Rumah MSDM Arsip:
Forwarded message:
Indria Ratna Hapsari

Selamat malam bapak dan ibu..
Malam ini kita mulai dulu yaa Kulgramnya
Yang sudah menyiapkan kopi, pizza, posisi..mohon untuk menyimak dahulu
Malam ini saya, Indria yang akan menjadi moderator Kulgram
Seperti Kulgram-kulgram lainnya, saya akan informasikan beberapa peraturan:

  1. peserta kulgram dilarang interupsi selama kulgram, kecuali diminta oleh moderator.
  2. link pertanyaan bisa menggunakan ini https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/ semua pertanyaan yang masuk akan dipilih oleh 4 orang in service untuk dimasukkan dalam kulgram ..

Rumah MSDM
Pertanyaan Kulgram
Visit the post for more.

Sebelum pemateri kita memulai Kulgram dengan topik Pengenalan Dasar Rekrutmen dan Seleksi, saya akan menjelaskan sedikit mengenai perjalanan karir dan kegiatan beliau

Wing Antariksa saat ini bekerja sebagai VP Human Capital Management PT. Perusahaan Gas Negara (persero) Tbk. Selain itu aktif juga dalam Forum Human Capital Indonesia (FHCI) sebagai Koordinator Bidang Rekrutmen dan Talent, serta sebagai Sekretaris Umum Perhimpunan Manajemen Sumberdaya Manusia Indonesia (PMSM).
Ayah dari dua anak dan satu istri juga tergabung dalam Tim Verifikasi SKKNI MSDM dan Tim Evaluasi Lembaga Assessment Center Uji Kelayakan dan Kepatutan (UKK) Calon Direksi BUMN.
Beberapa pengalaman kerja sebelum bergabung di PGN, beliau sempat menjadi Country HR Manager Shell Indonesia, VP HR Telkomsel, Learning Solution Manager Nokia Networks Asia-Pacific, Senior Business Consultant di IBM dan PriceWaterhouseCoopers, serta SAP Change Manager di Ericsson. Dan juga aktif di Limitless Campus dan sebagai Business Mentor dari salah satu startup company.
Demikian sekilas informasi mengenai pemateri kita.

Berikutnya saya akan persilahkan mas Wing untuk memulai Kulgram sampai 1 jam kedepan. dan disusul dengan tanya jawab
Silahkan..

Forwarded message:
Wing Antariksa
Selamat malam mbak @indriahapsari dan rekan-rekan semua

Terima kasih kepada Pak Ruky dan rekan-rekan pengelola rumah MSDM (@dennyjd, @indriahapsari, @vinabudiyanto, dan @tenli) yang telah memberikan kesempatan pada saya untuk membawakan sesi pada malam hari ini. Topik Pengenalan Dasar Rekrutmen dan Seleksi ini diangkat berdasarkan survei yang sebelumnya dilakukan oleh rekan-rekan pengelola Rumah SDM, dimana kebutuhan untuk berbagi terkait rekrutmen menduduki peringkat tertinggi 24% namun ketersediaan untuk mengisi adalah 2.4%. Sehingga dengan kesenjangan ini, maka menjadi prioritas untuk dibawakan. Namun karena sifatnya adalah pengenalan dasar, maka topik kali ini hanya akan memberikan garis besar terkait proses rekrutmen dan seleksi, saya yakin di rumah MSDM banyak yang nantinya akan bersedia melanjutkan topik ini lebih dalam dijilid ke-2 dan seterusnya.

Mengingat keluasan topik rekrutmen dan seleksi, keterkaitannya dengan rantai proses SDM yang lain, serta keterbatasan waktu, maka topik kali ini akan mengupas beberapa poin sebagai berikut:

  • Prinsip dasar rekrutmen dan seleksi
  • Proses rekrutmen dan seleksi
  • Mengenal pemakaian alat seleksi dan kesesuaiannya

Pengelolaan SDM merupakan mata rantai yang saling berhubungan, proses rekrutmen pun merupakan bagian dari rantai lainnya, baik Perencanaan Strategi SDM ataupun Pengelolaan Pekerja Bertalenta. Sehingga proses rekrutmen dan seleksi tidaklah berdiri sendiri.

Prinsip dasar yang akan dipaparkan, secara garis besar bersumber dari SKKNI dan pengalaman pribadi sebagai praktisi, baik sebagai ‘Hiring Manager’, ‘Recruiter’, dan juga kandidat atau calon pekerja. Umumnya organisasi memiliki pedoman dan panduan dalam melakukan rekrutmen dan seleksi pekerja sesuai kebutuhan organisasinya. Beberapa organisasi juga memiliki beberapa perbedaan dalam proses rekrutmen dan seleksi.

