[Forwarded from denny Jd]
Selamat malam semua. Terima kasih sudah berkenan bergabung bagi Bapak Ibu yang barusan bergabung.

[Forwarded from denny Jd]
Sudah jam 20.00 dan sekarang kita akan melaksanakan Kulgram dengan topik “Driving Competitiveness Through Salary Survey” yang akan dibawakan oleh Pak Sigit Hadiawan.

[Forwarded from denny Jd]
Seperti biasa, saya akan sampaikan aturan main selama pelaksanaan Kulgram.

Kulgram akan dilaksanakan dari 20.00 – 22.00. Dibagi menjadi sesi pemaparan dan sesi tanya jawab.

[Forwarded from denny Jd]
Aturan mainnya :

1. Para peserta Kulgram dilarang menyela dengan chat selama Kulgram berlangsung. Kecuali diminta oleh moderator.

[Forwarded from denny Jd]
2. Pertanyaan disampaikan melalui link yang sudah kami sediakan yaitu https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/

[Forwarded from denny Jd]
Semua pertanyaan yang masuk akan dijawab oleh pemateri. Kalau waktunya tidak mencukupi, tetap akan dijawab diluar sesi Kulgram. Jadi tidak perlu kuatir.

[Forwarded from denny Jd]
Nah saya akan menceritakan sedikit latar belakang Pak Sigit.

[Forwarded from denny Jd]

Beliau lulusan sarjana teknik pertekstilan dan sempat bekerja beberapa tahun di industri tekstil. Kemudian banting stir karena lebih passionate terhadap people daripada mesin. Meraih gelar MBA dengan konsentrasi Operations Management dari SBM ITB dengan beasiswa penuh dari Sampoerna Foundation tahun 2008.

[Forwarded from denny Jd]
Sejak lulus S2 sampai sekarang bekerja di Chevron Indonesia Company sebagai HR Specialist – Total Remuneration dan bertanggung jawab untuk desain aspek remunerasi, implementasi, dan evaluasinya untuk 5000+ national workforce. Beliau juga sempat beberapa kali pindah assignment termasuk overseas selama berkarir di Chevron.

[Forwarded from denny Jd]

Saat ini juga aktif sebagai Chairman Asosiasi Praktisi Remunerasi Industri Migas Indonesia (APRIMI) periode 2016-2018.
Masih banyak yang bisa saya ceritakan mengenai Pak Sigit. Namun karena sekarang sudah waktunya beliau memaparkan materinya, maka saya persilakan Pak Sigit untuk memulai.
Silakan, pak.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Terima kasih Pak Denny

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
langsung lanjut aja?

[Forwarded from denny Jd]
Silakan pak.. waktunya sampai jam 21.00

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Baik pak

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Assalamualaikum Wr. Wb – selamat malam bapak ibu semua kolega Rumah MSDM.
Terima kasih untuk kesempatannya bisa berbagi ilmu kompensasi pada malam ini, & special utk pak Denny yang sdh sabar menjadi moderator saya 😄

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Saya mulai dengan menjelaskan tujuan kulgram kali ini sbb:
1. Menjelaskan prinsip dasar kompensasi/remunerasi serta “business case” survey gaji
2. Memberikan pemahaman pentingnya survey gaji sebagai “tool” dalam kompensasi
3. Menjelaskan jenis-jenis dan pilihan survey gaji
4. Cara melakukan survey gaji dengan terarah serta Do and don’t – nya

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Juga perlu diingat terlebih dahulu, ada batasan materi dalam kulgram ini, yaitu terbatas pada Salary Survey 101 dan tidak termasuk:
1. Strategi remunerasi, apakah perusahaan bapak ibu menganut prinsip lead, lag, menggunakan prinsip kompetitif di salary structure (base pay), total cash ataupun skema total rewards, atau lainnya.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
2. Analisa jabatan / benchmarking, dimana sebelum melakukan survey, pemahaman konsep job benchmarking sangat diperlukan, agar kita dapat membandingkan pekerjaan-pekerjaan yang akan di-survey dengan baik & benar. Istilahnya jeruk sama jeruk ya, bukan jeruk sama apel. Tapi caranya tidak kita bahas dulu ya

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
3. Decision making setelah analisa hasil survey – hasil survey tentunya harus diolah dan dianalisa. Kita tidak akan membahas impact, risk, dan keputusan yang harus diambil terkait hasil survey yang mencerminkan posisi perusahaan di pasar.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Akan ada 4 bagian dalam kulgram kita kali ini ya.
Baik, kita mulai dengan Bagian
1: Latar Belakang & Business Case

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Seringkali kita mendengar ada karyawan yang memberitahukan bahwa gaji di perusahaan A ternyata lebih besar untuk pekerjaan sejenis, ataupun karyawan yang sudah lama bekerja (tentunya sudah kita develop dengan investasi yang tidak sedikit) tiba-tiba pindah karena tertarik dengan paket kompensasi yang lebih besar di perusahaan lain.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Alasan klasik, tapi gaji memang selalu menjadi “hot topic” bagi karyawan sejak dulu dan penting bagi kita para praktisi SDM untuk memahami “barang” yang satu ini agar lebih aware. Apalagi praktisi kompensasi yang kerjaannya memang membanding-bandingkan yang ginian 😜

