[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Selamat malam bapak dan ibu semua..

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
jam 8 tepat, waktunya kulgram malam ini. Dan saya akan menjadi moderator

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
sambil tarik napas panjang..karena baru sampe rumah

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
😊

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Kulgram malam ini akan dibawakan oleh pak Ainur Rofiq. Dan seperti biasa kulgram akan dibagi menjadi 2 sesi. 1 jam pertama adalah materi Kulgram. Dilanjutkan 1 jam berikutnya sesi tanya jawab

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Saya akan mengingatkan kembali aturan main Kulgram. Oh iya Kulgram malam ini adalah Kulgram Rumah MSDM yang ke 32. Pemateri yang memberikan Kulgram sangat beragam, terdiri dari praktisi MSDM, akademisi dan konsultan yang bergerak di bidang MSDM.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
1. Peserta Kulgram diminta untuk tidak menyela (dengan chat) baik komentar ataupun pertanyaan kecuali diminta oleh moderator.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
2. Pertanyaan Kulgram bisa dikirimkan ke link ini [https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/].

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Sebelum saya persilahkan pak Ainur memulai memberikan materi, saya akan memperkenalkan latar belakang pak Ainur.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Pak Ainur Rofiq memulai karir sebagai HR & General Affair Officer di PT Riung Mitra Lestari pada tahun 2009. Setelah itu berkarir di PT Astra Daihatsu Motor dengan posisi awal sebagai People Development Officer sampai sekarang menduduki jabatan sebagai Recruitment Section Head di Head Office, Sunter.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Latar belakang pendidikan pak Ainur adalah sarjana Psikologi dari Universitas Gadjah Mada.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Malam ini topik Kulgram yang akan dibawakan oleh pak Ainur adalah proses rekrutmen di industri otomotif.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Silahkan pak Ainur

[Forwarded from Ainur Rofik]
Terimakasiiih Bu Indria

[Forwarded from Ainur Rofik]
Bismillahirrahmaanirrahiim
Assalamualaikum wa rahmatullahi wa baraakatuh
Alhamdulillah malam ini kita dapat bertemu di Rumah MSDM dalam kondisi sehat, selamat, ayem dan semoga ilmuNYA dapat tercurah kepada kita semua.
Terima kasih kepada Mbak Indria untuk kesempatan yang diberikan kepada saya untuk dapat berbagi malam ini.

Selamat malam Bapak dan Ibu senior-senior yang saya hormati…
Mengingat saya adalah salah satu member paling hijau di rumah ini, Gen Y juga, maka kulgram kali ini bisa jadi yang paling banyak mendapatkan pertanyaan / feedback, dan itu pula yang saya harapkan, yaitu masukan – masukan dari para Begawan dan sesepuh MSDM yang sudah puluhan tahun malang melintang di dunia SDM.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Tema malam ini adalah Rekrutmen di industri Otomotif. Tema rekrutmen adalah salah satu tema dasar dalam dunia SDM. Semoga kulgram ini bisa menjadi informasi awal bagi Bapak dan Ibu yang suatu saat akan hijrah ke dunia otomotif atau bahkan jadi ajang nostalgia para alumni dunia industri otomotif di Rumah MSDM ini. ( Colek Pak Tosi, Pak Richard, Pak Bambang)

[Forwarded from Ainur Rofik]
Industri otomotif saat ini di Indonesia menjadi salah satu tulang punggung roda ekonomi kita, termasuk Industri padat karya yang melibatkan ribuan tenaga kerja di berbagai level (Produksi, logistik, engineering, purchasing, RnD, serta bagian supporting), dimana terdiri dari jaringan proses produksi yang melibatkan ratusan supplier ribuan komponen tier 1 dan tier 2.

