[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Sudah tepat jam 8 malam

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
waktunya kita kulgram dan mohon untuk stop typing dulu

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Selamat malam bapak dan ibu sekalian

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Tepat jam 8 malam, seperti banner yang sudah kita posting. Kita akan mulai Kulgram yang akan dibawakan oleh Bu Sri Wahyuningsih

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Seperti biasa, saya akan menuliskan kembali aturan main Kulgram

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Kulgram akan dibagi menjadi 2 sesi, 1 jam pertama materi dan 1 jam berikutnya adalah tanya jawab

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
1. Peserta Kulgram diminta untuk tidak menyela (dengan chat) baik komentar ataupun pertanyaan kecuali diminta oleh moderator.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
2. Pertanyaan Kulgram bisa dikirimkan ke link ini [https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/].

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Sebelum ibu Sri Wahyuningsih atau yang lebih akrab dipanggil bu Yuyun mulai memberikan materi. Saya akan menuliskan mengenai latar belakang beliau

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Bu Yuyun saat ini bekerja di PT Mitra Bahtera Segara Sejati Tbk. Sebagai GM Human Capital & GA.
Awal karir bu Yuyun bekerja sebagai konsultan di Lembaga Psikologi Terapan UI, kemudian bekerja di beberapa perusahaan seperti PT Adhya Karya Prima sebagai Managing Director, PT Kaltim Prima Coal sebagai Recruitment & EJ Superintendent, PT Trakindo Utama sebagai HRBP. Setelah itu bekerja di PT Indika Indonesia Resources sebagai Head of HC & OD, dan di PT Multi Tambang Jaya Utama sebagai Director.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Latar belakang pendidikan bu Yuyun adalah Fakultas Psikologi UI untuk S1 dan S2. Serta Master Degree of Human Resources Management dari University of Westminster London.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Sepertinya satu almamater dengan bu Ayleen

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Oke, saya akan mempersilahkan bu Yuyun untuk memulai memberikan materi. Silahkan bu Yuyun

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Selamat malam keluarga Rumah MSDM, malam ini, meskipun bukan expert, saya ingin berbagi pengalaman dan pemahaman mengenai Hubungan Industri, khususnya tentang Bersinergi dengan Serikat Pekerja. Terima kasih momod (ikutin mbak Maria) yang cantik, mbak Indria, saya sudah dikasih kesempatan 😊

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Sebagai seorang yang berlatar belakang pendidikan psikologi, yang punya minat dalam hal Pengembangan Karyawan dan Pengembangan Organisasi, di awal karir, saya sangat pilih-pilih pekerjaan, sebisa mungkin saya menghindari tugas tugas terkait hubungan industri. Buat saya, dulu, hubungan industri itu ribet, untuk memahami hukum yang berlakunya saja susah, belum lagi implementasinya yang tidak konsisten, mesti menghadapi serikat pekerja, dan memberikan sanksi pada pekerja, yang paling tidak asyik adalah melakukan PHK.

Namun sejalan dengan waktu, tidak bisa lagi saya pilih-pilih, karena IR sudah harus menjadi bagian dari tugas saya. Begitu saya jalani, saya pahami, ternyata IR itu peranannya terhadap iklim perusahaan yang pada akhirnya pengaruhnya pada produktivitas kerja tinggi sekali. Fungsinya sangat strategis jika kita tidak hanya melihat IR sebagai fungsi untuk menghindari dan menyelesaikan konflik. Jika IR ditangani dengan benar maka kemungkinan iklim perusahaan akan sangat kondusif dan mendukung produktivitas kerja prima sangat besar. Dalam kondisi seperti itulah Sinergi antar manajemen dan serikat pekerja bisa dibentuk.