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Dari berbagai survey yang dilakukan oleh konsultan terkemuka, gaji / kompensasi / remunerasi – apapun istilahnya – menempati posisi teratas dalam Attraction, Retention, dan Motivation (engagement) factors dari karyawan dalam bekerja, dimana baru selanjutnya ada faktor Leadership, corporate image, career advancement, job security, dan lain sebagainya.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Memang gaji bukan hal utama dalam membentuk kepuasan bekerja, bisa diambil contoh industri banking yang gajinya cukup besar tapi attrition rate-nya tetap tinggi (lebih dari 10% rasanya – correct me if I’m wrong). Tetapi tanpa gaji atau skema remunerasi yang cukup kompetitif – karyawan mungkin tidak tertarik bergabung, tidak pindah perusahaan, atau memiliki motivasi kuat dalam bekerja.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Ada 5 faktor kebutuhan dalam bekerja (needs) yaitu financial, protection, recognition, balanced life, dan continuous development. Sama dengan 5 prinsip kebutuhan dari Maslow. Kompensasi baru meng-address financial needs saja. Jadi pendekatan holistik terhadap 5 faktor tersebut yang akan membentuk skema rewards secara keseluruhan.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
2 (dua) prinsip dasar kompensasi/remunerasi adalah internally equitable dan externally competitive. Internally equitable artinya kompensasi itu fair & obyektif. Karyawan dari level terendah sampai tertinggi mendapatkan diferensiasi dalam besaran kompensasinya, dan 2 karyawan dengan workload & performance sama seharusnya mendapatkan kompensasi yang setaraf.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Perbedaan antara golongan gaji jelas dikarenakan beberapa faktor yang telah ditetapkan, contohnya pengalaman, fungsi kerja, masa kerja, kompetensi, tingkat pendidikan, dan lainnya. Jika karyawan di dalam perusahaan masih membanding-bandingkan besaran kompensasi tanpa mengerti faktor diferensiasinya, hal ini bisa mengganggu motivasi dan suasana kerja yang kondusif. Praktisi SDM seharusnya dapat meminimalisir hal ini dengan komunikasi yang kontinyu.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Kedua, externally competitive artinya besaran remunerasi kita di-“perceived” kompetitif terhadap pasar. Kompetitif tidak harus lebih tinggi, tapi at least tidak ketinggalan jauh, sehingga banding-bandingan gaji oleh karyawan seperti yang dijelaskan sebelumnya bisa dikurangi. Organisasi juga harus mau & mampu untuk menjadi kompetitif. Mau tapi tidak mampu ya sulit juga pastinya, begitu juga mampu tapi tak mau 😄

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Peribahasa yang mengatakan “rumput tetangga lebih hijau” bisa kita arahkan “rumput kita ternyata hijau juga, atau bahkan lebih hijau”. Remunerasi tidak hanya cash, bisa dimainkan juga untuk yang non-cash sehingga at the end, totalnya kompetitif. Karyawan yang “happy” karena bekerja dan mendapatkan nafkah cukup (walaupun ini relatif), tentunya diharapkan memberikan produktivitas lebih tinggi karena mereka lebih “engage”. Banyak studi lainnya mengenai employee engagement yang akan membahasnya lebih lanjut. Tinggal nanti diukur hasil akhirnya dalam “employee survey”.

[Forwarded from denny Jd]
Pak Sigit berkenan istirahat sebentar?

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
boleh pak Denny.. monggo

[Forwarded from denny Jd]
Baik. Sambil rekan-rekan dan Bapak Ibu yang lain mungkin ingin scroll up untuk baca-baca.

[Forwarded from denny Jd]
Beberapa catatan saya:
– Pendekatan holistik terhadap 5 faktor (financial, protection, recognition, balanced life, dan continuous development) yang akan membentuk skema rewards secara keseluruhan.
– Dua prinsip dasar kompensasi/remunerasi adalah internally equitable dan externally competitive.
Masih banyak yang menarik untuk dicatat lainnya.,, 🙂

[Forwarded from denny Jd]
Sambil saya mengingatkan, link untuk mengajukan pertanyaan adalah https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/

[Forwarded from denny Jd]
Pak Sigit, kalau sudah selesai minum dan ngemilnya 😊 Silakan dilanjutkan.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
siap ppak moderator yang baik hati

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Kita lanjutkan ke bagian 2 yaitu Pentingnya Survey Gaji.
Survey gaji menjamin terlaksananya prinsip externally competitive, karena kita akan membandingkan rumput kita dengan punya tetangga. Bak cermin, hasil survey gaji akan menentukan dimana posisi kita terhadap pasar – asal jangan terjadi buruk rupa cermin dibelah ya 😅 Strategi remunerasi yang diambil akan tergantung pada seberapa besar masalah yang terjadi di perusahaan kita seputar attraction, retention, dan motivation factors di atas, termasuk produktivitas karyawan.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Selain komparasi paket remunerasi terhadap pasar, survey gaji juga penting untuk:
1. Menganalisa praktek dan trend kompensasi yang sedang terjadi di pasar, contohnya bisa saja ada skema remunerasi baru yang tidak kita kenal sebelumnya
2. Memberikan gambaran fungsi-fungsi yang sedang “hot” di pasar tenaga kerja
3. Membantu proses SDM lainnya, misalnya negosiasi kemaslahatan dengan SP dalam perundingan PKB karena komponen benefits masuk dalam survey gaji