Apabila kita mengacu pada 9 cluster SKKNI MSDM, proses rekrutmen dan seleksi adalah cluster ke-2 yang penamaannya disebut sebagai “Pengadaan SDM” dan berisikan 8 unit kompetensi diantaranya:

  1. Membuat rencana pencarian sumber calon pekerja
  2. Melaksanakan pencarian sumber calon pekerja
  3. Menyeleksi dokumen lamaran calon pekerja
  4. Melaksanakan proses seleksi calon pekerja
  5. Melakukan penilaian hasil seleksi
  6. Melakukan penawaran kerja terhadap calon pekerja
  7. Melakukan penempatan pekerja
  8. Melaksanakan program orientasi

Keterkaitan Rekrutmen dan Seleksi dengan Rantai SDM Lainnya

Sebelum proses pengadaan SDM dilaksanakan (yang selanjutnya akan saya sebut proses rekrutmen dan seleksi), organisasi perlu memiliki “Strategi dan Perencanaan Pengelolaan SDM” baik yang berupa jangka panjang, jangka menengah, maupun jangka pendek. Sangatlah penting memiliki pemetaan atas posisi-posisi kritikal bagi kelangsungan organisasi berikut penyiapan talenta dan persiapan suksesinya, yang didalam SKKNI disebut sebagai “Manajemen Talenta” dengan satu unit kompetensinya adalah “Manajemen Suksesi”. Apabila strategi perencanaan dan manajemen suksesi tidak tersedia, maka akan sulit memenuhi kebutuhan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan dan arah organisasi.

Sebagai catatan penting bagi praktisi SDM, adalah bagaimana memastikan aktifitas yang dilakukan tidak bersifat reaktif. Oleh karena itu sekali lagi penting dan perlu bagi praktisi SDM untuk memiliki Strategi Perencanaan Pekerja dan Manajemen Talenta.

Forwarded message:
Indria Ratna Hapsari
Saya punya catatan mengenai bagian pertama Kulgram yaitu memastikan bahwa aktifitas rekrutmen yang dilakukan tidak bersifat reaktif.

sambil menunggu mas Wing bikin kopi, bagi bapak dan ibu yang sudah memiliki pertanyaan harap dikirimkan melalui https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/

Rumah MSDM
Pertanyaan Kulgram
Visit the post for more.

Silahkan mas Wing diteruskan..kopi sudah siap kan?

Forwarded message:
Wing Antariksa
Ok kita lanjutkan ya

Dampak dari Kesalahan Merekrut Pekerja & Indikator Keberhasilannya

Merekrut dan mempekerjakan pekerja yang tepat adalah aspek yang paling penting bagi organisasi. Seperti yang mungkin kita pernah alami dan juga telah banyak survei yang menunjukan apabila kita tidak mempekerjakan orang yang tepat atau tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi, maka dampak dan biaya yang ditimbulkan sangatlah tinggi. Selain menjadi momok bagi Manajemen dan bagi kita sebagai praktisi SDM, kesalahan merekrut pekerja dapat berujung menjadi malapetaka, seperti kehilangan pelanggan, biaya pengulangan dari kekeliruan pekerjaan, hingga tekanan bagi pekerja lain yang terpaksa membantu mengatasi kekeliruan yang terjadi.

Memang selalu ada risiko ketika kita merekrut pekerja baru dan mengetahui apakah pekerja tersebut sesuai dengan kebutuhan tidaklah mudah, karena itu penting untuk memastikan bahwa organisasi memiliki proses rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan pekerja yang sesuai dengan kebutuhanya.

Faktor lain yang penting untuk dipertimbangkan akibat kesalahan dalam melakukan perekrutan adalah dampaknya terhadap reputasi organisasi dan mahalnya waktu serta biaya dalam melakukan Pemutusan hubungan Kerja (PHK). Studi yang dilakukan oleh National Business Research Institute menyebutkan bahwa 18% pemberi kerja mengatakan bahwa kesalahan rekrutmen berdampak terhadap tergangggunya hubungan dengan klien dan bahkan mengakibatkan menurunnya angka penjualan.

CEO Zappos, Tony Hsieh memberikan kalkulasi terkait keputusan yang keliru dalam merekrut pekerja, menurutnya beban atas kekeliruan tersebut mencapai 100 juta US$ pada saat pertama ia membangun Zappos. Biaya untuk melakukan PHK karena pekerja yng direkrut tidak sesuai juga sangatlah tinggi, sebagai contoh ketika dahulu Merissa Mayer – CEO Yahoo memecat Henrique de Castro dari kursi Chief Operating Officer (COO), biaya yang dikeluarkan adalah sebesar 109 juta US$ dengan masa kerja yang hanya 15 bulan.

Lalu, apakah yang menjadi ukuran keberhasilan dari proses rekrutmen dan seleksi bagi suatu organisasi?

Secara umum terdapat 6 pengukuran akan keberhasilan suatu proses rekrutmen, diantaranya adalah:

  1. Waktu yang dihabiskan untuk melakukan rekrutmen (Time-to-hire)
  2. Biaya yang dikeluarkan untuk mengisi posisi
  3. Tingkat retensi pekerja yang baru direkrut
  4. Kepuasan ‘Hiring Manager’ terhadap proses rekrutmen
  5. Persepsi pelamar terhadap proses rekrutmen

Memungkinkan untuk ‘break’ sebentar mbak @indriahapsari ?

Forwarded message:
Indria Ratna Hapsari
boleh mas Wing..
Kita sudah menerima beberapa pertanyaan disini. Bagi bapak dan ibu yang ingin mengajukan pertanyaan, https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/

Rumah MSDM
Pertanyaan Kulgram
Visit the post for more.

Sudah bisa dilanjutkan mas Wing?