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Mengapa saya ingin berbagi mengenai Bersinergi dengan Serikat Pekerja? Bermula dari pengalaman sendiri, berdiskusi dengan beberapa HR people, berdiskusi dengan serikat pekerja, sering (tidak selalu) ditemukan hubungan antara manajemen dan serikat pekerja memposisikan diri sebagai kami dan mereka, punya kepentingan yang berbeda, dan saat duduk bersama untuk bersepakat iklimnya terasa win – lose. Sehingga, entah itu dalam menyusun PKB atau dalam menyelesaikan dispute, terasa sangat melelahkan.

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Pengusaha (yang diwakili oleh management) dan pekerja (yang diwakili oleh serikat pekerja) masing-masing, sering kali, sudah memiliki asumsi yang menjauhkan jarak diantara keduanya. Misalnya manajemen berasumsi serikat pekerja selalu menuntut sesuatu yang tidak realistis, di drive oleh kepentingan dari luar, tidak peduli sustainability perusahaan, tidak mau tahu kesulitan perusahaan, dll. Sebaliknya serikat pekerja memiliki asumsi bahwa manajemen tidak adil terhadap karyawan, tidak terbuka, tidak memihak pada Karyawan, manajemen harus dilawan, dan Karyawan harus berjuang memperoleh haknya, dll. Sekali lagi, tentu saja tidak di semua perusahaan seperti ini, ada juga yang hubungan antara keduanya sangat baik bahkan sudah bisa bersinergi.

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Kembali pada pernyataan “Bersinergi dengan serikat pekerja” Mungkinkah?
Jawabannya, “Tidak mudah, tapi mungkin”

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Untuk bisa bersinergi dengan serikat pekerja tentu ada kondisi prasyaratnya : Manajemen menguasai UU yang berlaku dan patuh pada UU yang berlaku, sehingga manajemen percaya diri dalam menghadapi serikat pekerja, leaders juga kompeten dalam mengelola timnya untuk meminimalkan kekecewaan dalam tim kecil. Serikat pekerja paham fungsinya, paham kondisi perusahaan, mengerti UU yang berlaku, cukup percaya diri sehingga tidak terlalu tergantung oleh serikat pekerja induk, dan tidak mudah dipengaruhi oleh kepentingan-kepentingan lain dari luar. Dengan kondisi ini yang perlu dilakukan adalah terus mempertahankan komunikasi yang baik dan saling menghormati fungsinya masing-masing. Saling mengingatkan dan selalu fokus mencari solusi atau improvement, bukan mencari-cari kesalahan masing-masing.

Baca juga:  Korelasi Pengelolaan Employee Relations terhadap Produktivitas Kerja

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
2. Seberapa aktif serikat pekerja menggalang dukungan dari pekerja dan menyuarakan suara pekerja. Bagaimana pengaruh serikat pekerja terhadap persepsi Karyawan mengenai manajemen? Positif atau negatif.
Jika Positif, pertahankan kondisi ini, empower mereka dengan informasi yang memadai.
Jika negative, bisa jadi karena informasi yang kurang sehingga ketidak pahaman mereka atas kebijakan-kebijakan yang dibuat manajemen dipersepsikan salah, dan disosialisasikan ke Karyawan. Bisa jadi juga karena pengaruh dari luar, dengan komunikasi yang baik, selalu diingatkan bahwa karena manajemen dan serikat ibarat satu keluarga, sebaiknya jika ada masalah dibicarakan bipartite dulu dengan baik. Goodwill dari Manajemen untuk mendengarkan aspirasi dan menjelaskan serta meluruskan secara sabra dan persisten sangat penting, untuk membuat serikat pekerja lebih nyaman berkomunikasi dengan Manajemen daripada dengan Serikat Pekerja Induk.

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
3. Apakah serikat pekerja di perusahaan anggota dari salah satu serikat pekerja induk? Jika SP Mandiri tidak berafiliasi dengan salah satu SP induk, sebaiknya kondisi ini dipertahankan, dengan cara buka jalur komunikasi yang baik sehingga serikat pekerja tidak merasa perlu ada pihak lain yang mendukung mereka jika mereka ingin menyampaikan aspirasi pada manajemen.
iya, bagaimana hubungan Serikat pekerja di perusahaan dengan serikat pekerja induknya. Seberapa jauh pengaruh serikat induk terhadap serikat pekerja di perusahaan?