Baca juga:  Manfaat dan Tantangan Implementasi Integrated Talent Manajemen

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Nah demikian penjelasan pengantar yang tidak terlalu singkat 😅

[Forwarded from denny Jd]
Lanjut, pak. 😊

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Baik, kita lanjutkan ke Bagian 3 yaitu Jenis-jenis dan pilihan survey gaji.
Berbagai macam survey gaji sudah tersedia saat ini, tinggal bapak/ibu sesuaikan dengan kebutuhan, tapi ada trade-off yang berlaku: semakin rendah biaya-nya, reliability dari data survey juga akan berkurang. Jadi silakan di-balance sesuai keperluan berdasarkan decision factors: cost, time, reliability, availability, data format.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
1. Own survey: istilah gampangnya bisa nanya-nanya ke teman seprofesi di perusahaan lainnya. Hati-hati dengan isu kerahasiaan dan dan personal information karena di Indonesia, tidak seperti di US, aturan mengenai personal information masih sangat longgar. Rahasia umum, eh rahasia kok umum ya 😢

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
2. Free survey: tersedia baik online maupun offline, contohnya survey gaji Kelly Services, majalah SWA, Robert Powers, dan lain-lain. Reliabilitas rendah, kita tidak tahu perusahaan apa saja yang join, job scope masing-masing pekerjaan yang disurvey seperti apa. Manfaatnya ya data gratisan saja, lumayan bisa digunakan untuk tambahan benchmark.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
3. General industry survey (published): survey tahunan yang dilaksanakan oleh independent consultant. 3 konsultan terpercaya yang melakukan survey secara regular adalah Mercer (colek Pak Satya 👌🏼), HayGroup, dan WillisTowersWatson. Mereka memiliki basis kuat di berbagai industri, tinggal pilih sesuai keperluan. Data reliability: medium, ada governance dari konsultan untuk benchmark jobs-nya. Biaya survey: medium (bisa pilih sesuai anggaran)

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
4. Club Survey (3rd party custom): survey yang dilakukan secara terbatas sesuai tujuan dibentuknya klub. Survey administratornya tetap independent consultant untuk menjamin kerahasiaan data. Misalnya klub survey industri hulu migas Indonesia dan juga banking club survey yang di-administer oleh WillisTowersWatson. Budget: medium to high (tergantung jumlah participants), data reliability: high, ada aturan ketat & governance mengenai benchmark jobs, komponen remunerasi, serta format report yang disetujui.
Contoh dari klub survey ini adalah Total Rewards Survey di industri hulu (upstream) migas Indonesia.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
5. Sponsored survey: sebuah perusahaan melakukan sponsor untuk survey dengan target market perusahaan tertentu (ada jumlah minimum sehingga data bisa keluar dalam report). Administrator oleh konsultan yang ditunjuk. Biaya kepesertaan free, akan dapat report-nya tetapi harus submit data. Biaya: high (perusahaan sponsor akan menanggung biaya survey). Data reliability: high, targeted sesuai keperluan.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Untuk perbandingan lebih jelasnya, bisa dilihat pada table berikut ini. Sebentar saya copy gambarnya

[Forwarded from Sigit Hadiawan]

perbandingan jenis2 survey

perbandingan jenis2 survey

perbandingan jenis2 survey

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Mau break dulu atau lanjut bagian terakhir pak Denny?

[Forwarded from denny Jd]
Permisi mengingatkan. Link untuk peryanyaan Kulgram disini https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/

[Forwarded from denny Jd]
Lanjut saja. Pak Sigit kelihatan semangat sekali.

[Forwarded from denny Jd]
Kalau mau minum dulu silakan pak 🙏😊

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
siap pak.. seteguk dulu heheh

[Forwarded from denny Jd]
Anytime silakan lanjut, pak.

[Forwarded from denny Jd]
asik.. melepas dahaga..

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Baik bapak ibu, kita lanjutkan dengan bagian terakhir yaaaa 👌🏼
Bagian 4 yaitu Melakukan survey gaji dengan tepat

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Survey gaji tentunya dilakukan tidak asal-asalan. Ada metode scientific terutama terkait statistik agar hasil yang diharapkan tepat guna. Berikut beberapa tips untuk melakukan survey dengan tepat:

