[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Selamat malam bapak ibu dan rekan sekalian….

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Waktu menunjukkan jam 8 malam WIB (di mana saya, sebagai moderator, berlokasi), atau jam 9 malam WITA (di mana pemateri malam ini berlokasi hehe), atau jam 10 malam WIT, waktunya untuk memulai Kulgram pada hari ini 😃🙏🏻

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Kulgram kali ini akan dibawakan oleh bapak Bernardus Irmanto, atau yang lebih akrab dipanggil dengan mas Anto, dengan topik “Intimacy in Succession Planning: Knowing Your Talent In and Out (PT Vale Indonesia)”

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Sebelum Kulgram dimulai, ada peraturan yang harus diikuti, yaitu:
1. Peserta Kulgram dilarang ikutan chat selama Kulgram berlangsung, kecuali diminta oleh moderator.

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
2. Pertanyaan Kulgram bisa dikirimkan ke link ini [https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/].

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Sesi Kulgram terbagi menjadi 2 bagian, yaitu:
1. Pemaparan materi (20:00 – 21:00)
2. Menjawab pertanyaan (21:00 – 22:00)

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Pertanyaan dapat dikirimkan melalui link di atas mulai dari saat pemateri memaparkan materi di sesi I, sehingga tidak perlu menunggu dimulainya sesi menjawab pertanyaan.

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Semua pertanyaan pasti dijawab oleh mas Anto. Tapi jika nanti waktunya tidak mencukupi untuk menjawab malam ini, maka pertanyaan tersebut pasti akan dijawab di lain waktu.

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Kulgram malam ini merupakan Kulgram kedua bagi mas Anto. Jadi pada malam ini profilnya akan dipaparkan sekilas saja ya, untuk menghemat waktu. Bagi yang ingin melihat profil mas Anto lebih lengkap, silakan lihat di www.rumahmsdm.com 😊

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Mengawali karir di PT Freeport Indonesia, mas Anto yang lulusan jurusan matematika-ilmu komputer di UGM ini menghabiskan 10 tahun pengalaman kerjanya berkutat dengan area IT/MIS dengan beberapa penugasan membantu merumuskan dan mengimplementasikan solusi IT di beberapa departemen (environmental, material management, supply chain).

Selepas dari Freeport, mas Anto melanjutkan studinya di program Master of Enginering Science in Computer Science di University of New South Wales dengan beasiswa AusAid. Setelah menyelesaikan studi, kembali berkarir di dunia tambang dengan bergabung di PT Newmont Nusa Tenggara sebelum akhirnya bekerja di PT Vale Indonesia (dulu PT Inco) sampai sekarang.

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Saat ini mas Anto adalah salah satu member of Board of Directors (BoD) perseroan, sebagai Direktur Human Resources & General Affairs, sekaligus juga sebagai Wakil Presiden Direktur perseroan. Sebelum diangkat menjadi anggota dewan direksi perseroan, mas Anto pernah menduduki jabatan GM IT dan Head of Shared Services – Asia Center Vale. Selain itu mas Anto juga merupakan founder dari dua yayasan di bawah naungan Vale, yaitu: Yayasan Pendidikan Sorowako yang mengoperasikan sekolah umum dan Akademi Teknik Sorowako, serta Yayasan Mokora Husada yang mengoperasikan Rumah Sakit PT Vale.

Di tengah kesibukan pekerjaan, mas Anto juga menyelesaikan studi program MBA dari University of California Los Angeles (UCLA) Anderson – School of Management serta National University of Singapore – School of Business.

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Baiklah, sekarang saya persilakan mas Anto untuk memulai Kulgram ini…. silakan mas @ben0id 🙏🏻

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
thanks mbak vina

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
selamat malam bapak ibu saudara sebangsa dan setanah air

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
pada kesempatan ini saya ingin sharing tentang succession planning. Tema ini, sesuai survey yang dilakukan team in-service rumah MSDM, banyak diminta oleh teman-teman. Tentu saja bukan tanpa alasan kenapa topic ini dianggap penting oleh para professional HR. Mungkin banyak di antara kita yang pernah merasa “clueless” ketika salah satu leader di perusahaan resign dan pada akhirnya mengggunakan prinsip “tiba masa tiba akal”. Melakukan seleksi secara terbuka, dengan kriteria seleksi yang umum, dan mengangkat pengganti dengan perasaan “ya sudahlah, yang penting sudah terisi”

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Ada beberapa alasan yang mendasari pentingnya succession planning antara lain adalah sebagai berikut:
• Risiko “Opportunity loss” apabila perusahaan terlambat menempatkan orang dalam posisi yang kritikal ATAU risiko loss apabila perusahaan menempatkan orang yang salah di posisi kritikal
• Pentingnya membangun dan me-maintain “organizational memory/knowledge”
• Pentingnya me-retain talent yang ada di perusahaan
• Semakin sulit dan mahalnya mendapatkan talent dari external market

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Supaya lebih jelas, pertama, kita mulai dulu dari definisi succession planning. Succession planning adalah sebuah pendekatan sistematis untuk memastikan keberlangsungan kepemimpinan dalam sebuah organisasi dengan mendorong pertumbuhan dan pengembangan karyawan secara terstruktur. Jadi titik beratnya bukan hanya memastikan bahwa kita bisa menempatkan orang pada sebuah posisi, tetapi pada pendekatan sistematis, terstruktur dan berkelanjutan untuk memastikan bahwa perusahaan akan mempunyai orang yang tepat pada sebuah posisi, dalam waktu yang tepat pula guna mendorong perusahaan untuk mencapai tujuan strategisnya.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Dengan definisi di atas, succession planning bukanlah:
• Single-person/department event: Succession planning bukanlah event HR, atau event departemen tertentu. Sucession planning adalah event perusahaan untuk memastikan bahwa perusahaan mempunyai orang yang tepat untuk meng-eksekusi strategy
• Single-occurrence: Succession planning, bukan program sekali jadi atau event tahunan. Succesion planning adalah proses yang berkelanjutan dan iterative, berlangsung sepanjang tahun.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Nah sekarang kita coba lihat hubungan succession planning dengan Talent Strategy dalam konteks yang lebih luas