Sudut pandang kali ini akan lebih membahas dari sisi Pabrikan utama yang menjadi muara dimana kita melakukan proses assembling ribuan komponen tersebut

[Forwarded from Ainur Rofik]
Pertanyaan yang muncul adalah seberapa besar impact rekrutmen terhadap kelangsungan industri ini?
Yang menjadi perhatian utama dari sebuah pabrik otomotif tentunya adalah Produktifitas dan efisiensi. Efisiensi dalam hal ini adalah seberapa besar kita mampu menghasilkan produk secara optimal dari “kapasitas terpasang” dari pabrik / plant kita. Efisiensi bisa tercapai jika semua sumberdaya tercukupi, salah satu diantaranya adalah jumlah SDM melalui proses Rekrutmen.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Bisa dikatakan bahwa proses rekrutmen di industri ini masih tradisional dan jauh dari kata sophisticated. Dengan rangkaian standard; yaitu
1. Tes Fisik
2. Assessmen psikologi
3. Test kesehatan.
Metode ini dilakukan secara manual, dan jarang sekali berubah dalam 10 tahun terakhir. Kenapa? Karena memang masih dinilai reliable dan efisien.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Kita akan mulai dari yang jumlahnya paling banyak, yaitu pemenuhan lini operator produksi.
Traffic lalu lintas keluar masuk tenaga kerja di bagian ini paling banyak. Mengingat fakta bahwa di Indonesia saat ini hampir seluruh pemain industri masih menggunakan karyawan kontrak waktu tertentu. Artinya tenaga kerja selalu berganti secara periodik.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Pada sebuah pabrik mobil, angka pemenuhan Manpower di area ini bisa mencapai 200 – 400 orang tiap bulan, yg berasal dari bagian Assembly, Body welding, engine, Stamping dan Logistic.
(Dalam satu tahun harus menyiapkan 2400 s/d 4800 manpower) baik untuk penggantian Manpower karena layoff habis kontrak secara berkala maupun additional manpower karena adanya project baru.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Dengan lalulintas tenaga kerja yang sedemikian banyak dan dinamis, maka proses rekrutmen harus memenuhi syarat :
1. Tepat waktu
2. tepat jumlah
3. tepat spesifikasi
Tiga syarat ini berlaku di setiap level dan fungsi untuk menjamin jalannya produksi.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Kecepatan dan ketepatan menjadi kunci proses rekrutmen industri otomotif.
Harus diingat bahwa lini produksi selalu berhadapan dengan takt time dan “ conveyor “, artinya kesiapan supply manpower akan selalu berdampak terhadap produktivitas pabrik.
Sebagai gambaran adalah sebuah pabrik kapasitas 440 ribu unit /tahun yang memiliki 3 line rata-rata menghasilkan 1 mobil dalam 2 menit.( Per hari 1400 – 1700 mobil). Potential loss yang terjadi bila produksi tidak mencapai target karena proses delay supply manpower /terlambat tentunya akan amat besar.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Supply manpower ke lini produksi harus memperhatikan tentang penyiapan fundamental skill operator, pertimbangan utamanya adalah:
1. Keselamatan/safety
2. menjaga kualitas produk,
3. efisiensi produksi.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
pak Ainur mau break sebentar?

Baca juga:  Complex Problem Solving

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Jika bapak dan ibu memiliki pertanyaan bisa akses link https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/

[Forwarded from Ainur Rofik]
Iya Bu.. Boleh… saya mau nyetel Via Vallen dulu biar ttp semangat.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
2-3 menit ya pak..

[Forwarded from Ainur Rofik]
Njih Bu..

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
bagian penting yang saya ingat dari pemaparan di atas adalah syarat proses rekrutmen: Tepat waktu, tepat jumlah dan tepat spesifikasi

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Bisa dimulai lagi pak Ainur?