Forwarded message:
Wing Antariksa
ok kita lanjutkan mbak

Tantangan dalam Rekrutmen Pekerja

Saat ini kendala yang kerap dihadapi praktisi SDM dalam melakukan proses rekrutmen pekerja adalah ketersediaan ‘supply’ di pasar. Jumlah pekerja bertalenta pada tingkatan manajer lini keatas ataupun spesialis pada beberapa sektor industri tertentu (mis: keuangan dan teknologi) yang diharapkan dapat bergabung ke dalam organisasi kita memiliki jumlah ‘pool’ pekerja bertalenta yang terbatas di market, yang lebih membuat dilematis umumnya mereka sedang tidak mencari pekerjaan baru, karena organisasi tempat mereka saat ini bekerja memberikan apresiasi yang cukup baik atas kinerja mereka. Mereka inilah umumnya yang sering disebut sebagai ‘passive candidate’. Sedangkan lawan katanya, ‘active candidate’ adalah kandidat yang aktif menyampaikan lamaran ke berbagai organisasi yang ingin ditujunya, terkadang mereka dengan kentara memunculkan status ‘sedang mencari kerja’ tersebut di media sosial, seperti LinkedIn.

Baca juga:  Membangun Unit Kerja MSDM (Multi Generasi di Tempat Kerja)

Passive candidate sejatinya lebih susah untuk didekati, terkadang merke sudah memiliki beberapa opsi ditangannya, sehingga kita harus lebih kreatif dalam menemukan dan membuat mereka tertarik untuk bergabung ke dalam organisasi kita. Beberapa saluran rekrutmen dan cara-cara rekrutmen yang lama boleh jadi sudah tidak relevan dan organisasi dituntut untuk lebih kreatif agar mampu membuat mereka tertarik bergabung ke dalam organisasi kita.

Proses Rekrutmen dan Seleksi

Mengutip dari studi SHRM, rekrutmen merupakan aksi yang direncanakan untuk membuka lowongan posisi agar menarik kandidat yang potensial dari luar ke dalam organisasi dan mempengaruhi mereka agar mau melamar posisi tersebut, mengelola minat mereka, dan pada akhirnya menerima penawaran yang diberikan. Tanggung jawab utama dari seluruh rangkaian aktifitas ini berada di bawah kontrol SDM.

Langkah pertama dalam proses rekrutmen adalah dengan menyusun tujuan rekrutmen. Seperti: jumlah posisi yang akan diisi, tanggal kapan posisi tersebut harus diisi, jumlah pelamar yang diinginkan, tipe pelamar yang disasar (pendidikan, pengalaman, minat, keberagaman, dll), target kinerja untuk pekerja baru, hingga tingkat retensi pekerja baru.

Dalam melakukan proses ini seorang praktisi SDM dan/atau rekruter haruslah memiliki informasi yang cukup mengenai persyaratan/analisa posisi dan kompetensi yang dibutuhkan untuk dijadikan dasar persyaratan dan pengukuran keesuaian dengan pelamar. Development Dimension International (DDI) membangun alat yang cukup mudah digunakan sebagai fondasi dalam menyusun persyaratan kebutuhan organisasi dan kesesuaiannya dengan pelamar, alat yang disebut sebagai ‘Success Profile’ ini terdiri dari: Knowledge, Behaviors, Experience, dan Personal Attributes.

Hal lainnya adalah penting bagi seorang praktisi SDM dan/atau rekruter untuk berkomunikasi dengan ‘Hiring Manager’ mengenai spesifik informasi tertentu yang diperlukan agar seorang pekerja dapat sukses dalam menduduki posisi tersebut. Dalam konteks ini, penting juga bagi praktisi SDM untuk membangun komunikasi dan mengelola ekspektasi ‘Hiring Manager’. Terkadang ‘Hiring Manager’ ingin mendapatkan kandidat yang ‘Superman’ (bisa melakukan segala sesuatu atau kadang memiliki preferensi untuk hanya merekrut gender tertentu yang boleh jadi tidak relevan dengan kebutuhan pemenuhan posisi.

Dalam SKKNI MSDM proses ini adalah tahapan awal – Membuat rencana pencarian sumber calon pekerja. Proses berikutnya adalah melakukan pencarian sumber calon pekerja. Untuk beberapa posisi dan industri tertentu, kita masih mendapati iklan lowongan pekerjaan di media cetak. Di era internet dan media sosial beberapa perusahaan sangat kreatif dalam membuka lowongan pekerjaan.


Berikut adalah contoh job posting yang menurut saya sederhana dan kreatif.

Sejumlah organisasi lainnya juga memanfaatkan banyak saluran rekrutmen untuk menarik pelamar seperti: job boards (bursa lowongan), program referral, jejaring sosial, website perusahaan, menggunakan jasa pihak ke-3, dll.

Seiring dengan maraknya penggunaan media sosial, survey yang dilakukan oleh Talenttech menyebutkan bahwa LinkedIn masing menduduki peringkat tertinggi (40%) sebagai media yang terbanyak digunakan oleh rekruter, disusul oleh Facebook (30%), dan Twitter (13%).

Proses rekrutmen berikutnya adalah dengan mengumpulkan dan melakukan pemilihan berdasarkan lamaran dan CV yang masuk. Beberapa organisasi memberikan template CV yang standar pada website organisasinya dengan tujuan agar dapat melakukan filter secara otomatis dan mendapatkan pelamar yang sesuai dengan spesifikasi yang diperlukan. Kemudian kandidat yang sesuai dengan kebutuhan mulai diundang untuk mengikuti proses seleksi.