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Strategy dan people tidak bisa dipisahkan. Keberhasilan sebuh strategy sangat bergantung dari orang yang mengeksekusinya. Tetapi kita sering menemui bahwa hal ini hanya menjadi jargon semata. “People before numbers” demikian tagline yang menjadi semacam dogma untuk perusahaan-perusahaan seperti GE atau Unilever. Tagline yang sama kemudian “ditiru’ oleh banyak perusahaan lain, tapi pada akhirnya folosofi ini menjadi pesan kosong ketika perusahaan diperhadapkan pada “depressing numbers”. Angka penjualan yang menurun, market share yang tergerus, kompetisi yang pada akhirnya menekan harga jual. Semua short-term focus/crisis ini pada akhirnya mengubah filosofi menjadi “numbers first, people later”. Kalaupun pendekatan ini berhasil, saya yakin tidak akan bertahan lama.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Bapak/Ibu, penting untuk saya garis bawahi bahwa process succession planning secara khusus dan talent management secara umum HARUS terkait erat dengan business strategy dan harus dilakukan secara sistematis. Diagram di bawah ini menggambarkan pendekatan serta proses utama yang dilakukan PT Vale dalam mengelola succession planning (dan talent management secara umum).

[Forwarded from Bernardus Irmanto]

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Dalam diagram diatas jelas tergambar bahwa strategi bisnis adalah driver Utama dari proses talent management. Untuk mengeksekusi strategi bisnis, dibutuhkan talent/leaders dengan kemampuan yang sesuai dengan tantangan eksekusi/opportunity yang ingin direalisasikan.Di dalam proses work-force planning, kebutuhan talent tersebut akan di-capture dan diolah dengan mempertimbangkan gap antara talent demand dan supply.

Elemen-elemen lain yang tergambar dalam diagram diatas dan hubungannya dengan succession planning akan dibahas secara lebih detail di bagian selanjutnya

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Selanjutnya, kita bicarakan ttg critical roles

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Semua role/posisi yang ada dalam struktur organisasi penting, namun tidak semua kritikal. Penting karena kalau posisi/role tersebut lowong atau tidak diisi oleh orang yang mempunyai kompetensi, pengalaman dan personal attributes yang diharapkan akan menyebabkan ketimpangan jalannya organisasi. Namun absennya “incumbent” pada posisi tersebut tidak akan membawa dampak yang signifikan pada kinerja perusahaan, atau mempengaruhi pencapaian tujuan strategis perusahaan.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Dalam konteks succession planning, perusahaan tentu saja harus memastikan bahwa ada pipeline successor yang solid untuk posisi managerial. Namun, perhatian dan fokus perlu diberikan pada posisi kritikal. Vale menggunakan matrix di bawah untuk menentukan posisi mana yang kritikal, thus memerlukan fokus untuk memastikan bahwa kami mempunyai solid potential successor pipeline untuk menempati posisi-posisi tersebut

[Forwarded from Bernardus Irmanto]

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Identifikasi posisi kritikal harus dilakukan dengan mempertimbangkan bukan saja kondisi operasional perusahaan saat ini, tetapi juga aspirasi strategis jangka menengah dan jangka panjang. Selain itu, definisi ini juga perlu di-review dari waktu ke waktu untuk merefleksikan perubahan yang terjadi baik di dalam perusahaan ataupun di “lingkungan” di mana perusahaan beroperasi. Perubahan business competition landscape, ataupun perubahan dinamika politik dan sosial yang berpengaruh pada perusahaan sangat mungkin mengubah penilaian kita tentang criticality sebuah posisi

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Next, kita ulas tentang “SUCCESS PROFILE”

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Sejumlah penelitian menunjukkan adanya korelasi yang cukup kuat antara kinerja perusahaan dengan penggunaan kompetensi sebagai dasar untuk melakukan manajemen suksesi, perekrutan eksternal, dan promosi.

Tetapi model kompetensi saja, berdasarkan pengalaman saya, tidaklah cukup untuk betul-betul meng-capture “resep sukses” karyawan di posisi tertentu. Kompetensi hanyalah salah satu elemen dalam “success profile” untuk sebuah posisi. Success profile menggabungkan elemen kompetensi, pengalaman, pengetahuan dan personal attributes/traits

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
• Kompetensi: Skills dan perilaku yang berkontribusi secara optimum pada terciptanya kinerja superior.
o Decision making
o Drive sustainable results
o Collaboration and relationship
o …

• Pengetahuan: Informasi teknis dan / atau profesional yang diperlukan untuk melakukan tugas dan tanggung jawab dalam sebuah posisi.
o Merger & acquisition
o Deal Structure
o Financial Decision making
o …

• Pengalaman: Pengalaman/ prestasi kerja dan/atau exposure pada proyek atau inisiatif yang diperlukan untuk mendukung pencapaian kinerja superior.
o Memimpin sales team untuk mencapai target yang menantang
o Membuka cabang bisnis
o Me-launch produk baru
o Memimpin negosiasi dengan serikat pekerja/pemerintah
o …

• Atribut Pribadi: Kualitas/karakter individu yang berkontribusi pada pencapaian kinerja superior dalam sebuah posisi.
o Genuine
o Self-reliant
o Conscientiousness
o Ability to deal with pressures
o ….

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Wah sudah banyak sekali informasinya….rehat sejenak ya mas 😊

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Kita berikan kesempatan kepada rekan2 untuk membaca dan mencerna informasi yang telah dipaparkan di atas

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Saya infokan kembali bahwa pertanyaan Kulgram bisa dikirimkan ke link ini [https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/]

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Bisa dilanjutkan mas?

