[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Selamat malam bapak dan ibu

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Sudah jam 8 malam, waktunya kita mulai program Kulgram yang sudah absen selama 6 minggu

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Malam ini saya akan menjadi moderator untuk Kulgram dengan topik Langkah Pelaksanaan Analisa Jabatan yang akan dibawakan oleh pak Felix

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Saya akan menuliskan kembali aturan Kulgram.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
1. Peserta Kulgram diminta untuk tidak menyela (dengan chat) baik komentar ataupun pertanyaan kecuali diminta oleh moderator

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
2. Pertanyaan Kulgram bisa dikirimkan ke link ini [https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/]

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Kulgram akan dibagi menjadi 2 sesi. 1 jam pertama akan diisi oleh materi dari pak Felix dan 1 jam kemudian adalah sesi tanya jawab. Bapak dan ibu bisa langsung mengirimkan pertanyaan melalui link di atas

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Sebelum pak Felix mulai memberikan materi Kulgram, saya akan menuliskan latar belakang beliau.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Pak Felix, berlatar belakang pendidikan Master of Human Resources Management dan Sarjana Psikologi dari Universitas Atmajaya.
Sebagian besar karir pak Felix banyak sebagai konsultan di bidang HR

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Saat ini pak Felix bekerja sebagai Senior Associate di sebuah HR Management Consulting.
Sebelumnya bekerja di Stellar HR sebagai Senior in Charge.
Pak Felix juga pernah bekerja di PT Vasham Agro Santosa sebagai Learning & Development Manager.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Pak Felix selain bekerja sebagai konsultan, dikenal juga sebagai facilitator berbagai training seperti Performance Management, Problem Solving, Public Speaking, Leadership, dll baik untuk in house training maupun public training.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Oke. Demikian sekilas info mengenai latar belakang pak Felix

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Monggo pak Felix untuk memulai kulgramnya.

[Forwarded from Felix]
Terima kasih Bu Indria, Pak Ruky dan Team In Service. Selamat malam, rekan-rekan MSDM dan Bapak / Ibu penghuni Rumah MSDM. Menyambut wejangan yang disampaikan Pak Ruky,
“Selama 6 hari ini saya senang sekali bahwa banyak rekan rekan kita yang juga aktif berdiskusi topik strategi bisnis dan aspek2 stratejik dari MSDM. Tetapi kita jangan sampai melupakan aspek2 basic dan teknis dari HRM/MSDM.”; perkenankan saya untuk berbagi satu aspek teknis dasar dari MSDM, yaitu Analisis Jabatan; dalam koridor langkah pelaksanaan Analisis Jabatan dan kacamata konsultansi.

[Forwarded from Felix]
Untuk sesi kulgram kali ini, saya akan membagi ke dalam 3 segmen, sebagai berikut :
1. Pengantar Analisis Jabatan
2. Langkah Pelaksanaan Analisis Jabatan
3. Penggunaan Uraian Jabatan pada Aktivitas MSDM Lainnya

[Forwarded from Felix]
Baik, saya akan memulai sesuai dengan runutan pokok bahasan yang ada

[Forwarded from Felix]
1. Pengantar Analisis Jabatan
Analisis Jabatan, atau dikenal dengan akronim Anjab / Anajab, merupakan bagian dari strategi HR / Manajemen SDM. Dalam aplikasinya seringkali terjadi salah kaprah penggunaan akibat belief yang tertanam; seperti “kalau belum anjab, belum orang hr” / “sop nya demikian; pembaharuan 2 tahun sekali”; dan belief lainnya. Hal inilah yang seringkali membuat pelaksanaan anjab mengalami kemandekan ataupun asal jadi,dan tidak memberikan dampak kepada organisasi.

Sehingga perlu untuk dicek kembali, mengapa sih kita melakukan aktivitas anjab ?

[Forwarded from Felix]
saya share-kan bagan HR Activity Roadmap, yang akan saya gunakan di sesi ini.

[Forwarded from Felix]

[Forwarded from Felix]
Seperti terlihat pada bagan, Anjab terdorong untuk dilaksanakan karena adanya strategi bisnis & organisasi, yang dilandasi oleh adanya struktur organisasi. Dengan kata lain, dapat diartikan apabila terjadi pengembangan organisasi, seyogyanya uraian jabatan yang ada perlu dikaji kembali relevansinya dengan kontekstual organisasi yang ada. Inilah yang menjadi dasar, review uraian jabatan sebaiknya dilakukan secara berkala (misal : 2 tahun sekali); karena diasumsikan terjadi pengembangan organisasi dalam kurun waktu yang ditetapkan.