[Forwarded from Ainur Rofik]
Siapp Bu

[Forwarded from Ainur Rofik]
Pelatihan fundamental skill ini minimal memakan waktu 2 minggu, itupun benar-benar masih dasar. Sehingga perlu diperhatikan sequence pemenuhan manpower agar tidak terjadi shortage, mengingat karyawan baru butuh “aklimatisasi” dengan lingkungan pekerjaannya.
That’s why orang rekrutmen harus intense dengan garda paling depan penjamin kualitas yaitu bagian training/ Dojo karyawan.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Dasar pemenuhan tenaga kerja
Dasar pemenuhan tentunya adalah Man Power Planning (MPP) yang sudah disusun untuk setahun kedepan.
Namun demikian, MPP di industri ini sangatlah dinamis, mengikuti planning produksi yang selalu berubah sesuai permintaan market. Revisi dan adjustment MPP biasa dilakukan triwulan, dengan syarat monitoring di setiap bulan, hal ini penting dilakukan untuk menghindari manpower kurang atau bahkan berlebih.
Komposisi SDM yang tepat sangat berpengaruh terhadap performa sebuah unit produksi.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Agility merespon pasar dan efisiensi sebuah pabrikan otomotif menjadi salah satu kunci sukses survive di tengah kondisi VUCA ekonomi saat ini.
Pabrik yang produktif dan efisien akan menentukan competitiveness, dimana hal itu menjadi dasar dari principal untuk tetap mepertahankan kepercayaan untuk membuat produk produknya.
Industri otomotif Indonesia tentunya belajar dari industry otomotif Australia yang saat ini mengalami senjakala, dimana pabrikan mobil menutup operasinya dan kemudian memindahkan ke Negara lain akibat proses yang sudah tidak efisien.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Sourcing..
Sourcing manpower ribuan orang tersebut tidak kalah serunya. Pemasok utama tenaga kerja bagi industri otomotif Indonesia saat ini adalah sekolah-sekolah SMK, di area Pulau Jawa pada umumnya.
Hampir setiap SMK membuka jurusan Teknik Otomotif dan Kendaraan Ringan, sehingga source nya cukup mudah didapatkan. Hal ini juga diselaraskan dengan program Link and Match SMK dengan Industri dari pemerintah saat ini.
Networking dan koordinasi dengan penyedia utama tenaga kerja operator tsb wajib hukumnya.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Setiap SMK saat ini memiliki Bursa kerja Khusus (BKK) dan hampir di setiap wilayah/karesidenan (jadul amat ini bahasanya) memiliki koordinator BKK yang dikelola oleh guru-guru SMK dibawah naungan Dikpora setempat.
BKK-BKK tersebut sudah lumayan rapi dalam hal koordinasi tiap wilayah,sehingga kita bisa dengan cepat melakukan sourcing apabila tiba-tiba ada lonjakan produksi (biasanya perubahan gaya hidup sebelum lebaran, perubahan pola ekonomi karena efek LCGC atau menjamurnya taxi online).

[Forwarded from Ainur Rofik]
Lumbung Manpower..
Sistem buffer stock manpower menjadi pilihan beberapa pabrikan sepeda motor/mobil untuk memenuhi supply manpower.
Dalam tiap satu wilayah, BKK SMK Wonogiri misalkan; biasanya ada 200-300 calon tenaga kerja yang sudah lolos semua tahapan seleksi dan siap dipanggil kapan saja. Nah, tinggal disesuaikan kebutuhan dan dari daerah mana saja yang akan dijadikan sebagai kantong penyedia tenaga kerja.
Kemudian tinggal tugas kita untuk keliling nusantara untuk menyiapkan kantong2 manpower tsb.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Kemudian, siapakah yang melakukan semua proses panjang dan melelahkan tersebut?
Ada dua pilihan yaitu dengan menggunakan jasa konsultan (tidak ribet, terima jadi, namun secara cost menjadi lebih mahal). Atau dengan optimalisasi tim HR /HC yang ada. Dalam hal ini bukan hanya tim rekrutmen, tapi melibatkan seluruh fungsi HR di perusahaan tsb (Bagian Training, comben, IR, HR Operation).