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
1. Rekrut orang C&B, seriously & bukan promosi 😁 the right man on the right place. Serahkan pada orang dengan kompetensi tepat, sehingga bapak/ibu bisa fokus dengan pekerjaan SDM lainnya. Biggest mistake: assign payroll or finance officer untuk survey gaji karena mereka akan paham angka tapi tidak dengan konteks & insight SDM-nya. Kompensasi adalah seni, tidak exact – kadang angka dan decision bisa berbeda. Ada pertimbangan factor human touch juga.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
2. Tentukan tujuan survey: apakah nice to know saja, perlu untuk salary review, perlu melihat competitiveness, disuruh manajemen, atau lainnya. Dari obyektif tersebut, kita bisa menentukan pilihan jenis survey sesuai kebutuhan dan anggaran.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
3. Pahami bisnis bapak/ibu dan kompetitornya. Jika perusahaan kita adalah FMCG, mungkin lebih tepat jika join survey dengan mayoritas peserta adalah perusahaan FMCG, manufaktur, atau pharmaceuticals- daripada misalnya ke pertambangan atau energi. Kecuali jika intensinya akan merekrut talents dari industri berbeda atau banyak talents kita pindah ke industri lain, maka perlu untuk mengerti level competitiveness mereka. Setiap konsultan survey juga memiliki basis industri berbeda, sehingga perlu dicek terlebih dulu ke mereka.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Fungsi kerja dan skala besarnya ukuran perusahaan juga mempengaruhi level competitiveness, contoh UKM, perusahaan keluarga, BUMN, MNC, dst.
Berikut contoh tabel perbandingan market survey, dengan mempertimbangkan fungsi kerja, jenis industri, skala perusahaan, serta geografinya. Bisa dilihat bahwa untuk contoh pekerjaan clerical, maka bisa dibandingkan dengan berbagai industri (general) serta skala sampai local atau regional cukup, misalnya area Surabaya atau Jawa Timur.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
sebentar saya insert lagi gambarnya ☺️

[Forwarded from Sigit Hadiawan]

contoh perbandingan kompetisi

contoh perbandingan kompetisi

contoh perbandingan kompetisi

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
oya untuk posisi2 executive – size does matter 😃

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
sampai nomer berapa tadi? oya nomer 4

[Forwarded from denny Jd]
empat pak

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
pak Denny memang super hehe

[Forwarded from denny Jd]
😁😁

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
4. Pahami komponen survey yang harus dilaporkan. Ada base salary, base salary 12 months, total guaranteed cash, total cash, total compensation, total rewards, dan lainnya. Setiap term mengandung konten yang berbeda, jadi agar kita tidak salah dalam memasukkan data serta hasil report-nya nanti.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
5. Pahami aspek teknis survey & format report-nya. Survey gaji, walaupun mengandung informasi gaji yang bisa digunakan, tetap menganut asas “confidentiality”. Ada hal yang di dimasukkan dalam report, ada hal yang tidak bisa ditampilkan, terutama informasi gaji tidak boleh dapat dirunut sampai ke individual. Haram hukumnya 👌

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Banyak aspek teknis statistik terlibat, jadi perlu memahami konsep job matching, grade/level, percentile, mean, median, midpoint, range, spread, dan lainnya.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Berikut adalah contoh hasil survey untuk posisi HR Executive dengan skema Total Compensation (minus benefits, perquisites, LTIP, dan lainnya). Ada 658 perusahaan yang join survey ini dengan jumlah employee data totalnya 824 orang & tidak boleh dirunut sampai individual pay, jadi statistiknya yang akan dilaporkan. Raw data akan disimpan oleh konsultan dengan perjanjian asas confidentiality.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
saya insert lagi gambarnya

[Forwarded from Sigit Hadiawan]

contoh survey report dalam bentuk percentile

contoh survey report dalam bentuk percentile

contoh survey report dalam bentuk percentile

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
nah dari situ baru dilakukan analisa sesuai pesanan manajemen eh secara profesional 😁

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
lanjut sedikit lagi yaaa

[Forwarded from denny Jd]
Silakan pak.. 😊

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
6. Ikuti timeline survey dan data reference date. Survey gaji umumnya diikuti banyak perusahaan. Cobalah untuk commit mengikuti deadline yang ditetapkan oleh konsultan sehingga survey report bisa terbit tepat waktu. Ada rekan-rekan SDM perusahaan lain yang membutuhkannya untuk melakukan salary review dengan timeline yang sudah ditentukan oleh manajemen-nya. Don’t be a show stopper

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
7. Terakhir, komunikasikan hasil survey. Analisa hasil survey- tentunya setelah dipresentasikan ke manajemen, sebaiknya dapat dikomunikasikan kepada karyawan sebagai bagian dari komunikasi total rewards package/statement. Tidak perlu membuka semua data, tetapi bisa disampaikan summary-nya. Ini dapat meningkatkan response kepuasan bekerja dalam employee survey dan mengurangi aspek negatif dalam employee retention, karena perusahaan di-persepsikan berusaha memberikan rewards yang kompetitif.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Catatan: detail aspek teknis dalam pelaksanaan survey gaji dapat dibahas dalam sesi kulgram selanjutnya, jika diperlukan.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Alhamdulillah akhirnya selesai 👌😄 Demikianlah materi kulgram ini, semoga bermanfaat bagi kita semua. Jika ada pertanyaan, welcome sekali. Saya kembalikan pada pak Denny. Terima kasih. Wassalamualaikum Wr. Wb.

[Forwarded from denny Jd]
Terima kasih Pak Sigit.