[Forwarded from Felix]
Jadi, apa itu Analisis Jabatan?
Saya mendefinisikan Anjab sebagai “proses pengumpulan data dan pemeriksaan atas aktivitas kerja utama di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta aspek individu lainnya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas tersebut”

[Forwarded from Felix]
Dengan definisi yang ada, dapat tergambar bahwa produk akhir dari anjab adalah dihasilkannya sebuah URAIAN JABATAN, yang mencakup DESKRIPSI TUGAS & SPESIFIKASI JABATAN.

[Forwarded from Felix]
Pengantarnya cukup sekian ya. Saya masuk ke pokok bahasan yang kedua, yaitu Langkah Pelaksanaan Analisis Jabatan.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
mau break sebentar pak felix?

[Forwarded from Felix]
boleh Bu Indria…

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Oke pak..sambil memberikan kesempatan buat bapak ibu untuk membaca kembali materi di atas

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Analisa jabatan adalah proses pengumpulan data dan pemeriksaan atas aktivitas kerja utama di dalam sebuah posisi serta kualifikasi dan sebaiknya dilakukan secara berkala.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Itu yang bisa saya simpulkan dari bagian pengantar Analisis Jabatan

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Kita bisa lanjutkan ke bagian kedua ya pak Felix?

[Forwarded from Felix]
Mari, Bu….

[Forwarded from Felix]
Saya lanjutkan ke bagian kedua ya..Langkah Pelaksanaan Analisis Jabatan.

[Forwarded from Felix]
Saya akan memulai dengan ilustrasi terlebih dahulu. Mari kita bayangkan organisasi-organisasi berikut : “Toko Kelontong”; “Mini Retailer”; “Retailer Sedang”; dan “Retailer Besar”. Kita kaji dengan proses bisnisnya terlebih dahulu, karena sebetulnya sama namun berbeda skala, yaitu adanya proses pembelian, penyimpanan, penataan, dan penjualan barang (bahasa kerennya : business process mapping / bpm)

Baca juga:  Workforce Scorecard Sebagai Sistem Pengukuran Kinerja

[Forwarded from Felix]
Dengan proses bisnis yang ada akan tergambar fungsi-fungsi pekerjaan apa saja yang dibutuhkan. Saya menggambarkan sebagai berikut :
a. Pembelian : purchasing / procurement (didalamnya termasuk pemilihan /seleksi vendor)
b. Penyimpanan : storage / gudang
c. Penataan : merchandiser
d. Penjualan : sales

[Forwarded from Felix]
Selanjutnya adalah menyusun struktur organisasi yang dibutuhkan, yang akan digunakan sebagai landasan pembuatan uraian jabatan. Pada organisasi “toko kelontong”, struktur yang ada dapat dipastikan “One Man Show”; semua fungsi pekerjaan ada pada satu orang saja, yang biasanya sekaligus pemiliknya.

[Forwarded from Felix]
Tentunya akan berbeda ketika level “toko kelontong” nya adalah sebagai agen penjual. Dan tentunya akan berbeda ketika levelnya adalah “retailer, baik mini / sedang / besar”

[Forwarded from Felix]
Dan mungkin saja, dengan semakin besarnya skala akan memunculkan fungsi pekerjaan baru yang sebelumnya tidak muncul pada skala organisasi yang lebih kecil; misal pengamanan toko, personalia dan fungsi lainnya (bahasa kerennya : support function vs core function)

[Forwarded from Felix]
Untuk urusan desain struktur ini, saya persilakan rekan-rekan untuk coba kutak-katik desain struktur organisasinya, menggunakan “Toko Kelontong” vs “Mini Retailer” vs “Retailer Sedang” vs “Retailer Besar”. Panduannya bisa mengacu ke kulgram sebelumnya yang dibawakan Pak Ruky dengan judul “Merancang Struktur Organisasi”. Berikut linknya : https://www.rumahmsdm.com/25661/merancang-struktur-organisasi/

[Forwarded from Felix]
Saya lanjutkan ya. Dengan ilustrasi yang ada, saya harap rekan rekan dapat terbayang proses dan asal muasalnya terlebih dahulu.