[Forwarded from Ainur Rofik]
Manfaat yang langsung diperoleh dari utilisasi all member HR adalah penambahan skill dan pengetahuan dunia rekrutmen secara langsung dari proses cross function tersebut.
Manfaat kedua adalah naiknya engagement karyawan khususnya di Divisi / Direktorat HR, merasa saling memiliki “handarbeni” proses HR; karena interaksi cross function HR otomatis menipiskan sekat sekat/ silo dari fungsi yang ada.
Apalagi jika HR/HC isinya anak-anak muda, travelling mengunjungi kota2 di P. Jawa / Sumatera dalam menjaring para kandidat tentu menjadi pengalaman yang sangat menarik.
Ssst… salah satu alasannya adalah Instagram mereka jadi lebih berwarna.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Salah satu keunikan lain rekrutmen di industri ini adalah ketika kita akan merekrut karyawan bagian Research and Development, khususnya bagian Clay model & Design styling.
Target kita adalah orang orang memiliki bakat seni sekaligus memiliki ketertarikan tentang otomotif (motor dan mobil ). Populasi orang-orang ini cukup sedikit.
Kita perlu blusukan ke Sekolah seni patung, kriya keramik dan seni rupa level SMK / SMSR untuk mencari talenta-talenta tersebut. Tergolong langka namun ada.
Alat seleksi untuk rekrutmen pun sangat jauh berbeda, yaitu dengan menggunakan tanah liat dan kertas gambar sebagai media seleksi utama. Tidak perlu kaget bila kandidatnya pun terlihat “nyeni” (piercing, tattoo, gondrong ), karena memang design adalah tentang seni, dan seni tidak memiliki batasan.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Jika diatas tadi kita sudah membahas proses rekrutmen di level operasional dasar, bagaimanakah dengan level mid management / supervisor?
Manufaktur / industry otomotif pada umumnya memiliki tingkat struktur yang panjang, dimana prinsip karir yang dipakai adalah “battle proven”, artinya orang yang menjabat posisi supervisi di lapangan idealnya adalah orang yang merintis pengalaman dari bawah, tahu setiap seluk beluk bagian, bahkan sejarah mesin produksi yang ada. That’s why mayoritas supervisor adalah career person meniti karir dari dari level operator.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Namun ternyata, tetap saja ada gap yang belum terisi dari kondisi tersebut, yaitu mengenai konsep dasar/ theoretical thinking.
Nah disitulah peran lulusan perguruan tinggi yang akan kita rekrut.
Proses merekrut lulusan sarjana pun sebaiknya dilakukan dengan proses yang smooth untuk menghindari potensi friksi yang timbul di jalur produksi akibat feeling “baru masuk udah main perintah”. Nah itu tugas rekrutmen berkolaborasi dengan bagian learning dan development.

Baca juga:  Peran, Tanggung Jawab dan Kontribusi Fungsi MSDM dalam Sebuah Korporasi

[Forwarded from Ainur Rofik]
Metode yang biasa dipakai bagi karyawan baru hasil rekrutan kita adalah metode “Genba” ( terjun langsung ke lapangan), artinya dalam kurun waktu tertentu (biasanya 2 bulan pertama), supervisor baru tersebut wajib melakukan peran paling dasar yaitu sebagai operator produksi, lokasi kerja di area produksi langsung, dan melakukan tugas produksi secara penuh.
Hal ini perlu dilakukan agar karyawan baru tsb bisa mengerti sudut pandang di akar rumput, pola komunikasi dan kepemimpinan di level operasional, serta kondisi aktual pekerjaan.
Bagaimana respon supervisor baru tersebut? Jangan khawatir kepada Gen Y, kita-kita sangat tertarik hal-hal baru yang aneh-aneh. Bisa berkontribusi langsung dan merasakan pengalaman yang di luar patron malah menjadi nilai jual tersendiri untuk merekrut anak-anak muda.
Tentunya hal tersebut perlu kita sampaikan di awal rekrutmen agar tidak menjadi kekagetan yang berujung kekecewaan.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Tantangan lain adalah menemukan GEN Y yang notabene kandidat engineer yang benar-benar memiliki passion menekuni seluk beluk penciptaan produk dalam dunia otomotif.
Salah satu cara paling efektif adalah networking pada klub /Unit Kegiatan Mahasiswa design & perlombaan mobil. Saat ini hampir di setiap Fakultas teknik Mesin di Perguruan tinggi Indonesia memiliki tim2 tersebut. Bahkan setiap tahun para mahasiswa tersebut merajai lomba tingkat Asia bahkan dunia.
Tim Sapuangin ITS, Semar UGM atau Sadewa UI misalnya yang selalu merajai Shell Eco Marathon Asia.
Nah orang –orang tersebut adalah calon engineer yang berada di lingkungan konpetitif yang sudah memiliki kelekatan khusus dengan dunia otomotif.
Dan biasanya… jika sudah bergabung mereka menjadi berkembang dan bertahan lama.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Akhir kata, proses rekrutmen yang tepat waktu, tepat jumlah dan tepat spesifikasi di setiap level dan fungsi menjadi hal penting untuk mendukung berkembangnya industri otomotif yang selalu bergerak cepat di negeri ini.
Cakupan industri yang sangat luas menuntut pendekatan yang berbeda beda dalam proses rekrutmennya…