[Forwarded from denny Jd]
Menarik penjelasannya. Ini sudah dikasih panduan untuk survey.

Baca juga:  Kampanye Budaya Kerja Baru (Implementasi di 7 Negara)

[Forwarded from denny Jd]

Silakan beristirahat sebentar.

[Forwarded from denny Jd]
Sudah ada beberapa pertanyaan yang masuk. Setelah ini kita akan lanjut ke sesi tanya jawab.

[Forwarded from denny Jd]
Pak Sigit, break 2 menit ya.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
siap pak Denny

[Forwarded from denny Jd]
Sambil mengingatkan Bapak Ibu yang masih memiliki pertanyaan silakan ditanyakan saja. Jangan disimpan sendiri, nanti jadi curhat kesana kemari tanpa literatur. Hehehehe.. kalimat yang belakang becanda.
Kebawa pak Sigit yang santai bawakan materi keren ini.

Link pertanyaan: https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/

[Forwarded from denny Jd]
Baik, kita lanjutkan ke sesi tanya jawab.

[Forwarded from denny Jd]
Pertanyaan dari Juli Tompodung (VICO Indonesia)
Hallo mas Sigit, terima kasih atas sharingnya yang keren banget, Ketua Aprimi gitu lhoo 😊

Pertanyaan saya:
Mengapa masa kerja dijadikan faktor dalam perbedaan golongan gaji? Bagaimana alignmentnya dengan performance.

[Forwarded from denny Jd]
Silakan Pak Sigit 😊
Ini dari fans nya

[Forwarded from denny Jd]
Monggo pak..

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Walah hehehe.. jadi tersandung saya Bu Juli 😜

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Siap. Memang tidak lazim dalam dunia swasta yang berprinsip performance, tapi terjadi contohnya di PNS bu. Istri saya tiap tiga tahu mengurus kenaikan golongan 😁 PNS pakai performance faktornya di tunjangan, bukan di upah pokok. Ada beberapa negara juga yang menganut asas senioritas. Jadi ya memang tidak align sama performance Bu.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
eh tiap 3 tahun maksudnya

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
demikian pak moderator

[Forwarded from denny Jd]
Baik Pak Sigit. Jadi memang tidak align ya antara masa kerja dengan performance.

[Forwarded from denny Jd]
Dan memang benar ya pak, PNS pakai itu.

[Forwarded from denny Jd]
Bisa kita lanjut ke pertanyaan selanjutnya pak?

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
silakan pak Denny

[Forwarded from denny Jd]
Baik. Pertanyaan selanjutnya dari Indria Hapsari (Tetra Pak)
Selamat malam pak Sigit. Ada tips kah bagaimana cara menjawab pertanyaan karyawan yang bertanya perusahaan melakukan survey gaji dengan perusahaan2 apa sebagai bahan perbandingan? Karena seringkali karyawan merasa bahwa perusahaan melakukan perbandingan dengan perusahaan lain yg menurut mereka ‘kurang pas’.
Terima kasih.

[Forwarded from denny Jd]
Silakan pak..

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Baik pak Denny. Terima kasih bu Indria atas pertanyaannya

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Nah ini menggelitik.. sebenarnya perlu ditanya balik.. kurang pas nya yang bagaimana? Apakah bisnisnya beda, skala perusahaan beda, atau yang mana 😄

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Sesuai penjelasan saya sebelumnya di atas, pemilihan kompetitor harus berdasarkan justifikasi dan mendukung startegi remunerasi kita. Jadi perlu dipersiapkan dulu.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Beberapa pertanyaan yg harus kita jawab:

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
1. Apakah kita akan bersaing dengan perusahaan di bidang industri yang sama atau lintas industri?
2. Apakah kita bersaing dengan perusahaan dengan skala tertentu atau all size, misalnya multinasional, konglomerasi, atau lainnya
3. Dari mana sih kita biasa merekrut karyawan experience
4. kemana biasanya karyawan kita pindah? dari situlah kita bisa feeling the sense. Jika belum tahu, mungkin coba dulu untuk kali pertama ke all industry, kemudia slice and dice Bu

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Yang terakhir, test yourself. Last time I check, I’m still employee 😄 jika saya merasa kurang pas, tentunya karyawan lain juga bisa merasakan hal yang sama. jadi everything must passed my self-assessment

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
demikian pak denny

[Forwarded from denny Jd]
Baik Pak Sigit.

[Forwarded from denny Jd]
Penjelasannya lengkap.

[Forwarded from denny Jd]
Kita lanjut ya pak?

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
monggo pak

[Forwarded from denny Jd]
Pertanyaan selanjutnya ini borongan, dari Tommy O. Basoeki (Mega Global Food Industry)
1. Kapan saat yg tepat melakukan survey gaji? Apakah pada saat turnover karyawan tinggi atau kapan?
2. Bagaimana menyakinkan Decision Maker (board of director) dalam perusahaan keluarga mengenai pentingnya Survey Gaji ini? Mengingat kecenderungan karyawan yang membandingkan kompensasi yg didapatkan tll sempit, yaitu Gaji..gaji… dan gaji, karena menurut saya sdh saatnya survey dilakukan, penyebabnya ada bbrp level staf kami yg keluar karena alasan gaji. Namun, di level spv dan manager tidak banyak yg keluar hanya staf aja.
3. Apa dampak negatif dari perusahaan yg memberikan ruang negosiasi gaji jika ada karyawan yg resign?
Terimakasih.