[Forwarded from Felix]
Sehingga langkah-langkah pelaksanaan analisis jabatan adalah sebagai berikut (saya gunakan juga acuan dari SKKNI MSDM, Kepmen 307/2014, Unit Kompetensi 5 : Menyusun Uraian Jabatan)

[Forwarded from Felix]
[ File : skkni-2014-307x.pdf ]

[Forwarded from Felix]
saya sharingkan file Kepmen 307 / 2014

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Maaf pak Felix interupsi sebentar

[Forwarded from Felix]
iya Bu…

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
mengingatkan kembali bagi bapak dan ibu yang memiliki pertanyaan; https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
silahkan dilanjutkan pak

[Forwarded from Felix]
baik, terima kasih Bu Indria….

[Forwarded from Felix]
Saya lanjutkan ya. Berikut langkah-langkah pelaksanaan analisis jabatan

[Forwarded from Felix]
1. Persiapan Data
Data-data terkait organisasi yang perlu untuk disiapkan antara lain adalah Business Process Mapping, struktur organisasi (aktual). Untuk apakah data-data ini? BPM sebagai data analisa proses, sehingga paham apa-apa saja fungsi pekerjaan yang dapat muncul. Struktur, sebagai landasan pemetaan kotak jabatan yang ada (bukan orangnya, tapi kotaknya). Artinya dimungkinkan 1 kotak jabatan diisi oleh beberapa orang.

[Forwarded from Felix]
2. Pengumpulan Informasi Jabatan / Pekerjaan
Langkah kedua dilakukan dengan melibatkan pemegang jabatan. Terdapat berbagai cara untuk pengumpulan informasi jabatan / pekerjaan. Yang sering dilakukan adalah dengan penyebaran kuesioner jabatan, interview pemegang jabatan, observasi aktivitas / proses

[Forwarded from Felix]
3. Menetapkan Uraian Jabatan
Dalam menetapkan uraian jabatan, perlu dilakukan kajian dan analisis atas kotak jabatan yang ada. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan “studi banding / benchmark”. Dimana kotak jabatan yang ada, jika di industri sejenis uraian jabatannya sampai seberapa. Contoh Staff Potong Batu. Di organisasi A: ambil batu-potong batu-simpan batu. Di organisasi B : potong batu saja (ambil & simpan pekerja lainnya). Hal inilah yang kemudian akan membedakan level kotak jabatan yang sama di industri yang sama pada organisasi yang berbeda.

Acuan untuk profesi, dapat dilihat berdasarkan SKKNI profesi, atau dengan menetapkan terlebih dahulu fungsi pekerjaan departemen /divisinya, sebagai patokan proses hulu ke hilirnya.

[Forwarded from Felix]
4. Penulisan Uraian Jabatan
Penulisan uraian jabatan dituangkan ke dalam format yang disepakati. Sejauh ini tidak ada format bakunya, yang ada adalah isi-isi di dalam formatnya. Setidaknya ada 10 aspek, yaitu : (i) identifikasi jabatan / nama jabatan; (ii) kedudukan dalam organisasi / struktur, (iii) fungsi utama / tujuan jabatan, (iv) uraian tugas, (v) indikator kinerja / ukuran standard pencapaian; (vi) wewenang; (vii) hubungan kerja; (viii) spesifikasi jabatan; (ix) alur kerja / kondisi lingkungan kerja, (x) legalisasi dokumen

[Forwarded from Felix]
5. Validasi Uraian Jabatan
Langkah kelima adalah dengan melakukan validasi / konfirmasi atas uraian jabatan yang telah dituliskan. Validasi dapat dilakukan kepada tingkat supervisi ke atas pada departemen/divisi terkait, dengan tujuan untuk mengajak user ikut serta dan berkomitmen dalam tahapan selanjutnya, yaitu implementasi hasil uraian jabatan.

[Forwarded from Felix]
Demikian lima langkah pelaksanaan anajab. Dalam prakteknya, anjab dapat diperlakukan sebagai sebuah project yang perlu untuk dikelola, guna memastikan terlaksananya aktivitas anjab dan memperoleh hasil yang diharapkan. Sebagai sebuah project, tentunya dilaksanakan selayaknya project dengan membentuk tim kerja, kick off project, monitoring, hingga closing dan implementasi project

[Forwarded from Felix]
Sebelum masuk ke bagian terakhir, saya share kan dua contoh form yang seringkali saya gunakan sebagai format penulisan.