[Forwarded from Ainur Rofik]
Demikianlah sebagian kecil gambaran umum proses rekrutmen di industri otomotif / pabrikan mobil pada khususnya. Pertanyan dan masukan Bapak dan Ibu sangat diharapkan…

[Forwarded from Ainur Rofik]
Saya mohon maaf jika bahasa yang saya pergunakan sangat awam, sangat operasional dan jika hal tersebut kurang berkenan di hati Bapak dan Ibu..
Wassalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh…

[Forwarded from Ainur Rofik]
Salam
Vyanisty cabang Sunter…

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Wah sharing yang sangat menarik dari pak Ainur. Bahwa sudah ada kerjasama dengan SMK yang memiliki BKK untuk memasok kebutuhan tenaga kerja. Blusukan ke sekolah seni..sampai engage dengan kampus yang memiliki aktivitas design mobil

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Silahkan rehat sebentar sambil menunggu pertanyaan masuk

[Forwarded from Ainur Rofik]
Alhamdulilah bisa pas ya Ibu.. 21:00

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Kita masih membuka link pertanyaan jika bapaka ibu ada hal2 yang ingin ditanyakan https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
pas jam 21:00

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Kami sudah menerima beberapa pertanyaan dari link yang ada

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Pertanyaan pertama dari ibu Silvia Kristanti (Universitas Airlangga)

Matur nuwun knowledge sharingnya Pak Ainur 🙏🏻, nyuwun sewu saya ingin mengajukan pertanyaan :
1.) Angkt. Kerja saat ini sudah mulai di dominasi oleh Gen Y yg identik value instan, haus informasi, lemah etika dan bersosmed ria. Bgmn proses rekrutmen, seleksi hingga pengembangan karir para talent Gen Y di konteks kerja otomotif ?
2. Bgmn tips untuk membangun enggage pada talent gen Y (baik level individu maupun team) ditengah riuhnya sosmed sepengalaman Bapak (mohon ma’af keluar jalur hehehe).
3. Paling susah untuk menghadapi (ngopeni) pekerja dari Gen Y di bagian mana njih pak ?
Mohon pencerahan..🙏🏻

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Silakan pak Ainur

[Forwarded from Ainur Rofik]
Pertanyaan yang sangat bagus dari Mbak Silvia,
1. Gen Y dalam hal ini cenderung berlaku pada lulusan D3 dan S1. Untuk lulusan SMK lebih tidak terlihat karena mereka secara pendidikan sangat strict, sistem paket dan memang orientasi kerja lapangan.
Nah utk rekrutmen level managerial, lulusan univ pastinya menggunakan pendekatan digital ( virtual jobfair, twitter based process,dll ) career path dijelaskan dengan clear pait paitnya dan manis manisnya.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Generasi sekarang paling tidak mau yg namanya “Digantung”

[Forwarded from Ainur Rofik]
2. Membangun engagement bagi Gen Y adalah Involvement. Apapun itu.. bagi temen temen muda ini, merasakan pengalaman adalah segalanya.. dengan pengawasan ttg confidentiality tentunya

[Forwarded from Ainur Rofik]
3. Sebenernya semuanya susah mbak.. hehehe.. tapi trik kita adalah membekali para atasan dengan skill komunikasi Gen Y… karena sebenernya masalah di Gen Y adalah pola komunikasi saja kok.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Gen X sekitar 35%, Gen Y 65%. Cara paling efektif adalah membekali yang 35% itu daripada yg 65% tsb

[Forwarded from Ainur Rofik]
Contoh jobfair virtual ( kandidat tidak perlu antri berdesakan panas etc, sekaligus punya kebebasan memilih company )

[Forwarded from Ainur Rofik]

[Forwarded from Ainur Rofik]
Mungkin demikian Mbak Silvia

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Terima kasih pak Ainur

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Mbak Silvia apakah masih ada pertanyaan lanjutan atau sudah cukup membantu?