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Oke bu Yuyun, apakah mau break sejenak? sambil memberi waktu bapak dan ibu untuk membaca materi di atas..

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Mau mbak… break sebentar ya

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
siap bu..sambil mengingatkan kembali jika bapak dan ibu ada pertanyaan. silakan kirim ke https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Bisa dimulai lagi bu Yuyun?

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Siap

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
4. Bagaimana hubungan serikat pekerja dengan manajemen?
Harmonis atau tidak, jika harmonis, pertahankan, jika tidak cari tahu penyebabnya, dan buat langkah-langkah yang bisa memperbaiki hubungan serikat pekerja dengan manajemen. Ini akan terkait dengan poin 5 – 9.

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
5. Bagaimana tingkat kepercayaan diri serikat pekerja dalam menghadapi manajemen?
Jika Serikat sangat percaya diri dan pemahamannya terhadap UU baik, itu bagus, tidak sulit untuk membina kerjasama. Yang sulit jika percaya diri namun pemahaman terhadap UU tidak bagus, dan banyak dipengaruhi kepentingan lain. Manajemen perlu buat langkah yang bisa membuat Serikat Pekerja memiliki pemahaman yang baik tentang UU.

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
6. Bagaimana tingkat kepercayaan diri manajemen dalam menghadapi serikat pekerja?
Ini juga sering jadi kendala, jika ternyata manajemen (dalam hal ini para leader) kurang percaya diri dalam menghadapi serikat pekerja, dengan berbagai alasan, biasanya terkait dengan no 7 dan 8, atau bisa juga takut dengan ancaman mogok kerja. Maka kita perlu empower tim manajemen. Buat para leader paham peraturan perusahaan, paham UU,. Misalnya dengan cara tigkatkan peduli leader untuk mau memahami hal tersebut, dengan memberikan pemahaman bahwa mengerti peraturan adalah salah satu yang bisa meningkatkan power mereka sebagai leader. Sehingga jika anggota timnya ada yang bertanya dia bisa menjawab dengan baik, tanpa harus melemparkan pertanyaan itu ke HR.

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
7. Bagaimana tingkat kepatuhan perusahaan terhadap UU ketenaga kerjaan yang berlaku?
Pastikan kita tahu seberapa patuh kita, semakin patuh semakin percaya diri manajemen tim. Jika masih ada beberapa yang belum patuh aturan, buatlan rencana untuk meminimalkan bahkan menghilangkan, hitung cost dan benefitnya.

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
8. Bagaimana pemahaman manajemen terhadap UU yang berlaku?
Ini sangat penting dan kadang dilupakan. Jika manajemen kurang paham, maka percaya diri juga menjadi rendah. Mekanisme defensive akan menjadi umum terjadi jika manajemen kurang paham, jawaban sekenanya atau menghindar saat ditanya serikat pekerja akan memperburuk situasi. Buat program untuk membuat manajemen paham UU.

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
9. Bagaimana pemahaman serikat pekerja terhadap UU tang berlaku? Lebih baik membuat mereka mengerti sehingga bisa menjadi kontrol sosial dan mengingatkan manajemen. Daripada mereka hanya mengerti sepotong-sepotong, dan merasa sudah paham kemudian menuntut sesuatu berdasarkan pemahaman yang salah.

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Pengusaha dan pekerja sebenarnya kan ibarat satu keluarga, dipersatukan karena masing-masing memiliki kebutuhan, Karyawan berharap kebutuhannya terpenuhi dengan bekerja di perusahaan, perusahaan berharap kebutuhannya akan terpenuhi dengan mempekerjakan Karyawan. Pemenuhan kebutuhan kedua belah pihak tergantung banyak faktor, seperti seberapa mampu perusahaan menterjemahkan kebutuhannya untuk mencapai tujuan yang harus dilakukan oleh pekerja (goal setting, manpower plan, recruitment, placement, development program, compensation & benefit) serta seberapa paham Karyawan mengenai apa yang harus dia lakukan agar harapannya bisa terpenuhi di perusahaan (tugasnya apa, dianggap berhasil jika apa? Kompeten atau tidak? Dll).