Memilih Metode dan Alat Seleksi Pekerja

Alat seleksi yang efektif umumnya memenuhi 3 unsur:

  1. Accuracy (Akurasi): kemampuan alat seleksi untuk secara valid memprediksi kinerja kandidat
  2. Equity (Kewajaran): jaminan bahwa sistem penyeleksian dijalankan secara adil dan berimbang
  3. Buy-in (Diterima): sejauh mana setiap pemangku kepentingan yang terlibat sepakat dengan metode dan alat seleksi yang digunakan

Sementara ‘Trio klasik’ merujuk pada proses seleksi yang sangat umum dan populer digunakan oleh organisasi untuk melakukan seleksi kandidat:, seperti :

  1. Formulir aplikasi (digunakan oleh lebih dari 80%)
  2. Wawancara tidak terstruktur (digunakan hampir secara universal)
  3. Pemeriksaan latar belakang (digunakan oleh lebih dari 75% organisasi).

Meskipun sangat populer, dalam prakteknya teknik ini ternyata banyak dikritisi oleh praktisi SDM dengan alasan validitas dan juga keakuratan dalam memprediksi kinerja kandidat. Beberapa alat seleksi hanya dapat membaca apa yang ada di permukaan apabila kita menggunakan teori gunung es – sementara hal lainnya yang terkait kompetensi, motif, nilai yang dimiliki kandidat tidak dapat diukur.

Forwarded message:
Indria Ratna Hapsari
Mas Wing, berhubung waktu sudah menunjukkan pukul 21.00..apakah tambahan waktu 5 menit cukup?

Forwarded message:
Wing Antariksa
Baik mbak

Etika dan Profesionalitas Dalam Proses Rekrutmen dan Seleksi

Hal lain yang akan saya ulas adalah terkait etika dalam rekrutmen dan seleksi, hal yang nampak sederhana namun kerap terabaikan, bahkan kadang oleh saya sekalipun, baik secara sadar maupun tidak. Bagaimana bisa? Coba kita ingat apabila pernah melakukan hal dibawah ini:

  • Membiarkan kandidat menunggu berjam-jam untuk diwawancara (dan waktu wawancara berakhir sangat cepat).
  • Memberikan undangan/pemberitahuan untuk mengikuti proses rekrutmen dan seleksi secara mendadak.
  • Membiarkan kandidat tanpa informasi lebih lanjut apakah mereka lolos atau tidak.
  • Melakukan pembatalan secara mendadak (ketika kandidat sudah datang dengan alasan yang akan mewawancara sedang sibuk atau mendadak ada urusan lain).
  • Membiarkan CV pelamar tergeletak, atau bahkan dijadikan ‘used paper’. (mudah-mudahan tidak berakhir menjadi bungkus kacang rebus).
  • Baru membaca CV pada saat interview juga menunjukan kurangnya penghargaan terhadap pelamar.

Terakhir perlu kita ingat bahwa proses rekrutmen dan seleksi juga mewakili citra organisasi, kekecewaan kandidat atas proses yang tidak etis dan kurang patut akan membawa dampak dikemudian hari. Kita tidak akan pernah tahu bahwa suatu saat mereka akan menjadi mitra strategis kita ataupun bertemu kembali di organisasi lainnya.

Sebelum saya kembalikan kepada mbak @IndriaHapsari sebagai moderator, sebagai penutup Kulgram malam mini, saya tampilkan proses interview yang cukup mengibur dalam tautan youtube berikut ini:

https://www.youtube.com/watch?v=KVucOxw9fFM

https://www.youtube.com/watch?v=Qm1eAOzMy8k

Forwarded message:
Indria Ratna Hapsari
Wah..materi yang sangat menarik berkaitan dengan dasar-dasar Rekrutmen dan Seleksi apalagi mengacu dengan SKKNI MSDM
Sambil memberi kesempatan mas Wing untuk break sebentar..saya akan memberikan pertanyaan pertama
Pertanyaan pertama dari Zakiyah (RS Mata Fatma Sidoarjo)
Mengenal pemakaian alat seleksi dan kesesuaiannya,yg saya tanyakan sebagai recruiter bagaimana kita tahu kevalitan alat test itu sendiri sementara kita:

  1. tdk memiliki basic psikolog
  2. Jika alat testnya didptkan download dr internet
  3. melanjutkan dr temen kerja sebelumnya.

Silahkan mas Wing untuk menjawab pertanyaan pertama

Forwarded message:
Wing Antariksa
Pertanyaan yang bagus, terima kasih Zakiyah. Salam kenal.
saya coba jawab satu persatu, pertama mengenai validitas alat seleksi
Alat seleksi yang valid dan efektif menurut saya adalah yang memenuhi 3 unsur diatas tadi, yaitu: accuracy, equity, dan buy-in

Hal lainnya adalah berpulang pada kebutuhan posisi yang dicari. Sebagai gambaran, apabila kita mencari tenaga penjual dan kasir untuk dipekerjakan dalam waktu tertentu, maka ‘work sample test’ dan ‘ability test’ cukup memadai. Namun apabila kita mencari kandidat yang dikemudian hari diharapkan menduduki posisi eksekutif dan posisi yang akan ditempati terkait dengan pengambilan keputusan strategis, maka alat seleksi yang memprediksi potensi perlu digunakan. Seperti wawancara terstruktur (behaviour event interview atau competency based interview), dan/atau Assessment Centre (penggunaan beberapa alat seleksi seperti wawancara terstruktur, simulasi, in-basket, dll).