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
siap

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
NEXT, ttg competency model..maaf belum sampai ke bagian yang intim2..tapi ini penting sebagai landasan diskusi kita

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
hehehe

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Seperti disinggung pada bagian sebelumnya, penerapan “competency model” berkorelasi secara positif dengan kinerja perusahaan. Untuk membawa dampak yang signifikan bagi kinerja perusahaan, tentu saja kompetensi harus merefleksikan skills dan perilaku yang diperlukan untuk menghadapi tantangan perusahaan dalam mencapai tujuan strategisnya. Selain itu, “competency model” juga harus memberikan panduan yang jelas tentang tingkatan skills/perilaku yang harus dicapai untuk level posisi yang berbeda. Hal ini penting untuk mempermudah proses assessment dan juga development karyawan.

Baca juga:  Human Capital Strategy

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Vale memiliki leadership competency model dan juga individual contributor competency model, tapi dalam sesi kulgram succession planning ini saya hanya akan fokus pada leadership competency model
Di Vale, leadership competency model disusun dengan menitikberatkan pada 6 kompetensi berikut
• Drive for sustainable result
• Decision Making
• Strategic Business Orientation
• People Development & Engagement
• Facilitating Change
• Relationship and collaboration
Untuk setiap kompetensi, perlu dikembangkan skill sets & perilaku yang diperlukan untuk bisa sukses untuk setiap level posisi

[Forwarded from Bernardus Irmanto]

[Forwarded from Bernardus Irmanto]

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Nah, tiba pada bagian yang menurut saya paling penting : Talent Assessment…

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Kualitas assessment yang baik akan menentukan keberhasilan talent management secara umum dan succession planning secara khusus. Seperti telah kita singgung sebelumnya, dengan acuan success profile dan leadership competency model diharapkan assessment yang dilakukan akan lebih obyektif dan terukur. Apakah itu saja cukup? Tidak. Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam talent assessment

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
o SEARCHING FOR SPECIFIC
Sangat sering kita melihat hasil talent assessment yang sangat generic. “si A berpikir strategis”, “Si B sangat inovatif”. Deskripsi generic seperti itu tidak berguna sama sekali dan tidak akan membantu kita untuk “meramalkan” apakah Si A dan B adalah good-fit untuk posisi tertentu. Kita harus melakukan assessment secara specific, berusaha mengetahui kualitas talent secara mendalam. Tentu saja untuk mendapatkan kualitas talent secara spesifik perlu observasi yang berkelanjutan tentang perilaku talent dalam berbagai situasi, cara mereka mengambil keputusan dan menghadapi ketidakpastian. Sepertinya ini tidak susah dilakukan, tapi realitanya susah membangun ownership dari leaders untuk “devoting” waktu dan tenaga untuk melakukan observasi seperti itu. Bahkan beberapa leaders berpikir bahwa hal tersebut adalah “beban tambahan” yang tidak mempunyai value. Sekali lagi, “People before number” hanya menjadi slogan.
Pertanyaannya, bagaimana kita bisa mendapatkan kualitas assessment yang mendalam untuk semua talent yang ada di perusahaan?

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
ada beberapa hal yang bisa dilakukan untuk mendorong kualitas assesment, supaya leaders bisa memahami talent secara lebih “intim”

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
CONNECTING PEOPLE WITH NUMBERS
Di setiap perusahaan ada operating system: periodic review untuk memastikan perusahaan berada pada jalur yang benar untuk mencapai strategic intent. Ada strategy review, talent review, operational review, periodic performance review. Kelemahan yang sering kita lihat, sesi review dilakukan secara stand-alone dan tidak terkait satu sama lain. Ketika membicarakan strategi, tidak dibahas tentang konsekuensinya pada kebutuhan Talent. Dalam performance review, fokusnya adalah angka produksi dan pencapaian finansial. Tidak disinggung tentang issue talent di dalamnya.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Salah satu hal yang bisa mendorong diskusi lebih mendalam tentang talent adalah “connecting people with numbers”. Leadership team harus mempunyai komitmen dan konsistensi untuk membicarakan tentang “bagaimana talent mempengaruhi hasil” atau “bagaimana keputusan strategis operasional/strategis mempengaruhi talent” atau “bagaimana talent bisa mempengaruhi kebijakan strategis”

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Di Vale, dalam quarterly performance review misalnya, kita tidak hanya membicarakan hasil, tetapi juga membicarakan bagaimana leader bisa berhasil/gagal dalam mencapai target. Bagaimana leader secara efektif/kurang efektif menggunakan kompetensi serta pengetahuan mereka dalam mencapai hasil, atau bagaimana karakter pribadi mempengaruhi efektivitas leader dalam menghadapi situasi tertentu. Sekali lagi, hal ini memerlukan disiplin dan konsistensi. Ownership CEO dan senior leadership team sangat penting untuk membentuk social system yang mendukung terciptanya kultur “trust & candor”.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Dengan disiplin seperti itu, dalam sesi talent review, yang terjadi tidak lagi para leader sibuk mengumpulkan informasi tentang talent karena semua informasi yang dibutuhkan sudah tersedia. Tanpa adanya rutin dan disiplin tersebut, kemungkinan terjadinya bias sangat besar. Leader cenderung mengacu pada “recent event” terkait talent. Ketika seorang talent baru saja melakukan sebuah “kesalahan”, maka kemungkinan talent tersebut mendapatkan assessment negative relative lebih besar (regardless talent yang sama sebenarnya kinerja yang baik sebelumnya)