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Jadi jangan buang-buang energi untuk mengalahkan serikat pekerja karena SP adalah anggota keluarga perusahaan juga, lebih baik berinvestasi meng empower serikat pekerja sehingga manajemen bisa bersinergi dengan serikat pekerja untuk sama-sama menciptakan iklim kerja yang produktif demi kemajuan bersama.
Dan akhirnya mereka bersatu, berbahagia selamanya.
TAMAT 😊

Baca juga:  Talent Management: A “Strictly Business” Approach

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Wah pas jam 9 tamatnya..

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Kulgram yang sangat menarik

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
sambil membaca materi di atas..saya ingatkan kembali untuk bapak dan ibu yang memiliki pertanyaan untuk dikirimkan melalui link https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Kami sudah menerima beberapa pertanyaan

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Pertanyaan pertama

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Dari ibu Maria devi (Pmsm dpd jatim)
Menarik sekali ulasan ibu malam ini, tetapi di lapangan kadang kita temukan teman2 serikat itu seperti membawa “pesan” tertentu sehingga walaupun mereka tahu adanya aturan yg mendasari suatu kebijakan tetap saja ada “perlawanan”
Mohon dibantu bu, bagaimana menghadapi teman teman kita yang seperti ini

Terima kasih banyak ibu
Semoga ibu selalu sehat sehingga bisa terus berbagi

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Silakan bu Yuyun

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Sepertinya bu Yuyun lagi memikirkan jawaban yang sejelas2nya

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
bagi bapak dan ibu yang pertanyaannya belum terjawab malam ini, jangan khawatir karena pasti akan kami susulkan ke pemateri dan dijawab

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Wah rasanya pengen di jawab lisan deh… sebentar ya karena bisa panjang nih

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Mereka tahu, tapi bawa “pesan” tertentu dan tetap mengadakan perlawanan, ini penyebabnya bisa beberapa, contohnya :
(1) Sekedar ingin mendapat lebih, jika ini mengenai compensation & benefit,

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
(2) Sekedar mengikuti arahan dari “penasehat” nya dari luar

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
(3) Memang ada hidden agenda, atau niiat buruk terhadap perusahaan

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Untuk semua penyebab, tetap yang paling utama adalah hadapi dengan sabar, setting posisi I’m ok You’re ok. Niatkan “saya akan mencoba membuat mereka mengerti, bukan mengalahkan.

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Nah yang berbeda adalah fokus pesannya. Untuk penyebab contoh 1 : Fokus pesan yang harus upayakan agar mereka mengerti, disampaikan terus secara persisten dengan cara yang tetap respek pada SP, bahwa apa yang diterapkan manajemen sudah sesuai aturan. Sampaikan juga manajemen mengerti jika karyawan menginginkan lebih. Namun tidak bisa saat ini, sampaikan reason kenapa tidak bisa dengan data.

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Untuk contoh penyebab no 2 : Fokus pesannya, kembalilah kepada tujuan bekerja, kenapa mereka bekerja di perusahaana ini, apa yang mereka cari. Apa untung dan ruginya jika mereka lebih mendengar arahan dari pihak luar. Jika mereka menang apa dampaknya bagi perusahaan dan karyawan, jika mereka kalah, apa dampaknya bagi perusahaan dan karyawan.

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Untuk contoh no 3. juga diingatkan, meski kita tahu ada niat buruk. Kumpulkan eviden sebagai acuan bila case ini akan terus berkembang menjadi Tripartit dst.