[Forwarded from Silvia Kristanti]
Alhamdulilah.., matur nuwun Pak Ainur. Saya mendapat ilmu baru..🙏🏻
Matur nuwun sanget Ibu Indria, sampun cekap.
🙏🏻

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Makasih banyak mbak Silvia

[Forwarded from Ainur Rofik]
Sami sami Mbak Silvia.. 🙏

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Mau lanjut ke pertanyaan berikutnya pak Ainur?

[Forwarded from Ainur Rofik]
Boleh ibuu

[Forwarded from Silvia Kristanti]
Siaaap Ibu..

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Pertanyaan berikutnya dari pak Sigit Hadiawan (Chevron Indonesia)

Pak Ainur, apakah karyawan kontrak tsb selalu baru atau hanya break sebentar dan re-hired lagi? Bagaimana menyiapkan kompetensinya dengan turnover yg sangat besar. Terima kasih. Sigit

Baca juga:  People Analytics

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Silakan pak Ainur

[Forwarded from Ainur Rofik]
Mantabb… Pertanyaan yang sangat bagus dari Pak Sigit. Saya coba jawab ya Bapak..

[Forwarded from Ainur Rofik]
Karyawan yang dikontrak selalu baru Pak. Jika re hired terlalu berisiko karena bersinggungan dengan UU yang meenurut kami multitafsir itu.
Dari prinsipal juga punya misi pemerataan rejeki, artinya biar pemuda pemuda lain di daerah memiliki kesempatan memperbaiki taraf ekonomi.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Bagaimana penyiapan konpetensinya? Kunci utama ada di DOJO / training Pak. Selama 2-3 minggu benar benar dilatih secara intensif. Itulah kenapa DOJO menjadi garda paling depan menjaga kualitas.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Karyawan baru di level operator tidak boleh masuk jalur produksi sebelum lulus Fundamental skill di Dojo.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Untuk mempercepat penyerapan kompetensi, kita yang proaktif ke SMK SMK tersebut, dengan cara sistem Sekolah binaan, kurikulum yg dipakai mendekati proses kerja manufaktur otomotif.
Cost memang besar, namun itu sekaligus menjadi CSR di bidang pendidikan yg notabene CSR adalah kewajiban perusahaan.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Dan pendekatan sekolah binaan dalam rangka penyiapan / ijon tenaga kerja ini direspon sangat bagus oleh Pemda setempat ( karena jadi jualan kalau mau nyalon bupati / nyalon gubernur hehehehe…. )

[Forwarded from Ainur Rofik]
Demikian Pak Sigit, informasi dari saya… semoga bapak berkenan

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Pak Sigit apakah masih ada pertanyaan?

[Forwarded from Sigit Hadiawan]
Sudah bu Indria. Terima kasih banyak pak Ainur, penyiapan kompetensi sangat mengena sampe ke hulu SMK & program CSR. Apresiasi utk sharingnya sangat bagus, mudah dicerna, membumi, simpel tp tepat sasaran. Monggo lanjut 🙏😁

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Terima kasih

[Forwarded from Ainur Rofik]
Terimakasih Pak 🙏

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Pak Ainur, tadi dijelaskan bahwa karyawan kontrak tidak di rehired tapi selalu baru. nah bagaimana jika ada karyawan kontrak yang performance nya bagus?

[Forwarded from Ainur Rofik]
Terimakasih atas pertanyaannya Bu… Yang performanya excellent ( absensi ok, inovasi Ok, QCC ok ) akan diangkat menjadi karyawan tetap Bu. Karena mereka adalah aset jaminan kualitas kita. Biasanya di sebuah perusahan, proporsi karyawan tetap dan kontrak dijaga di angka 60 – 40.
Ini hanya berlaku bagi level operator ya Bu, kalau manajerial / engineer ( D3 -S1 ) jarang sekali yg sistem kontrak lepas, nyari nya aja susah jhe hehehe….