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
INSTITUTIONALIZING GOOD JUDGEMENT
Di dalam sebuah perusahaan, biasanya ada satu atau dua orang “good judge”. Tapi tidak banyak perusahaan yang berusaha meng-institutionalize kemampuan tersebut, kemampuan untuk menjadi “judge” yang baik tentang talent. Untuk menjadi judge yang baik, mereka harus memahami “success profile”, leadership competency model dan juga melakukan observasi secara langsung maupun tidak langsung tentang bagaimana kompetensi, pengetahuan, pengalaman dan atribut pribadi berkontribusi pada pencapaian kinerja talent di sebuah posisi.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Disiplin dan konsistensi untuk “connect number with people” yang disampaikan sebelumnya juga merupakan cara untuk mengasah kemampuan untuk “judging people”. Para leader mempraktikkan dan memperlihatkan kemampuan mereka untuk melakukan assessment, saling “men-challenges” dan memberikan masukan satu sama lain yang pada akhirnya meningkatkan kualitas assessment secara keseluruhan. Sekali lagi proses ini tidaklah mudah dan cepat. Perlu waktu untuk membiasakan diri, menghilangkan bias dan lebih penting lagi menjadikan praktik ini sebagai “second nature” dari leaders

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
NEXT, bicara tentang POTENTIAL

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Leaders juga harus melakukan assessment potensi. Di Vale, kami menggunakan beberapa variable dalam menentukan potensi seorang talent
• Learning Agility: kemampuan dan kemauan untuk belajar dari pengalaman dan menerapkan pembelajaran pada kondisi dan tantangan yang baru.
• Formative Experiences: akumulasi pengetahuan yang membentuk pola pikir dan sekaligus mempersiapkan individu untuk bisa sukses di posisi yang lebih tinggi.
• Self-Awareness: kemampuan untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan pribadi dan bagaimana pengaruhnya terhadap orang lain.
• Leadership Traits: perilaku yang berkontribusi untuk bisa menjadi pemimpin yang sukses.
• Motivasi untuk memimpin: dorongan dan keinginan untuk menjadi pemimpin.
• Logika dan penalaran: kemampuan kognitif yang diperlukan untuk memecahkan masalah yang kompleks.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Berdasarkan observasi yang telah dilakukan dan juga mengacu pada variable di atas, talent dikategorikan menjadi
o At potential : Talent bersangkutan sudah “sufficiently challenged” di posisinya sekarang
o Medium Potential : Talent yang bersangkutan mempunyai potensi untuk menduduki posisi satu level di atas posisinya yang sekarang
o High Potential: Talent yang bersangkutan mempunyai potensi untuk menduduki posisi dua level di atas posisinya yang sekarang

[Forwarded from Bernardus Irmanto]

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
NEXT, RISK OF LOSING

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Selain kompetensi dan potensi, leaders juga mengidentifikasi “Risk of losing” talent. Hal ini penting dilakukan untuk mengetahui risiko kehilangan talent sekaligus untuk mengantisipasinya dengan melakukan “intervensi”/management action yang diperlukan.
Focus diberikan pada individual2 yang dinilai mempunyai kriteria khusus seperti bawah ini

[Forwarded from Bernardus Irmanto]

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Nah, setelah assessment kompetensi, potensi dan “risk of loosing” selesai dilakukan, tiba saatnya dilakukan sesi kalibrasi dan succession planning

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Di awal, saya menyampaikan bahwa Talent adalah asset perusahaan, dan bukan asset departemen tertentu. Oleh karena itu penting untuk mendiskusikan talent di level korporasi, di mana senior leaders berkumpul dan “mengkalibrasi” hasil assessment yang telah dilakukan. TOR dari proses kalibrasi harus jelas menyebutkan obyektif yang hendak dicapai dan apa yang diharapkan dari leaders yang terlibat di dalamnya.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Di Vale sesi kalibrasi talent dilakukan secara berjenjang,
• Sesi L4 : dihadiri semua BoD untuk mengkalibrasi assessment level senior managers. BoD juga akan me-review hasil dari sesi L3 dan L2 untuk melihat keseluruhan talent mapping yang ada di perusahaan
• Sesi L3 : dihadiri Direktur HR serta direktur area (MOR), serta senior manager yang ada di area tersebut untuk mengkalibrasi assessment
• Sesi L2 : dihadiri Direktur HR, direktur area, senior manager area (MoR) serta manager yang ada di area tersebut untuk mengkalibrasi assessment level supervisors/superintendent

[Forwarded from Bernardus Irmanto]

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Sesi kalibrasi, sekali lagi, adalah kesempatan para leader untuk menunjukkan kemampuan mereka menjadi “judge” yang baik. Dengan terbuka mereka bisa menyampaikan pendapat mereka berdasarkan pada observasi yang mendalam. Bias dan subyektivitas ( baik positif atau negative) pada akhirnya akan diminimalkan karena semua assessment harus disertai “bukti”. Ketika seorang leaders memberikan masukan bahwa talent A mempunyai kemampuan membuat keputusan yang baik, dia juga harus siap untuk menyampaikan bukti berdasarkan observasi mereka. Pada kondisi apa talent tersebut membuat keputusan? Bagaimana caranya membuat keputusan? Opsi apa saja yang dia pertimbangkan? Argumentasi yang diberikan harus juga mengacu pada success profile serta leadership competency model yang telah dibahas sebelumnya

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Pada saat melakukan kalibrasi seorang talent, pada saat yang sama komite membicarakan tentang rencana suksesi. Setelah mempunyai profile yang cukup lengkap dan akurat, komite membicarakan tentang kemungkinan match dari profile talent dengan “success profile” posisi-posisi pada level di atasnya. Sekali lagi potential match tidak hanya dilihat dari kompetensi, tetapi juga dari sisi pengalaman, pengetahuan dan atribut pribadi. Faktor terakhir ini yang biasanya diabaikan karena tidak dianggap penting. Padahal, atribut pribadi sangat menentukan apakah talent akan berhasil di sebuah posisi atau tidak.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Tergantung dari gap yang ada antara talent profile dan success profile, komite akan menilai “kesiapan” talent untuk “assuming the role”
• Ready now
• Ready within 1-3 years
• Ready in >3 years
Pada akhir sesi, komite akan melihat lagi keseluruhan mapping dan potensi suksesi. Focus diberikan pada critical position