Sebagai pelengkap informasi berikut adalah tingkat akurasi beberapa metode seleksi berdasarkan skornya (maksimal 1 = 100%):

1.0 Prediksi Sempurna (tidak/belum ada alatnya)
0.65 Assessment Centre
0.51 Structured Interview (Wawancara terstruktur)
0.50 Work Sample Tests
0.35 Biodata
0.20 Unstructured Interview (Interview tak terstruktur/tradisional)
0.02 Graphology

Baca juga:  Korelasi Pengelolaan Employee Relations terhadap Produktivitas Kerja

Skor diatas saya rangkum dari studi Ballantyne, Povah, Schmidt, dan Hunter

sementara Smith, Greggs and Andrews (1989) juga memberikan skor yang kurang lebih sama

Pertanyaan berikutnya mengenai latar belakang pendidikan dan keilmuan

tentunya latar belakang pendidikan dan keilmuan psikologi memberikan keuntungan dan kemudahan dalam memahami dan menggunakan alat tes. Namun beberapa alat tes juga tidak mensyaratkan latar belakang tersebut. Misalnya, agar dapat melakukan wawancara terstruktur, anda dapat mengambil sertifikasi “Behavior Event Interview” atau “Targeted Selection Interviewer/Admin”

Kemudian apakah sah mengambil alat tes dari internet? Menurut saya sebaiknya menggunakan online melalui kerjasama dengan pihak ke-3 yang profesional karena setiap alat tes dibuat berdasarkan riset dan haruslah dapat dipertanggungjawabkan.

Apabila ini memang kelanjutan dari pekerjaan rekan anda sebelumnya, ada baiknya anda menanyakan 3 hal diatas terkait keefektifan alat tes beserta sumbernya. Apabila rekan anda sudah tidak berada di organisasi yang sama, mungkin ini kesempatan berharga untuk memperbaharui alat tes.

Forwarded message:
Indria Ratna Hapsari
Ok, mudah-mudahan penjelasan mas Wing dapat membantu ibu Zakiyah
pertanyaan kedua
Dari Dwi Heriyanto (Telkom)
Bagaimana strategi utk rekrutment utk millenial people, hal apa saja yg harus dipersiapkan utk suksesnya rekrutmen tsb, terima kasih

Forwarded message:
Wing Antariksa
oops ini guru saya, VP Senior di Telkom Group
Sekilas saya berikan opini mengenai millenial people dulu ya Pak, untuk kepentingan rekan-rekan yang lain

Generasi millenial atau kadang disebut generasi Y didefinisikan sebagai generasi yang lahir antara tahun 1980 – 1996. Generasi Y menjadi perhatian tersendiri bagi organisasi oleh sebab pamornya yang menyukai tantangan, responsif terhadap teknologi hingga yang suka berpindah-pindah kerja.

Menghadapi orang-orang pada jaman ini tentunya rekruter harus memberikan treatment yang berbeda. Mendapatkan bibit unggul dari generasi millenial yang semakin mendominasi di pasar tenaga kerja. Kesuksesan perusahaan dalam menjalankan usaha sangat tergantung dari bagaimana organisasi mendapatkan pekerja terbaik untuk organisasinya. Sistem rekrutmen dan proses seleksi yang berbasis internet dan mobile serta gamification dalam prosesnya, lebih menjadi preferensi bagi mereka.

Sebagai salah satu strategi yg perlu dipersiapkan adalah ‘attraction strategy’ melalui sistem rekrutmen berbasis online (seamless, easy to track, socially connected, dll) dan perangkat seleksinya (mobile friendly, fun and engaging, fast process and result).

Saya yakin Telkom juga sudah memulai lebih dulu dalam menerapkan gamification sebagai alat seleksi. Mengingat millenial tidak sesuai apabila diberikan alat tes paper and pencil serta proses yang berjam-jam

Kekhawatiran terbesar saya dalam menghadapi generasi Y, sesungguhnya selain dalam merekrut generasi Y adalah dalam mempersiapkan pekerja senior di dalam organisasi untuk dapat menerima mereka sehingga mereka bisa engage, kreatif dan berkarya bagi organisasi. Seringkali kita lupa menyiapkan environment bagi mereka untuk bisa tumbuh. Demikian Pak Dwi pendapat saya. Hanupis:pray:

Forwarded message:
Indria Ratna Hapsari
Jadi yang harus dipikirkan bukan hanya bagaimana merekrut generasi milenial tapi juga melihat kembali aspek internal organisasi yaitu kesiapan pekerja senior dalam berinteraksi dengan generasi milenial..menarik sekali

Pertanyaan ketiga dari Dadang Budiaji PT MULTI GARMENJAYA (CARDINAL) BDG

Saya pernah mendengar semacam ‘pakem’ atau doktrin dalam proses rekrutmen, yaitu ‘hire for traits and train for skills’ dan ‘IQ makes you hired, EQ makes you promoted’. Mohon pendapat tentang hal tsb. Terima kasih.