[Forwarded from Felix]
[ File : contoh form 1.pdf ]

[Forwarded from Felix]
[ File : contoh form 2.pdf ]

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
3 menit sebelum jam 9..saya berikan tambahan waktu ya pak felix

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
untuk menyelesaikan materi

[Forwarded from Felix]
Ok Bu….saya ngebut.com

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
siap pak

[Forwarded from Felix]
Saya masuk kebagian terakhir yaitu : Penggunaan Uraian Jabatan pada Aktivitas MSDM Lainnya.

[Forwarded from Felix]
Kembali ke bagan I : HR Activity Roadmap

Baca juga:  Talent Management: A “Strictly Business” Approach

[Forwarded from Felix]

[Forwarded from Felix]
Saya akan mengambil dua contoh langkah lanjutan aktivitas anjab dan kegunaan setelah diperoleh uraian tugas.

[Forwarded from Felix]
1. Penyusunan Struktur & Skala Upah (SSU)
Topik yang sedang in di kalangan HR, dengan munculnya Permenaker 1/2017 tentang Struktur & Skala Upah (file terlampir)

[Forwarded from Felix]
[ File : Permenaker 1-2017 ttg Struktur & Skala Upah.pdf ]

[Forwarded from Felix]
Jadi ingat batas waktu nih…23 Oktober….

[Forwarded from Felix]
Lanjut…Salah satu aplikasi penggunaan uraian jabatan adalah sebagai landasan untuk penyusunan Job Grading; yang akan mengarah kepada Remuneration Planning. Pada bagian lampiran regulasi (halaman 10) diberikan contoh dengan sangat baik bagaimana penyusunan SSU diawali dengan dimilikinya Uraian Jabatan, yang merupakan produk akhir dari proses analisa jabatan.

Salah satu dampaknya adalah jika uraian jabatan yang disusun asal-asalan, maka akan menghasilkan job grading yang asal-asalan, dan juga ssu yang asal-asalan.

[Forwarded from Felix]
2. Penilaian Kinerja

Pertama adalah penilaian kinerja berdasar uraian pekerjaannya. Dimana di dalam uraian jabatan, salah satunya tertuang indikator kinerja / ukuran standard pencapaian. Aspek ini dapat digunakan sebagai basis penilaian atas kinerja pemegang jabatan.

[Forwarded from Felix]
Kedua, adalah KPI dengan metode Balance Scorecard. Dalam BSC, ada bagian penurunan KPI Korporat ke Departemen hingga ke tingkat individu. Di sinilah, peran uraian jabatan muncul. Yaitu dengan menyelaraskan tugas pekerjaan mana saja yang akan menjadi aspek penilaian (KPI) guna mendukung keberhasilan strategi organisasi. Dan menjadi kunci, seringkali kegagalan implementasi karena terkesan “nambahin kerjaan”.

[Forwarded from Felix]
Demikian sharing saya untuk kulgram hari ini. Saya kembalikan ke moderator…

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Menarik sekali materi malam ini. Hal basic yang harus kita ketahui sebagai praktisi HR

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Saya berikan kesempatan pak Felix untuk break sebentar sambil menunggu pertanyaan yang masuk

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Bagi bapak dan ibu yang memiliki pertanyaan; https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Pak Felix, di bagian terakhir bapak menuliskan tentang batas waktu 23 Oktober. Bisa dijelaskan ini batas waktu mengenai apa ya pak Felix? Bisa jadi disini ada bapak ibu yang belum familiar dengan ini

[Forwarded from Felix]
Batas waktu penyusunan ssu, dan menginformasikan kepada karyawan adalah tanggal 23 Oktober 2017.

[Forwarded from Felix]
Dimana jika kita melewati batas waktu yang ditetapkan akan ada sanksi administratifnya, sebagaimana tertuang di Permenaker 1/ 2017

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Oke pak. Jadi ini ada kaitannya dengan Struktur dan Skala Upah

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Sudah ada pertanyaan yang masuk

[Forwarded from Felix]
Betul Bu….

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Dari ibu Maria Devi R (PMSM DPD Jatim)
Dalam penjelasan anajab disebutkan bahwa
Analisa jabatan adalah proses pengumpulan data dan pemeriksaan atas aktivitas kerja utama di dalam sebuah posisi.
Saya masih agak bingung mengenai perbedaan pengumpulan data untuk anajab dan pengumpulan data untuk wla karena wla juga mengumpulkan uraian aktifitas, apakah dapat dilakukan satu kali saja observasi nya? Atau harus dilakukan sendiri2?
Mohon dibantu saya yang masih polos ini
Terima kasih pak felix,, sukses selalu 🙏

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Silahkan pak Felix menjawab pertanyaan dari ibu Maria Devi yang menurut beliau masih polos 😄

[Forwarded from Felix]
Terima kasih Bu Maria Devi untuk pertanyaannya.