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
bagian terakhir, DEVELOPMENT & CONTINUOUS FEEDBACK

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Saya tidak akan membahas secara detail ttg proses development dalam sesi ini. Yang jelas identifikasi gap yang diuraikan pada bagian sebelumnya juga menjadi input untuk development plan.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Development plan harus memberikan kesempatan kepada talent untuk
• Mengembangkan kompetensi dan pengetahuan
• Memperoleh lebih banyak exposure / pengalaman yang relevan dengan success profile posisi yang akan diisi
• Mengasah dan juga testing attribute pribadi : seperti kemampuan sensing dinamika sosial dalam group, kemampuan “read-between-the-lines”

Baca juga:  Kampanye Budaya Kerja Baru (Implementasi di 7 Negara)

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Progress dari development plan harus di review secara regular. Talent juga akan mendapatkan feedback terkait development, diskusi ttg efektifitas development, kemungkinan adjustment dari development untuk meng-address kebutuhan organisas, dan lain-lain

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Di Vale kami membagi proses feedback terkait talent management menjadi 3 bagian seperti terlihat pada diagram berikut

[Forwarded from Bernardus Irmanto]

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
5 menit lagi ya mas, cukup kah?

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
yup..tinggal dikit

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
okeh silakan

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Tak kalah penting adalah continuous feedback yang diberikan kepada talent selama “development process”. Dalam konteks succession planning, continuous feedback sangat penting untuk memastikan bahwa talent mendapatkan masukan tentang kinerja mereka, tentang linkage dari development yang mereka terima dengan kinerja yang diharapkan, dan sekaligus mempunyai kesempatan untuk “aligning” ekspektasi mereka tentang karir. Bagi atasan, sesi feedback adalah sesi paling baik untuk melakukan observasi tentang hal-hal yang berpengaruh pada kinerja talent. Continuous feedback juga menegaskan bahwa proses development adalah proses yang dinamis dan tidak hanya mengacu pada development plan yang disusun setelah assessment

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Untuk high potential talent, diskusi untuk mem-follow up ekspektasi karir dilakukan juga dengan MoR

Berikut ini adalah point-point yang menjadi panduan selama proses feedbacks

[Forwarded from Bernardus Irmanto]

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
itu akhir sharing saya bapak ibu. sebenarnya apa yang saya ceritakan dari awal sampai akhir tidak spesifik tentang succession plannig. SUccession planning tidak bisa diceritakan sendirian dan merupakan bagian tak terpisahkan dari proses talent management

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Mas Anto….silakan istirahat dulu sejenak 🙏🏻😊

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Ada beberapa point yang bisa saya ambil…..sedikit sih, dibandingkan banyaknya informasi yang dijelaskan di atas hehe

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Jadi…..succession planning bukanlah:
• event HR semata, atau event departemen tertentu, melainkan event perusahaan untuk memastikan bahwa perusahaan mempunyai orang yang tepat untuk meng-eksekusi strategy
• program sekali jadi atau event tahunan, melainkan proses yang berkelanjutan dan iterative, berlangsung sepanjang tahun.
Oleh karena itu penting untuk mendiskusikan talent di level korporasi, di mana senior leaders berkumpul dan “mengkalibrasi” hasil assessment yang telah dilakukan.

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Sambil menunggu mas Anto selesai rehat, saya informasikan kembali bahwa pertanyaan Kulgram bisa dikirimkan ke link ini [https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/]

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Bagaimana mas Anto? Siap untuk menjawab?

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
sambil menunggu bapak ibu mendigest apa yang saya sampaikan, saya ingin share tulisan yang saya post di rumah MSDM tadi sore.

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Silakan mas

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
tulisan saya itu nyambung dengan apa yang kita bahas malam hari ini

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
http://telegra.ph/COMPETENCY-FIT-IS-IT-SUFFICIENT-08-23

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
silahkan dinikmati

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Wah informasi tambahan yang menarik nih utk dibaca nanti….terima kasih mas

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Saatnya menjawab pertanyaan?

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
siap..jangan yang susah susah yaa…saya dilarang berpikir berat2 😄

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
hahahaha okeh

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Pertanyaan dari Silvia (univ. Airlangga):
Mohon ijin bertanya pak Bernardus.
Tenaga kerja Indonesia saat ini 60-65 % berusia 17-37 th, yg artinya dikategorikan Gen Y dgn karakteristik yg ingin serba instant, ingin segera memberi impact pada organisasi, haus informasi, ingin feedback yg cepat, teknologi dan sosmed bagian dari gaya hidup, serta nyaman dgn leader yg bisa berperan sbg “Mentor”. Pekerja Gen Y inilah yg terus memasuki dunia kerja dan kemungkinan besar merupakan bagian dari talent pool di perusahaan Bapak. Pertanyaan saya :
1.) Bgmn bapak membangun hubungan interpersonal dgn talent bapak, khususnya Gen Y ?
2.) Bgmn pendapat Bapak ttg Reverse Mentoring ?
Mohon pencerahannya Bapak dan terimakasih atas ilmu yg sangat bermanfaat ini. Insha Allah sukses selalu untuk seluruh penghuni rumah MSDM.
Matur nuwun…

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
makasih mbak silvia pertanyaan-nya