Silahkan mas Wing untuk menjawabnya

Forwarded message:
Wing Antariksa
Baik mbak, sebentar saya cerna dulu.
Sepertinya saya juga pernah mendengar quote ini
OK ketemu di google:blush:
Peter Schutz, eks CEO of Porsche adalah salah satu yang pernah melontarkan statement ini: “Hire character, train skill”

Forwarded message:
Indria Ratna Hapsari
thanks buat Google

Forwarded message:
Wing Antariksa
https://hbr.org/2011/02/hire-for-attitude-train-for-sk

Harvard Business Review
Hire for Attitude, Train for Skill
In a recent issue of The New Yorker, Atul Gawande, the gifted writer and accomplished doctor, published yet another of his must-read accounts of the h…

Ini juga pernah dikupas pada edisi HBR 2011

Baiklah saya akan menjawab dalam konteks rekrutmen dan seleksi, untuk yang berkenaan dengan pengembangan saya akan titipkan pada narasumber berikutnya.

Sejak dahulu cognitive ability test selalu mendapatkan skor tertinggi dalam hal predictive validity. Kebetulan saya tidak tampilkan, skornya adalah 0.51. Dan sangat terfokus pada kemampuan intelektual. Namun kita juga tahu bahwa kesuksesan seorang pekerja tidak hanya karena faktor intelektual. Kecerdasan emosi (EI) sebagaimana diperkenalkan oleh Goleman 1996, menjelaskan ternyata kemampuan mengelola emosi adalah faktor yang juga menentukan kesuksesan seorang pekerja.

Karena ada statement “train skill” saya perlu sedikit memberikan catatan mengenai beberapa dimensi yang dapat dilatih/dikembangkan dan yang tidak dapat dilatih/dikembangkan

Konsep “dapat dikembangkan” dan “kurang dapat dikembangkan kurang” telah digunakan dalam proses seleksi dan penilaian (evaluasi dan pembobotan dimensi) serta dalam proses pelatihan dan pengembangan.

Jika calon pekerja menunjukkan kemampuan yang “kurang dapat diterima”, sebuah organisasi mungkin memilih untuk mengangkatnya dan membangun keterampilan pekerja tersebut, jika waktu dan sumber daya tersedia. Namun dalam beberapa kasus organisasi cenderung untuk tidak memilih pekerja tersebut dengan alasan dimensi yang vital tidak terpenuhi/tidak dapat dikembangkan. Semakin dimensi yang diharapkan merupakan karakteristik yang melekat pada seseorang, maka semakin sulit untuk mengembangkannya di kemudian hari.

Beberapa dimensi yang sukar untuk dikembangkan adalah: Energi, job fit, location fit, kemampuan beradaptasi, keuletan, toleransi stress. Sementara beberapa dimensi yang lebih dapat dikembangkan diantaranya adalah: komunikasi, melayani pelanggan, negosiasi, membangun kerjasama.

Masih ada berapa pertanyaan lagi mbak @indriahapsari ?

Forwarded message:
Indria Ratna Hapsari
Masih ada 4 pertanyaan bagus lainnya, namun karena waktu sudah menunjukkan jam 22.00..sepertinya kita harus tutup sesi Kulgram malam ini. dan untuk pertanyaan2 yang ada, saya akan teruskan ke mas Wing untuk berkenan menjawab di luar waktu Kulgram
Sebelum saya tutup, saya persilahkan mas Wing untuk memberikan kesimpulan dan kata-kata penutup materi

Forwarded message:
Wing Antariksa
Penutup aja ya mbak. Terima kasih telah mengikuti paparan Kulgram kali ini, senang bisa berdikusi dengan rekan-rekan semua di Rumah MSDM. Terima kasih juga pada mbak @IndriaHapsari yang telah memoderasi Kulgram kali ini dengan sangat baik.

Mohon maaf apabila terdapat kekurangan dari segi pembahasan maupun pemilihan kata. Saya akan melengkapi materi sesuai masukan dan pertanyaan rekan-rekan semua, dan nantinya akan disampaikan dalam telegra.ph seperti yang digagas oleh mas @urbanusnangoy.

Saya yakin topik ini tidak akan lengkap dan bermanfaat tanpa adanya keterlibatan rekan-rekan, baik berupa pertanyaan, masukan, maupun keikutsertaan dalam berbagi dan memberikan tambahan informasi kepada kita semua.

Forwarded message:
Indria Ratna Hapsari
Terima kasih banyak mas Wing atas kesediaannya di sela-sela kesibukan masih berkenan berbagi di Rumah MSDM.

Bagi bapak dan ibu yang sudah mengirimkan pertanyaan, harap bersabar..pasti akan dijawab tapi sepertinya tidak malam ini :blush:

Dengan ini Kulgram saya tutup..terima kasih

Forwarded message:
Indria Ratna Hapsari
Selamat pagi bapak dan ibu..pagi ini atas kesediaan pemateri, mas Wing akan mencoba 1 pertanyaan dari Kulgram semalam.
Pertanyaan dari Heriyanto @HeriyantoAP (Danamon)

Yth. Pak Wing
Mohon pencerahannya, apakah proses recruitment itu sebaiknya kita lakukan sendiri (in-house) atau oursource, untuk pertimbangan effektifitas dari source di perusahaan.