[Forwarded from Felix]
Dalam aktual prosesnya, bisa dilakukan satu kali jalan. Dimana pemisahan data baru dilakukan untuk kepentingan penggunaannya, apakah analisis jabatan / analisa beban kerja (wla). Namun perlu menjadi catatan, kerja keras akan dilakukan ketika melakukan analisa jabatannya, karena ada kecenderungan pun mengisi kuesioner data analisis jabatan yang ditulis akan tetap list tugas pekerjaan..

[Forwarded from Felix]
Sebagai contoh berikut adalah hasil aktual pengumpulan kuesioner analisis jabatan. Pertanyaannya adalah : Apa Tugas / tanggung Jawab Pekerjaan Anda?

[Forwarded from Felix]
Jawaban yang diberikan :
Filter data sales force yang belum training sesuai grade. Untuk grade Gold, Platinum, Sales Head, TFT & BM kita filter setelah itu kita kirimkan kandidat ke PT xxx agar bisa diikutkan pada training. Setelah di filter, mulai membuat penjadwalan, membuat rincian biaya dan membuat PPD untuk persetujuan pelaksanaan.

[Forwarded from Felix]
Ini model yang cenderung ke arah job list, sehingga lebih dapat digunakan untuk wla (walaupun belum rapih juga datanya)…

[Forwarded from Felix]

[Forwarded from Felix]
Ini contoh kuesioner yang saya gunakan dalam pengumpulan data, untuk sekali jalan anjab & wla.

[Forwarded from Felix]
Demikian Bu Maria Devi…

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Terima kasih pak Felix. Melanjutkan pertanyaan bu Maria Devi. Pak Felix mengatakan bahwa ada kecenderungan mengisi kuesioner data anjab dengan tetap menulis list tugas pekerjaan. jadi apa yang harus dilakukan atau kita ingatkan ke pengisi kuesionier untuk menghindari hal di atas?

[Forwarded from Felix]
Pertanyaan menarik Bu Indria. Sebagai langkah antisipatif, ada baiknya memberikan pemahaman kepada level supervisor up; agar dalam pengisian kuesioner user sudah dengan pemahaman yang sesuai, mampu membina rekan kerja / sub ordinate, dan sekaligus “mengunci” komitmen user untuk turut mendukung keberhasilan anjab

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Oke pak. Apakah kita bisa lanjut ke pertanyaan berikutnya?

[Forwarded from Felix]
Siap Bu…

Baca juga:  Korelasi Pengelolaan Employee Relations terhadap Produktivitas Kerja

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Pertanyaan dari pak denny Jd (PT HCG)
Analisa Jabatan dalam satu organisasi dapat dilaksanakan selayaknya project dengan membentuk tim kerja, kick off project, monitoring, hingga closing dan implementasi project. Menurut pengalaman Pak Felix, berapa lama waktu yang diperlukan untuk menyusun analisa jabatan?

Terima kasih.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Silahkan pak Felix

[Forwarded from Felix]
Terima kasih Pak Denny. Rentang waktu akan bergantung pada baseline jumlah jabatan yang ada. Berdasar pengalaman, akan membutuhkan waktu 1.5 hingga 3 bulan (normal). Kadang akan butuh waktu tambahan hingga 3 bulan lagi.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Challenge yang biasanya dihadapi dalam project seperti ini apa ya pak Felix?

[Forwarded from Felix]
Ada dua challenge besar yang biasanya muncul :
1. Dukungan & Komitmen Manajemen
2. Resistensi User

nantinya akan bisa berdampak kemana-mana. Misal nomor 1 : karena tidak ada dukungan penuh manajemen, jalan/ngga anjab nya ya ok aja.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
jadi harus ditunjang dengan adanya komitmen kuat dari manajemen. noted

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
pertanyaan terakhir untuk malam ini ya pak

[Forwarded from Felix]
siap Bu….

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Dari pak Ridwan (Universitas Brawijaya)
1. Bagaimana hubungan peran dari analisis jabatan terhadap kinerja karyawan menurut pandangan bapak ?
2. Apakah boleh Sharing gambaran satu kasus yg pernah bapak tangani terkait dengan anajab? Agar bs menjadi refrensi atau masukan bagi saya. Terimakasih pak

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Silahkan pak Felix

[Forwarded from Felix]
Terima kasih Pak Ridwan.