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
kita harus menyikapi “kesenjangan” antara genY dengan generasi X atau baby boomers dengan arief. saya banyak melihat adanya pre-judice dan juga stereotyping yang justru sangat merugikan.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
generasi lebih tua men-stereotypekan genX sebagai generasi tidak loal, sukanya main-main saja dengan gadget. Sebaliknya baby boomers di anggap sebagai generasi yang lemot, gaptek dan uzur 🙂 maafkan bahasa saya. tapi itu lah yang saya tangkap

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
saya maksud diatas gen Y , bukan gen X

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
untuk membangun interpersonal dengan gen Y, ada beberapa hal yang menurut saya bisa dilakukan

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
training tentang dinamika antar-generasi bisa membantu untuk membangun “stronger sense” of community dan me-break out persepsi/stereotyping

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
kedua, kita harus mendorong sesi2 collaborative discussion yang melibatkan genY

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
di Vale, kami pernah mencoba melakukan “internal crowd sourcing”

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
dimana para karyawan bisa memberikan ide dan masukan tentang sebuah topik…dan faktanya memang sebagian besar ide yang masuk berasal dari genY.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
dan dari followup yang dilakukan dengan para leaders, muncul appreciation dari kedua belah pihak.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
bridging the gaps dan sekaliguspemahaman ttg karakter mereka menjadi tugas leaders.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
sekarang kami mendorong continous improvement(CI) team, dimana para karyawan ( again mayoritas genY) bisa teaming up dengan rekan mereka untuk work on CI project.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
pertama2 mereka memilih sesama gen Y. kemudian kami berusaha mengintervensi dengan memasukkan generasi yang lebih tua didalamnya..and again, sense of appreciation antara masing2 generasi bisa terbentuk..

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
pertanyaan kedua..reverse mentoring. Saya kira sah-sah saja..:0 baby boomers tidak perlu malu diajari genY. Yang terjadi pada CI project yang saya ceritakan diatas , in certain degree, sebenarnya adalah reverse mentoring juga.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
generasi yang lebih tua belajar ttg dinamika genY dan bagaimana menggunakan pendekatan yang lebih mutakhir untuk menjawab tantangan bisnis

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
mudah2an saya menjawab pertanyaan mbak silvia..

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
BTW CI project menjadi “program unggulan” Vale saat ini and it is a big success for us.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
bukan hanya ttg hasil yang dicapai, tetapi juga keberhasilan membangun “shared identity” antar generasi dan membangun sense of appreciation..

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
dah..istirahat dulu sambil menunggu pertanyaan selanjutnyahhh

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Kalau dari penjelasan mas Anto untuk pertanyaan mba Silvia, kesimpulannya kalau tak kenal maka tak sayang ya hehehe

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Iya silakan istirahat dulu mas…..pasti pegal itu jari2nya

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Sambil menunggu mas Anto bisa kembali beraksi….saya informasikan kembali bagi yang ingin bertanya, silakan gunakan link ini https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Jemari sudah siap beraksi lagi mas?

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
siap grak

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
hehehe baik

Pertanyaan berikutnya dari Ridwan (komatsu):
Mohon diberikan contoh alignment antara business strategy dan succession planning

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
makasih pak Ridwan dari komatsu

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
sebenarnya kalau dilihat di diagram pertama yang saya sampaikan, business strategy akan mendrive kebutuhan akan talent, yang kemudian di capture dalam workforce planning

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
dalam workforce planning, kitatidak hanya berbicara tantang apa yang kita butuhkan saat ini. WFP harus merefleksikan strategi bisnis dalam jangka menengah dan jangka panjang. analisis demand (talent needs) dan supply harus dilakukan dengan seksama.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
contoh kasus..

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
pada tahun 2013, saat PT Vale sedang bernegosiasi dengan pemerintah RI ttg amandemen kontrak karya, kami me-redefinisikan strategi perusahaan dengan mengacu pada proyeksi demand-supply commodity nickel, forecast harga nickel, fluktuasi harga bulk material, dinamika sosial dan politik dll.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
dari diskusi strategis tadi, kami melihat bahwa setelah negosiasi selesai dilakukan, dimana salah satu point penting didalamnya adalah investment, maka business development adaah salah satu hal yang menjadi penting.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
kamipun memndiskusikan success profile posisi “business development” tadi dan juga mengidentifikasi talent yang berpotensi bisa mengisi posisi tersebut.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Kami estimasi bahwa pembicaraan ttg jooin venture ( as we dont have enough cash to fund all the project) akan dimulai di tahun 2015-2016. so we just had 2-3 years

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
kami mengidentifikasi satu talent dengan profile yang pas dan kemudian work on his development. memberikan expsoures, knoweldge dan kompetensi yang dibutuhkan.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
At the same time, kita juga berbicara ttg succession planning si talent yang saya sebutkan di atas dan timeline 2-3 tahun itu adalah timeline yang direfer

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
kira2 begitu lah contoh kasusnya

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
mudah2an memberikan gambaran ya pak Ridwan

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Wah penjelasannya kumplit pakai contoh kongkrit

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Ada 1 pertanyaan lagi yang masuk, bisa dilanjut menjawabnya mas?

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
saking semangat sampai saya nulis joint venture menjadi jooin venture 😀

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
okayyy

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
gpp dimaklumi….seru nampaknya hehehe

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Pertanyaan berikutnya dari Pak Afif (PT. Inka):
Selamat malam Pak Bernardus, ada 2 hal yang ingin saya tanyakan terkait materi Succession planning ini:
1. Ketika dlm suatu perusahaan terjadi gap generasi yang terpaut cukup jauh baik dr segi usia, pengalaman dan skill sedangkan suksesi tsb urgent utk Segera dilakukan, kira-kira apakah ada cara terbaik utk meminimalisir ‘gap’ tsb sehingga suksesi ini ttp berjalan dengan baik?
2. Bagaimana untuk succession planning dlm sebuah bisnis/perusahaan keluarga pak? Adakah yg membedakan dg perusahaan biasa?