Silahkan mas @WingAntariksa satu dulu aja untuk pagi ini :blush:pray:

Forwarded message:
Wing Antariksa
Selamat pagi mbak @indriahapsari dan rekan2 Rumah MSDM semua
Terima kasih bu Nani (mentor saya), pak Karno, mbak Gita, mbak Yudiani, mbak Maria, dan pak Yusriani atas dukungannya:pray:

Mbak @indriahapsari ini beneran pak @HeriyantoAP yang nanya? Mentor saya juga yang nanya:blush: kalau kurang pas bahaya

Forwarded message:
Indria Ratna Hapsari
Beneran..:v:

Forwarded message:
Wing Antariksa
Baik saya jawab ya, pertanyaan Pak Heri ini juga merupakan hal yang pernah menjadi pertanyaan saya, bahkan mungkin banyak praktisi SDM. “Apakah sebaiknya kita melakukan sendiri atau menggunakan jasa pihak ke-3?”

Baca juga:  Kepemimpinan yang Bersumber Kearifan Nusantara

Saya cenderung untuk memulai dari strategic workforce management yang dimiliki oleh perusahaan atau perencanaan SDM, apakah memang sudah ada forecast kebutuhan pekerja, baik itu bersifat masif atau tidak dalam beberapa waktu kedepan.

Kemudian berikutnya adalah kalkulasi cost atau biaya, apakah secara biaya perusahaan sudah mempertimbangkan untuk mengelola sendiri atau menggunakan pihak ke-3. Perlu diingat salah rekrut juga merupakan biaya yang mahal.

Sehingga pertanyaan berikutnya apakah organisasi memiliki kompetensi yang memadai untuk melakukan sendiri, berikutnya apakah organisasi memiliki ketersediaan jumlah rekruter.

Masing-masing pilihan punya keunggulan. Pada saat melakukan seleksi eksternal pada tingkatan eksekutif atau Cx, pihak ke-3 seperti konsultan rekrutmen atau executive search biasanya lebih memiliki market insight yang terkadang kita tidak ketahui, dan mereka bisa berperan sebagai mediator pada saat kita melakukan negosiasi terkait paket kompensasi dan benefit.

Dan sudah pasti mereka terlatih dan memiliki/mengetahui pool atas posisi yang kita cari. Meskipun kita perlu mempersiapkan anggaran sekitar 10-25% dari paket untuk posisi tersebut selama setahun sebagai jasa. Namun, terdapat jaminan umumnya apabila kandidat tersebut tidak bertahan selama setahun karena berbagai alasan, maka mereka masih bisa mempersiapkan pengganti.

Disisi lain keunggulan melakukan recruitment secara in house adalah, selain umumnya lebih murah-internal memahami budaya perusahaan, sehingga pada saat melakukan proses rekrutmen dan apabila budaya perusahaan sudah kuat tertanam dengan baik, kandidat yang disasar secara culture fit lebih mudah didapat. Dan bagi kandidat mereka juga mendapatkan gambaran lebih langsung dan lengkap tentang kondisi dan budaya perusahaan.

Sebenarnya saya ingin membuat komparasi, dalam bentuk tabel. Tapi mungkin dilain waktu ya, karena sesungguhnya masih ada beberapa faktor yang perlu menjadi pertimbangan, misalkan rekrutmen bersifat masif dan tersebar di banyak wilayah, tenaga rekruiter internal tidak memadai, maka pilihan dengan menggunakan jasa pihak ke-3 bisa menjadi solusi.

Maaf jadi berpanjang, mungkin segitu dulu ya mbak @indriahapsari dan pak @HeriyantoAP (btw ini bukan tes kan ya?):blush:

Forwarded message:
Indria Ratna Hapsari
Makasih mas Wing..ntar saya tanyakan pak Heriyanto, kalaupun tes..lulus lah :blush:pray:
Untuk pertanyaan2 yang lain, menyusul besok ya

Rumah MSDM Arsip:
Forwarded message:
Wing Antariksa
Yudiani (PT. Kampung Kearifan Indonesia) Bapak menjelaskan, Secara umum terdapat 6 pengukuran akan keberhasilan suatu proses rekrutmen, salah 1 pointnya adalah : 4. Kepuasan ‘Hiring Manager’ terhadap proses rekrutmen Yg ingin sy tanyakan, kepuasan ini dari sudut pandang mana saja? Atau bs terwakilkan dr beberapa divisi & user. Kadang divisi lain agak sulit menerima karyawan baru dr divisi yg lain. Terimakasih banyak Pak Wing.

Pertanyaan yang menggelitik, terkait dengan sudut pandang kepuasan. Hal pertama yang perlu diperhatikan adalah siapa saja pemangku kepentingan atas proses rekruitmen yang kita lakukan, merekalah tentunya yang harus terpuaskan – khususnya terkait dengan kesesuaian ekspektasi antara persyaratan posisi yang dituju dan kesesuaiannya dengan pekerja yang direkrut. Umumnya mereka adalah ‘hiring manager’, tim kerja, dan manajemen perusahaan.