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Untuk semua contoh tetap saya sarankan dengan cara perusaif dan gunakan UU serta data. Namun jika sampai titik tertentu masih tetap tidak ada perubahan, strategi bisa diubah menjadi lebih keras. Karena energi manajemen dan karyawan juga tidak boleh habis hanya untuk menyelesaikan dispute ini. Maka berbekal peraturan dan UU, kita tetapkan manajemen mau seperti ini, dan jika masih ada yang keberatan konsekuensinya apa… dst.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Oke, mudah2an bisa menjawab pertanyaan bu Maria Devi

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Kita lanjut dengan pertanyaan berikutnya

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Dari pak Muhammad Nur (PT Pacific Prestress Indonesia)
Jika serikat Pekerja sudah Harmonis (Poin 4) dan benar-benar memahami UU Ketenagakerjaan (Poin 5) serta menguasai isi PKB (Perjanjian Kerja Bersama) apakah serikat pekerja bisa diajak kerjasama untuk meningkatkan Produktivitas kerja…..?
bagaimana cara implementasinya…?

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Silakan bu Yuyun

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Pak Nur, bisa pak, saya juga punya pengalaman dalam hal ini. Kita apresiasi mereka,atas sikapnya yang sudah baik, kita tunjukkan bahwa sekarang produktivitas kita seperti ini, kita ingin melakukan perbaikan. Kita perlu trust dan terbuka pada mereka jika peningkatan terjadi (sebutkan target) maka konsekuensinya terhadap karyawan apa. Ingat kita harus pikirkan matang-matang dan hitung dengan benar, agar kita bisa konsisten memenuhi janji kita. Jika mereka mengerti, mereka akan menjadi kepanjangan tangan manajemen dalam memotivasi karyawan.

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Konsekuensi jika terjadi peningkatan produktivitas bisa berupa reward dengan berbagai macam bentuk.

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Mudah-mudahan bisa menjawab pertanyaan pak Nur

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Kita ke pertanyaan berikutnya

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Dari pak Satya Radjasa (Mercer)
Di era disruption dan economic instability perusahaan diharapkan utk dapat selalu agile dan cepat dalam melakukan perubahan, namun resistensi perubahan terkadang muncul dari serikat pekerja.
Apakah ada contoh dr perusahaan yg highly unionized dan memiliki rekan2 serikat pekerja yg tadinya resisten thd perubahan kemudian sukses?
Kl ada mohon share key learningnya.

Baca juga:  Merancang Struktur Organisasi

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Pak Satya, ini tidak bisa cepat butuh proses mengubah paradigma, gaungkan terus bahwa dalam kondisi sekarang perubahan itu mutlak, tidak berubah berarti tidak bisa ikut. Campaign dilakukan secara simultan dengan berbagai cara. Lakukan juga perubahan-perubahan minor yang tidak secara langsung bersentuhan dengan “kepentingan SP” untuk membiasakan pekerja bahwa perubahan itu hal yang wajar dan harus dilakukan. Tanamkan nilai-nilai untuk selalu melihat perubahan sebagai sesuatu yang positif.

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Sampai pada titik tertentu, manajemen juga harus tegas, mendeclare konsekuensi apa yang akan diberikan pada pekerja yang tidak bisa ikut perubahan. Pastikan perubahan itu benar secara normatif atau tidak melanggar UU dan pastikan konsekuensinya pun “aman” sehingga percaya diri manajemen untuk menerapkan perubahan dan memberikan konsekuensinya pada yang tidak mau berubah.

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Saya sebenarnya punya contoh real yang serupa, namun terlalu panjang jika saya tuliskan sekarang. Mungkin lain waktu bisa kita bahas lagi?