[Forwarded from denny Jd]
Silakan pak Sigit..

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
oke pak Denny. Terima kasih pak Tommy untuk pertanyaanya. wah langsung 3 😅

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
oke saya jawab satu persatu ya. yang 1: idealnya salary survey dilakukan secara regular karena prinsipnya kebijakan SDM & remunerasi seharusnya antisipatif, dan bukan reaktif. Tahunan jika memungkinkan secara resources & anggaran, maks 2 tahun dengan aging data. Saya tidak sarankan lebih dari tahun sekali. Jika sudah turnover tinggi ya sudah terlambat karena mencegah lebih baik dari mengobati. Note: perlu diingat juga bahwa healthy turnover juga diperlukan agar ada fresh blood, klo 100% stay rasanya potensi deadwood besar juga pak 😅

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
no. 2: data akan sangat mendukung dalam presentasi ke BOD dan tentunya cara komunikasi-nya karena program yang bagus tapi cara penyampaiannya kurang bagus ya tidak tercapai tujuannya. Saran saya collect data employee survey dlu pak, mengingat level yang banyak resign kok yang staff saja. selanjutnya juga perlu dicari tahu pemahaman mereka tentang remunerasi seperti apa. Salah satu tugas C&B adalah melakukan komunikasi agar employee aware, Jika tahunya hanya gaji ya kurang tepat karena ada benefit, fasilitas, dll.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
no. 3 – perlu diingat bahwa negosiasi hanya dilakukan sesuai business needs, jika ybs betul2 critical talent & sulit dicari gantinya dalam waktu dekat. Negatifnya adalah mengganggu internal equity (karyawan lain mulai kasak kusuk) dan gaji akan masuk ke benefit bearing. Artinya jika ada benefit yang menggunakan %salary tentu akan efek berantai. Mungkin bisa dicoba dengan bonus saja

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
demikian pak moderator 😄

[Forwarded from denny Jd]
Terima kasih Pak Sigit.

[Forwarded from denny Jd]
Pak @Tommy3031, nanti kalau masih ada yang ingin didiskusikan silakan ya pak. Setelah kulgram selesai, malam ini boleh besok juga boleh.

[Forwarded from denny Jd]
Kita lanjut satu pertanyaan lagi, pak Sigit?

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
boleh pak denny

[Forwarded from denny Jd]
Yang ini dari saudara kita di seberang. Pertanyaan dari Tosi Fajar (Boehringer Ingelheim Singapore)
Malam Pak Sigit,
Terima kasih atas sharingnya yang bermanfaat. Pertanyaan saya terkait dengan kompetensi seorang karyawan C&B. Berdasarkan pengalaman pak Sigit, butuh waktu berapa lama secara rata-rata agar seseorang bisa menjadi paham filosofi dan teknis C&B, terutama yang kaitannya dengan topik yang sedang dibahas. Terima kasih.

[Forwarded from denny Jd]
Silakan pak Sigit ..

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
baik pak Denny. Salam kenal pak Tosi.. wah saya dulu pernah tugas 6 bulan di Chevron House Raffles Place.. kangen juga kesana lagi hehe

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Baik saya jawab pak Tosi. Ini hanya berdasarkan pengalaman saya saja ya. Untuk aspek teknis, dengan accelerated learning + coaching + assignment ya satu tahun full pak untuk kompensasi. Tahun kedua baru akan dapet sense karena its about trend & history, salary survey tahun ini akan memproyeksikan tahun depan, jadi actual di tahun depannya akan diproyeksikan lagi ke kenaikan tahun berikutnya. Jadi tahun 2017 ini kita lihat actual posisi + proyeksi 2018. nah nanti di tahun 2018 kita lihat berapa actualnya dibanding proyeksi yg dibuat tahun 2017, apakah sama atau beda, faktornya apa saja. kemudian bikin proyeksi untuk tahun 2019

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
tahun kedua juga mulai belajar komponen lainnya: variable pay, benefits, pension, insurance, etc etc. Dan paket eksekutif tentunya

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
10 modul kalo di sertifikasi Global Remuneration Professional pak. Ya 2 -3 tahun kira2 fullnya, tergantung orangnya juga 😁

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
monggo pak Denny

[Forwarded from denny Jd]
Terima kasih, pak. Itu 2-3 tahun banyak sekali yang dipelajari, pak.

[Forwarded from denny Jd]
Disebutkan tergantung orangnya. Untung saya gak mudah tersinggung karena kalau saya yang belajar bisa cuman sebulan itu.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Saya saja juga belum tamat pak sampai sekarang 😅

[Forwarded from denny Jd]
Terus mundur sopan.

[Forwarded from denny Jd]
Nah ini …apalagi…. masternya belum selesai…

Baca juga:  Program Magang di Perusahaan

[Forwarded from denny Jd]
Baik Pak Sigit. Waktu juga yang membatasi.