Namun kita tidak boleh lupa pula bahwa pekerja dan kandidat juga merupakan pemangku kepentingan yang perlu diukur tingkat kepuasannya, anda bisa memberikan form survei terkait proses rekrutmen dan seleksi kepada kandidat, sedangkan bagi pekerja yang sudah anda terima secara berkala mulai sejak onboarding proses anda perlu mengukurnya karena hal ini terkait dengan retensi pekerja baru. Tidak jarang pekerja yang baru bergabung menemukan ketidaksesuaian harapan mereka dengan lingkungan, cakupan pekerjaan, dan terkadang atasan. Ketidaksiapan organisasi atau tim lain dalam menerima pekerja baru dapat dimengerti apabila proses rekrutmen eksternal tidak dilakukan secara transparan, sementara secara internal terdapat ‘pool’ yang mungkin sesuai dengan posisi yang dituju. Namun apabila proses transparan, misalkan melalui seleksi terbuka baik bagi kandidat internal dan eksternal masih menimbulkan polemik, boleh jadi isunya bukanlah rekrutmen namun budaya organisasi yang tidak siap dengan kompetisi dan belum terbiasa dengan adanya pekerja baru. Hal ini umumnya terjadi di organisasi yang tingkat ‘attrition’ sangat rendah dan mayoritas pekerja memang memulai karir sejak awal bekerja di perusahaan tersebut dan sudah sangat nyaman dengan kondisi organisasi yang ada. Terkait hal ini mungkin akan lebih tepat pada pembahasan ‘budaya organisasi’ di Kulgram berikutnya. Salam.

Heri Bimantara Husni (Bank BRISyariah) Pak Wing,izinkan saya bertanya :

1) Adakah metode rekrutmen yg tepat untuk dapat melihat potensi pelamar secara strategis (jangka panjang) ?

2) Apakah ada perubahan proses bisnis rekrutmen dgn kehadiran Linkedin yg sedang trend ? Terimakasih,barakallah Pak

Terima kasih atas pertanyaannya. Metode rekrutmen yang paling tepat adalah metode yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh organisasi. Melakukan seleksi CV saja jelas tidak cukup. Metode seleksi untuk melihat potensi hingga saat ini yang memiliki tingkat validitas tertinggi adalah Assessment Centre. Terkait hal ini, anda dapat melihat kembali paparan diatas tentang alat dan metode seleksi.

Mengenai keberadaan LinkedIn, saat ini memang selain menjadi trend juga bagi beberapa organisasi telah menjadi kebutuhan. Mengapa? Karena fitur-fitur yang tersedia, terlebih apabila anda melakukan ‘upgrade account’, akan memudahkan dalam melakukan pencarian kandidat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Tentunya hal ini merubah proses setidaknya dari segi efisensi waktu. Saya tidak bermaksud untuk mempromosikan LinkedIn semata, namun anda dapat melihat lebih jauh ulasannya melalui tautan dibawah ini:

https://business.linkedin.com/talent-solutions

Linkedin
Recruiting Solutions for the Perfect Hire | LinkedIn Talent Solutions
Discover all the recruiting and employer branding tools LinkedIn has to offer with our recruiting solutions.

Anna M.A. Putri (SPS Food) Bagaimana etika dan profesionalitas rekruitmen ketika pelamar & pewawancara merupakan kawan dekat?

Pertanyaan yang nampaknya sederhana namun tidak mudah Menurut saya justru ini ujian dan tantangan bagi kita sebagai praktisi SDM agar tetap professional. Hal yang sama juga akan terjadi, misalkan dikemudian, hari akankah anda memecat pekerja yang juga merupakan kawan dekat anda karena terbukti melakukan pelangaran berat?

Sejatinya praktisi SDM dituntut untuk tetap bersikap profesional dalam menjalankan tugasnya.

Rumah MSDM Arsip:
Forwarded message: 
Wing Antariksa
Oleh sebab itu senior saya pernah mengatakan terkadang kita bekerja sebagai praktisi SDM harus pintar-pintar mengelola hati.

Kembali pada situasi dimana anda mendapatkan tugas sebagai ‘interviewer’, sampaikan pada atasan anda bahwa kandidat merupakan kawan dekat anda, dan mewakili organisasi anda akan melakukan interview (yang tentunya interview terstruktur) secara profesional. Penting untuk menyampaikan ini kepada atasan untuk menghindari adanya persepsi negatif di kemudian hari, apapun hasil akhirnya.

Apabila atasan memutuskan untuk diteruskan, silahkan jalankan interview secara profesional tanpa perlu menjadi pribadi yang berbeda bagi kawan dekat anda, anda pun perlu menjaga kerahasiaan dan hasil interview hingga proses berakhir. Namun, apabila atasan anda memutuskan untuk mengganti anda dengan ‘interviewer’ yang lain atau dirinya sendiri, anggaplah hal ini dilakukan semata untuk menghindarkan anda dari situasi dilematis guna menjaga kredibilitas anda pribadi serta organisasi. Salam.

Forwarded message: 
Denny Turner
I personally have no problem untuk memecat maupun dipecat kawan dekat.

Yang sering dilupakan orang adalah bahwa perusahaan BUKAN struktur pertemanan. Perusahaan adalah struktur eksekusi. Setiap karyawan tanpa kecuali sudah tanda tangan kontrak to do their best dan untuk tidak melanggar peraturan.

Dalam konteks perusahaan, we are employees first, friends second.

Saya pernah memblack-list kawan dekat saya sendiri dari pekerjaan apapun. Saya bilang ke dia “I want to continue to be your friend. Yet I cannot work with you because your quality of work is consistently below standard and you have made us blacklisted by our clients. So I have to blacklist you from doing business with me ever. Apologies. ” this happened back in 1996.

Dan saya tetap berkawan baik dengan ybs hingga hari ini. Dan dia tetap tidak pernah lagi bekerja dengan saya. Both of us are happier.