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Selamat malam pak Afif..terimakasih pertanyaannya

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
nah, sebenarnya yang membuat urgent i

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
lahh kepotong

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
heheh

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
maaf

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
yang membuat urgent itu kita sendiri..

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
disebut succession planning karena memang harus terencana.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
menurut saya cara terbaik adalah segera berikan exposure kepada kandidat successorn dan berikan mentor untuk speeding up the learning experiences

Baca juga:  Ketrampilan Pengelolaan SDM pada UMKM

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
seperti saya sampaikan tadi, untuk “sukses” di satu posisi harus benar2 dilihat resepnya. dari sisi kompetensi, pengetahuan, exposures dan personal traits

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
dalam waktu mepet, focus ke exposures/experiences. tapi sekali lagi, mesti ada assessment yang baik untuk memastikan kandidat memiliki learning agility yang super 🙂

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
begitujawaban saya

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
pertanyaan kedua, untuk bisnis keluarga mungkin secara prinsip sama. perbedaannya ada di definisi talent. Definisinya menjadi lebih “ketat”, kecuali yang sudah open

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
kalau masih mau me-limit posisi2 tertentu untuk anggota keluarga, ya talent nya menjadi anggota keluarga saja…tetapi sebagai HR professional kita juga tetap harus melakukan “fit-test” untuke melihat possible matching antara talent profile dengan success profile..

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
jangan “menjerumuskan” dengan just passing the family talent without evaluating them..

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
begitu pak Afif jawaban saya

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
semoga bisa menjawab pertanyaan bapak

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Mas, saya boleh ikutan nanya ya…1 aja 😁

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
ya wis..boleh wiss

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Bagaimana cara kita mengkomunikasikan program talent management kepada para karyawan, tanpa terkesan pilih kasih?

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
terimakasih mbak vina atas pertanyaannya

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
intinya talent management atau succession planning harus dilakukan secara transparan

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
meritocracy through differentiation..begitulah landasan yang harus di gaungkan dan harus dipahami

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
pertama secara garis besar semua karyawan harus memahami blue print career and succession di perusahaan

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
kedua, feedback harus diberikan secara terbuka dari sesi competency assessment & succession plan

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
ada yang mengatakan “jangan dikasih tahu, nanti ada ekspektasi lebih”

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
but we have to recognize our talent…dont we?

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
saya memilih untuk secara terbuka membicarakan hasil assessment kepada semua talent, baik yang menjadi kandidat successor maupun yang tidak

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
talent pool bukanlah list “mati”. list itu seharusnya dinamis.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
kalau perusahaan mempunyai operating system yang memungkinkan diskusi tentang talent dari waktu ke waktu, maka successor list pun bisa kita revise.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
semua karyawan tahu, proses dilakukan secara fair dan transparan dan mereka bisa masuk ke dalam talent pool jika mereka memang menunjukkan kompetensi dan potensi yang dibutuhkan

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
demikian jawaban saya

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
sekian dan terimakasih

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
wah terima kasih banyak mas…..jawabannya mencerahkan 😃

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Sepertinya waktu sudah mendekati jam 10 WIB…..sebelum kita closing, saya persilakan mas Anto untuk memberikan kesimpulan dari materi Kulgram yang telah dipaparkan pada malam hari ini.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
baiklah…

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
ada beberapa hal yang ingin saya high light sebagai berikut

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
pertama, ini sudah disampaikan mbak vina tadi : o Succession planning bukan single-department/person event serta bukan single-occurrence event, melainkan event korporasi yang melibatkan seluruh leadership team dan dilakukan secara berkelanjutan dengan tujuan untuk memastikan keberlangsungan kepemimpinan dalam korporasi tersebut

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
kedua: Kualitas assessment sangat penting dalam sucession plannings (dan untuk talent management secara umum). Leaders harus memiliki kemampuan menjadi “good talent judge” dan mempunyai passion untuk memahami secara mendalam dan spesifik (intimately) tentang talent yang ada di perusahaan.

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
ketiga: Perlu dibangun disiplin dan rutin untuk menghubungkan “people” with “numbers” serta “outcome” dan “process”. Diskusi tersebut harus menjadi bagian dari operating system dari perusahaan. Strong ownership dari CEO dan senior leadership sangat penting untuk mendorong terciptanya atmosfir serta komitmen untuk meningkatkan keterbukaan dan trust dalam diskusi yang pada akhirnya akan berdampak positif pada kualitas assessment secara keseluruhan. Harus terbentuk social process yang mendorong terciptanya “trust” & “candor” untuk mendiskusikan talent

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
ke-empat: Untuk mendukung kualitas assessment yang baik diperlukan juga referensi mengenai
o Success profile
o competency model

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
ke-lima: Gap yang diidentifikasi antara talent profile dengan success profile menjadi fokus pengembangan talent untuk bisa mencapai tahapan “ready now”. Development plan harus memberikan kesempatan talent untuk
o Mengembangkan kompetensi dan pengetahuan
o Memperoleh lebih banyak exposure / pengalaman yang relevan dengan success profile posisi yang akan diisi
o Mengasah dan juga testing attribute pribadi

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
terakhir: Continuous feedbacks sangat penting untuk memastikan bahwa talent mendapatkan masukan tentang kinerja mereka, tentang linkage dari development yang mereka terima dengan kinerja yang diharapkan, dan sekaligus mempunyai kesempatan untuk “aligning” ekspektasi mereka tentang karir

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Points pentingnya banyak ya….untung Kulgram, jadi otomatis sudah tercatat, ga perlu notulen hehehe

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
hehehe..