[Forwarded from denny Jd]
Saya masih pengen menemani sebenarnya. Masih ada beberapa pertanyaan, nanti akan saya DM ke Pak Sigit.

[Forwarded from denny Jd]
Sebelum saya tutup Kulgram malam ini. Seperti biasa, mohon Pak Sigit sampaikan kesimpulan atau pesan-pesan…

[Forwarded from denny Jd]
Silakan Pak Sigit…

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Terima kasih Pak Denny. Senang sekali bisa sharing malam ini, apresiasi yang besar untuk semuanya

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Kesimpulan bahwa C&B itu tidaknya njlimet sebenarnya dan selalu bisa di-nalar. Hanya seringkali berbenturan kepentingan antara manajemen dan karyawan, dan sudah menjadi tugas tim C&B menjembatani hal tersebut agar tercipta win win solution dan suasana kerja yang harmonis serta kondusif. Demikian pak Denny 👍🏼😄

[Forwarded from denny Jd]
Baik Pak Sigit. Saya atas nama Rumah MSDM mengucapkan banyak terima kasih atas waktu yang sudah diluangkan disela kesibukan Pak Sigit.
Dan terima kasih untuk yang terlibat dalam diskusi malam ini Bu @Juli_766hi, Bu @Hendiwahyu, Pak @Tommy3031 dan Pak @Tosi_Fajar
Juga masih ada pertanyaan yang belum sempat terjawab di sesi Kulgram ini, akan dijawab oleh Pak Sigit.

[Forwarded from denny Jd]
Dengan ini Kulgram malam ini saya tutup. Terima kasih Bapak Ibu semuanya. Selamat beristirahat dan beraktivitas kembali.


[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Pagiii semua. Pak denny.. monggo jika masih ada pertanyaan lanjutan dr sesi semalam 😁

[Forwarded from denny Jd]
Selamat pagi pak Sigit. Baik, ada dua pertanyaan yang masih belum terjawab.

[Forwarded from denny Jd]
Yang ini dari Lisbet Erlida (Stikes)
Tadi bapak sebutkan bahwa kenaikan gaji tidak ada hubungannya dengan performance. Tapi beberapa perusahaan bisa memotong gaji karyawannya yang sering terlambat kerja. Mohon dijelaskan dari sisi mana perusahaan bs melakukannya. Terimakasih..

[Forwarded from denny Jd]
Silakan Pak Sigit ..

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Baik pak Denny. Trma kasih atas pertanyaan bu Lisbet

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Pembagian kompensasi ada 2: tetap & tidak tetap. Yg tidak tetap terkait kinerja ataupun kehadiran. Gaji tidak boleh dipotong jika tidak hadir karena sifatnya tetap. Masuk tdk masuk ya gaji tetapnya segitu per hari/minggu/bulan. Yg bisa dipotong adalah tunjangannya. Mungkin itu di-blended jadi satu shg seperti kelihatan dipotong gajinya, tp seharusnya hanya komponen tunjangan. Bisa dilklarifikasi dulu ke HRnya.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Demikian pak Denny

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Oya tambahan: gaji terkait dengan performance utk perusahaan yang menganut prinsip pay for performance. Kenaikan gajinya yg dihitung dengan standar kinerja yg telah ditetapkan. Utk yg performanya bagus, kenaikannya lebih banyak dr yg biasa2 saja. Utk PNS tdk menganut asas ini, masuknya ke tunjangan

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Sekian pak denny

[Forwarded from denny Jd]
Baik itu tadi penjelasan untuk bu @Lea1509. Terima kasih pak Sigit.

[Forwarded from denny Jd]
Satu lagi, pak. Ini dari pak @hningw (Multi Bintang)
Pak Sigit,
Terima kasih untuk sharingnya. Pertanyaannya agak teknis, jika diperkenankan.
Apa yang harus dilakukan jika dari laporan survey, ada perbedaan tingkat competitiveness antara satu golongan dengan golongan lainnya?

[Forwarded from denny Jd]
Silakan pak @SigitHadiawan

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Baik pak Denny. Terima kasih pertanyaannya pak Hning

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Nah ini lanjutan dari sesi salary survey 101 karena menyangkut action setelah dapet data survey dan melakukan analisa. Untuk perbedaan tingkat competitiveness wajar pak, karena tiap posisi/golongan yg submit data persh nya beda2 juga. Nanti waktu membuat struktur gaji, akan dinormalisasi karena menggunakan regresi dr yg terendah sampai tertinggi. Kemudian ada faktor touch up, kosmetik & adjustment sana sini sehingga menjadi teratur. Smoothen the line istilahnya. Itu dibahas dalam penyusunan struktur gaji pak plus skala upahnya (range, spread, midpoint differential). Agak teknis memang 😊

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Monggo pak Denny

[Forwarded from denny Jd]
Baik. Terima kasih Pak Sigit.