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
oke. Terima kasih penjelasannya pak Ainur. jadi proporsi karyawan tetap dijaga.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Betul Bu.. pertimbangan risk management juga.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Saya belum menerima pertanyaan lagi dari bapak dan ibu. Untuk saya akan meminta pak Ainur untuk memberikan kesimpulan penutup.

[Forwarded from Ainur Rofik]
Baik Bu, sebagai penutup, rekrutmen di industri otomotif tetaplah rekrutmen, tugas kita untuk memenuhi permintaan tenaga kerja agar proses bisnis terus berkembang.
Berhubung industri ini padat karya, traffic manpower tinggi, serta cakupan yg amat luas.. maka “Kecepatan” “ketepatan” dan “spec yang tepat adalah Koentji…
Tiap level dan fungsi membutuhkan pendekatan yang berbeda, terlebih lagi Gen Y adalah aset kita saat ini..
Dengan rekrutmen yang baik, insyaAlloh akan mendukung jalannya industri yang efisien dan kompetitif..

[Forwarded from Ainur Rofik]
Sekali lagi saya sangat berterimakasih kepada Bu Indria selaku moderator dan Bapak Ibu sesepuh serta senior senior saya yang sudah mengizinkan saya sharing disini… 🙏🙏🙏

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Terima kasih banyak pak Ainur atas kesimpulannya. Saya yakin Kulgram malam hari ini memberikan tambahan ilmu, informasi bagi kita semua

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Dengan ini kulgram saya tutup. Selamat malam 😊🙏

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Untuk pertanyaan yang masuk dan belum terjawab. Nanti akan saya teruskan ke pak Ainur untu dijawab menyusul

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Selamat pagi semua

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Semalam team inservice menerima pertanyaan berkaitan dengan materi Kulgram yang belum sempat dijawab

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Pertanyaan dari pak Agus Setiawan (PT. Insera Sena)

Selamat malam pak Ainur,
Bapak menyampaikan bahwa level operator tidak di perkenankan masuk ke line produksi sebelum lulus fundamental training selama 2-3 minggu, pertanyaan saya
1. bagaimana status karyawan tsb saat mengikuti training selama 2-3 trsbt, apakah sudah sbagai karyawan pkwt atau status sebagai peserta pemagangan?
2. berapa presentasi tingkat kelulusan dalam training tsb, mngingat kbtuhan sdm yg bpk smpaikan dlm setiap bulannya bisa mencapai puluhan bahkan ratusan karyawan baru, dan mngingat training tsb adalah sebuah investasi.
Demikian pertanyaan sy, mhon pencerahan dr bapak.
Terima kasih.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Silakan dijawab pak @Nungkid

[Forwarded from Ainur Rofik]
Selamat Pagi Bu Indria…

[Forwarded from Ainur Rofik]
Pertanyaan spesial dari Pak Agus Setiawan.. mengingat saya adalah fans berat Insera Sena (Sepeda Polygon)…

1. Status karyawan selama training adalah sudah sebagai karyawan PKWT, secara hak dan kewajiban sudah sama dengan karyawan lainnya.

2. Presentasi kelulusan training di Dojo sampai saat ini termasuk sangat tinggi, hampir seratus persen bisa dinyatakan lulus fundamental skill. Hal ini bisa dicapai karena
1. SDM yang masuk sudah bagus, punya dasar logika teknik dan sikap yg baik.
2. Bahan ajar diterjemahkan kedalam bahasa paling sederhana, baik teori maupun praktek.
3. Fasilitas Dojo dibuat semirip mungkin dengan jalur produksi

Kemudian bagaimana jika ada yg failed, maka ada sistem remedy ( perpanjang masa training)

Gimana klo masih gagal juga ( nah yg ini biasanya defect flow out rekrutmen ), maka karyaean tersebut ditempatkan ke bagian yang paling rendah risikonya, misal bagian D3 (dorong dorong dolly/ kereta logistik hehehe)

[Forwarded from Ainur Rofik]
Demikian pak, semoga berkenan…

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Terima kasih pak Ainur