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Saya ucapkan terima kasih kepada mas Anto untuk Kulgram pada malam ini, terima kasih sudah bersedia sharing kepada kita semua….. dan juga terima kasih kepada bapak ibu dan rekan sekalian atas perhatian dan partisipasinya pada malam hari ini

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Sebagai penutup, saya ucapkan mohon maaf apabila ada hal2 yang kurang berkenan di hati pada malam hari ini hehehe…. dan bagi ibu bapak serta para rekan yang ingin memberikan apresiasi kepada mas Anto, kami persilakan….selamat malam 🙏🏻😃

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
usai sudah perjumpaan kita malam ini. kalau ada kekurangan dan salah ketik mohon di maafkan. sampai bertemu kembali di lain kesempatan

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Ibu bapak dan rekan sekalian….menyambung Kulgram mas Anto @ben0id pada hari Rabu 23 Agustus 2017, ada 1 pertanyaan yang belum sempat terjawab dan pagi ini dijawablah oleh mas Anto via japri….saya akan forward pertanyaan dan jawabannya ke sini….mumpung belum jam 9 😊

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Pertanyaan dari Umi Gita (KBUMN) @UmiGita
1. Bagaimana para leader dapat melakukan talent review dengan judment namun tidak bias like and dislike. Bagaimana memastikan observasi para leader valid?
2. Apa dan bagaimana sistem dan program dari perusahaan untuk mempertahankan talent?

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
1. Bagaimana para leader dapat melakukan talent review dengan judment namun tidak bias like and dislike. Bagaimana memastikan observasi para leader valid?
Dalam uraian yang saya sampaikan tadi malam sebenarnya saya memberikan beberapa hal yang bisa dilakukan untuk meningkatkan kualitas assessment
• Pertama lakukan kalibrasi. Dalam sesi kalibrasi, semua anggota committee secara terbuka bisa bertanya, mem-probing, men-challenge penilain seorang atasan untuk talent yang ada dibawahnya. Perlu konsistensi, disiplin dan ownership, dimulai dari CEO supaya proses kalibrasi ini betul-betul menjadi diskusi yang meaningful.
• Bagaimana memastikan bahwa anggota komite mempunyai pengetahuan yang cukup untuk berkontribusi dalam sesi kalibrasi? Seperti yang saya sampaikan juga, organisasi harus membangun disiplin untuk melakukan dua hal
o Menghubungkan pencapaian dengan talent
o Menghubungkan hasil dengan proses

Didalam operating system mereka. Misalnya dalam quarterly operational review, setelah mereview angka perlu didiskusikan bagaimana angka tersebut dicapai dan bagaimana para talent yang bertanggung gugat terhadap angka tersebut secara efektif ( atau kurang efektif) menggunakan kompetensi, pengalaman dan pengetahuan mereka. Hal ini penting, untuk meminimalkan subyektifitas dan fokus pada fakta. Tidak ada diskusi yang berakhir dengan kesimpulan :” si A tidak bisa mencapai target karena dia tidak kompeten”. Sekali lagi harus ada diskusi terbuka dan dilandasi “trust” untuk memastikan leader betul-betul memahami apa yang sebenarnya terjadi. “I think” is not acceptable. Leaders must get into “I know” state. Sekali lagi ini memerlukan ownership , komitmen dan konsistensi dari senior leadersip dengan HR sebagai custodian dan advocate dari environment trus & candor tersebut.

• Lakukan differensiasi. Salah satu fungsi Utama leaders adalah mendevelop leaders yang lain. Jika CEO Dan senior leadership secara konsisten mendorong hal tersebut, dan melakukan differensiasi terhadap leaders berdasarkan kemampuan mereka sebagai good judge, maka perlahan belief dan behavior dalam organisasi( mulai dari leaders) akan terbentuk. Mereka yang gagal menjadi judge dan leaders developer akan tersisih…

2. Apa dan bagaimana sistem dan program dari perusahaan untuk mempertahankan talent?
Intinya sih through differentiantion. Meritocracy through differentiation.

• Consistently drive meritocracy
Baik dalam hal career progression dan skema remunerasi. Inkonsistensi akan “meruntuhkan” trust talent terhadap “keseriusan” organisasi dalam mendorong budaya kinerja tinggi.

• Recognize your talent and tell them how fits in
Jangan berasumsi bahwa mereka tahu bahwa mereka talent. Berikan feedback dari sesi assessment/sucession planning tanpa memberikan ekspektasi berlebihan. But they have to know. Recognize their competency and potential

• Give them development which give them room for growth
Buatlah development plan yang menantang, yang memberikan ruang tumbuh dan pastikan mereka mengetahui the rationale behind the development.

• Spread the remuneration across the year
Saya melihat pentingnya regular feedback dengan talent dan sesi feedback terkait dengan remunerasi menurut saya cukup powerful untuk menegaskan how we value them. Misalnya review salary di bulan January, incentive di bulan maret, kemudian long-term benefit ( seperti matching program di vale) di pertengahan tahun… initinya jangan ditumpuk di satu periode lah  ..

• Special “assistance” for talent
Di Vale kami menyediakan “assistance” untuk para talent untuk memiliki rumah atau untuk melanjutkan studi mereka

[Forwarded from Bernardus Irmanto]
Organisasi perlu berhati-hati dalam menerapkan konsep “differentiation” ini dan jangan sampai menimbulkan sentiment negative bagi mereka yang tidak merasa di consider sebagai talent. Perlu ada komunikasi yang baik dan perlu dibanguan social process dimana semua karyawan merasa di dukung untuk mengeluarkan potensi mereka dengan baik. Talent bukan attributes yang menempel secara permanen. Semua karyawan mesti memahami bahwa mereka mempunyai kesempatan yang sama dan dukungan yang sama untuk menyematkan attribute talent di nama mereka

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Terima kasih mas Anto 🙏🏻😊

[Forwarded from Umi Gita]
Terima kasih mas Anto dan mbak Vina🙏🙏😊😊

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Sama2 mba Umi 🙏🏻😊