[Forwarded from denny Jd]
Ada pertanyaan lagi dari pak Heriyanto AP (Danamon)
Untuk proses Smoothing atau adjustment, biasanya menggunakan tools atau methode apa saja,

Terima kasih
Silakan pak @SigitHadiawan 🙏

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Baik pak Denny. Terima kasih pertanyaannya pak Heriyanto

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Untuk penyusunan pertama kali menggunakan regresi linear biasa pak, bisa pakai eksponensial atau power. Utk touch up nya manual saja dilihat complete picture-nya, brp midpoint diff yg harus kita assign, range penetration brp, lihat juga current population employee ada di mana saja, compa-ratio brp, simulasi kalau naik golongan jd brp salary increasenya. Intinya kita bisa confident mengaplikasikannya nanti pak. Semoga menjawab

[Forwarded from Sigit Hadiawan]

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Kira2 spt itu smoothen-nya

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Monggo pak Denny

[Forwarded from denny Jd]
👍

[Forwarded from denny Jd]
Terima kasih pak @SigitHadiawan. Selalu setia menjawab pertanyaan yang lain. 🙏
Pak @HeriyantoAP, pertanyaannya sudah dijawab.
Monggo kalau mau diskusi. 🙏🙏

[Forwarded from denny Jd]
Pak @SigitHadiawan, masih ada pertanyaan lagi. Berkenan, pak?

[Forwarded from denny Jd]
Pertanyaan dari Denny Turner (Mercer Indonesia)
Selamat pagi pak Sigit mohon pandangan. Dalam kondisi organisasi secara internal Equity tercapai namun secara market competitiveness tidak tercapai, apakah ini perlu dikhawatirkan oleh organisasi tersebut. Terima kasih banyak.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Baik pak moderator. Trma kasih pak Denny satunya atas pertanyaannya

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Bagus sekali pertanyaannya. Prinsip kompensasi selalu balancing, internal vs external, risk vs return, reward vs expectation dst. Khawatir atau tidak tergantung data yg bicara pak. Jika eksternal tdk tercapai (seringkali krn alasan budget) tdk perlu khawatir jika aspek lainnya mendukung, misalnya business deliver sesuai ekspektasi shareholder, karyawan baik2 saja tdk banyak yg resign, masih bisa hire orang (msh menarik paketnya), dst. Tergantung apa ekspektasi dari business owner. But also if you pay peanut, you get monkey.
Ada terjadi juga sih. PNS setahu saya jarang resign walaupun eksternally tdk kompetitif sama sekali 😁

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Demikian pak Denny moderator

[Forwarded from denny Jd]
Terima kasih, pak.
Monggo @coach_dt kalau mau diskusi. 🙏🙏

[Forwarded from Juliana Tompodung]
Ini midpointnya kenapa di assign 12% mas Sigit? Boleh tau backgroundnya?

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Bu Juliana.. contoh saja itu 😁 bisa variatif tergantung kondisi populasi dan intensi kita setting strateginya mau gimana. Klo di satu golongan ada sekian ratus ya sebaiknya agak lebar utk menjaga promotion rate. Demikian

[Forwarded from Toni Robert M Gultom]
Bagaimana dengan konsep no work no pay atau pasal 93 UUK 13 tahun 2003?

[Forwarded from Juliana Tompodung]
Ok mas Sigit, sy pikir tdnya ada cerita utk menentukan 12%nya. Makasih mas Sigit🙏

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Flexible bu Juliana.. cuma ada general rule utk setiap level, misalnya di level staff biasa antara 10-15%, di level managerial 15-20% dst. Bisa rata juga boleh tergantung kondisi

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Pertanyaanya berat kali Pak Toni 😁

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Ini agak jauh sebenarnya dari diskusi salary survey ya heheh.. no work no pay betul sekali prinsipnya sesuai UUK. Jika tdk melakukan pekerjaan sesuai perjanjian kerja ya tdk dibayar, terutama bisa dilihat pd pekerja harian. Jika orang kantoran spt kita tdk masuk kerja 1 bulan tanpa alasan jelas ya tentunya logis jika upah tdk dibayarkan, dipecat malah. Pasal UUK tsb mengatur tanggung jawab pekerja agar serius bekerja. Eksepsinya kan diatur di ayat 2, misalnya kalau sakit ya tetap dibayar krn itu termasuk protection needs spt penjelasan saya di pengantar salary survey di atas. Jd konsep UUK sdh align dengan pay for performance pak. Semoga menjawab

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Demikian pak Denny

[Forwarded from denny Jd]
Terima kasih, pak.

[Forwarded from denny Jd]
Pak @SigitHadiawan silakan closing untuk kita break jam 9.

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Siap pak Denny

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Terima kasih atas atensinya bapak ibu semua. Really appreciate it 🙏😁 IMO, karena sensitifitasnya maka kompensasi harus fair, obyektif, logis, explanable & defensible. Harus juga flexible karena adaptif terhadap perubahan. Mudah2an bisa sharing lanjutan mulai dari awal mula kompensasi. Ini agak jumping dikit karena kemarin sy cari topik yg belum tercover dlm kulgram sebelumnya, ternyata melebar juga heheh.. terima kasih utk pak Denny sang moderator yabg super sabar. Kudos🙏

[Forwarded from denny Jd]
Terima kasih pak. 🙏🙏😊