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Bisa bu..kita tunggu pembahasan lanjutan lain waktu

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Kita ke pertanyaan terakhir malam ini, dari pak Miftah Amin (Usakti)
Dear Ibu Sri, menarik paparan yang telah Ibu sampaikan.
Ada beberapa pertanyaan yang muncul di benak saya:
1. Apakah seorang HR Professional dapat berkecimpung si dunia IR? Di stage / di level karir mana seorang profesional HR terjun di dunia IR?
2. Menurut Ibu, apa faktor2 penyebab Serikat Pekerja tidak percaya ke jajaran Manajemen? Apabila Serikat Pekerja memiliki krisis kepercayaan yang begitu tinggi kepada jajaran Manajemen shg begitu apriori apapun yang disampaikan oleh manajemen, bagaimana strategi untuk mengembalikan kepercayaan tersebut?
Terima kasih atas penjelasannya.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
silakan bu

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Pak Miftah, saya agak ragu apakah saya paham dengan pertanyaan no 1. Saya coba jawab, namun jika ternyata maksud pertanyaannya bukan itu, mohon dikoreksi. Menurut saya IR itu bisa jadi bagian dari job scope HR professional. Bicara di stage mana HR terjun di dunia IR, saya pikir seorang HR pemula pun sudah bisa terjun di dunia IR sesuai dengan level of authority yang diberikan perusahaan. Semoga menjawab. Meskipun saya ragu, apakah benar interpretasi saya terhadap pertanyaan bapak.

[Forwarded from Miftahuddin Amin]
betul pertanyaannya spt itu – jadi seorang HR pun harus menguasai IR gitu ya bu?

[Forwarded from Achmad Ruky]
Indria. Maaf saya nyelak nih.
Soalnya pertanyaan Pak Miftah agak tendensius tuh 😁.
Beliau “kura-kura naik perahu”.
Kok seolah olah pekerjaan HR terpisah dari pekerjaan IR. Saat saya “kejeblos” ke bidang MSDM, selama 3 tahun, 75% dari beban tugas dan tanggung jawab saya adalah IR. Sisanya comben. Baru setelah itu saya ke OD dan HRD 😁

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
bapak2 tolong untuk tidak berkomentar dulu ya

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
saya persilakan bu Sri melanjutkan jawaban

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
saya hapus dulu ya..maaf

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Pertanyaan no 2 pak Miftah, faktor penyebab SP tidak percaya pada jajaran manajemen bisa beberapa penyebabnya, misalnya memang Manajemen pernah melakukan kesalahan. Manajemen tidak terbuka. Manajemen tidak melaksanakan kesepakatan secara konsisten, dll. Jika sudah sampai pada titik apriori memang sulit, butuh waktu dan effort yang besar, bahkan diperusahaan tertentu, pernah terjadi HR Directornya terpaksa diganti oleh orang yang lebih dipercaya karyawan atas tuntutan karyawan. Tapi tidak harus sampai seperti itu, itu contoh ekstrim.

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Bisa revolusi bisa evolusi … mau yang cepat dan drastis seperti contoh di atas, atau lambat butuh proses lama dan kesabaran yang luar biasa mendengarkan “perilaku”apriori SP, tetap persisten campaign dan tunjukkan bahwa manajemen layak dipercaya.

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Tergantung diperusahaan sebesar apa. Jika diperusahaan kecil seorang HR mesti menguasai semua termasuk IR. Namun di perusahaan besar, du=imana fungsi HR bisa dibagi-bagi, maka title HR pun bisa spesifik : khusus Development, Personnel, IR.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Terima kasih bu Yuyun

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
kita masih ada pertanyaan yang masuk, tetapi karena waktu sudah lebih dari jam 10. maka pertanyaan akan dijawab menyusul

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
saya persilakan bu Yuyun memberikan kesimpulan sebelum saya tutup kulgram nya

[Forwarded from Sri Wahyuningsih]
Kesimpulannya yuk bersinergi dengan Serikat Pekerja 😊

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Terima kasih atas Kulgram yang diberikan oleh bu Yuyun malam ini

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
sangat menarik

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Terima kasih juga untuk bapak dan ibu sekalian..maaf moderator agak galak malam ini 🙏😊

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Dengan ini kulgram saya tutup. selamat malam