[Forwarded from Felix]
1. Hubungan Peran Anjab terhadap Kinerja.
Korelasi positif. Saya jawab dengan ilustrasi ya Pak. Semisal saya berikan instruksi : Hitung 0 sampai 100.
Kira-kira jawabannya seperti apa? Saya membayangkan akan ada kemungkinan jawaban berikut :
1-2-3-4-5-dan seterusnya sampai 100
0-100
0-2-4-6-8-10-12-dan seterusnya sampai 100

Apabila dengan jawaban yang diberikan, saya nyatakan SALAH. Bagaimana? Bahasa sekarang bilang “sakitnya tuh di sini..”

Inilah yang seringkali terjadi dalam penilaian kinerja ataupun kinerja itu sendiri. Apa yang ditampilkan tidak sesuai dengan harapan / ekspektasi, atau bisa jadi salah melakukan. Ataupun bisa jadi sudah benar, tapi karena subyektivitas (like-dislike) tetap dianggap tidak berkinerja baik.

Di sinilah job desc berperan besar. Bayangkan jika instruksinya adalah : “Menghitung 0 sampai 100 secara berurutan dalam rentang waktu 60 menit”

Akan jadi jelas, bahwa kinerja yang harusnya ditampilkan adalah menghitung 0-100, dengan metode berurutan, dalam batas waktu 60 menit.

Sudah hampir bisa dipastikan kinerjanya baik.

[Forwarded from Felix]
2. Sharing Kasus Anjab
Organisasi belum meiliki uraian jabatan yang baku untuk posisi kotak jabatan tertentu. Pada waktu itu kasus terjadi di perusahaan jasa solusi perawatan kendaraan, perusahaan bermaksud untuk melakukan rekrutmen dan seleksi untuk tenaga penjual.

Apa yang terjadi? Karena tidak adanya uraian pekerjaan, maka sulit ditetapkan kriteria persayaratan jabatan untuk pemegang jabatan. Sehingga seringkali salah hiring, ataupun salah menggunakan metode seleksi untuk mendapatkan kandidat yang sesuai.

By data, rerata turnover per bulan adalah di atas 50%. Dengan dilakukan anjab dan menghasilkan job desc, kami berhasil menurunkan hingga 30% di bulan ketiga.

[Forwarded from Felix]
Demikian Pak Ridwan, sharing dari saya.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Mengingat waktu yang sudah melebihi jam 10. maka untuk pertanyaan yang sudah masuk dan belum dijawab, akan kami teruskan ke pak Felix dan akan dijawab menyusul.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Terima kasih banyak kepada pak Felix. Sebelum Kulgram saya tutup, berkenan pak Felix memberikan kesimpulan singkat

[Forwarded from Felix]
Baik, Bu Indria.

[Forwarded from Felix]
Menyimpulkan apa yang telah saya sampaikan. Analisis Jabatan, sebagai salah satu aktivitas mendasar dari pengelolaan SDM, seyogyanya dilakukan dengan sebuah tujuan dan berkelanjutan. Sehingga dengan demikian dapat terukur dampak dari aktivitas yang dilakukan (tentunya dengan dukungan data). Serta lakukan langkah-langkah yang ada dengan benar, namun tetap mengindahkan fleksibilitas yang perlu dilakukan dalam pelaksanannya.

[Forwarded from Felix]
Demikian sharing saya hari ini. Semoga memberikan manfaat bagi kita semua, dan terutama untuk diaplikasikan. Terima kasih Bu Indria, moderator yang ciamik; dan juga Rumah MSDM yang memberi wadah kulgram. Salam hangat dari saya…

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Terima kasih banyak Pak Felix atas materi nya yang pasti bermanfaat buat kita semua.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Terima kasih juga buat semua yang menyimak Kulgram malam ini

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Kulgram dengan ini saya tutup. Salam dan selamat beristirahat

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Selamat malam bapak ibu. Berkaitan dengan kulgram semalam, kami menerima pertanyaan lanjutan yang belum terjawab.

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Dari pak Ridwan (Universitas Brawijaya)
Terimakasih pak atas jawabannya, menanggapi jawaban Apakah memberikan hasil yang signifikan ya pak? Jika tidak perkiraan nya berapa persen hubungannya pak? Terimakasih

[Forwarded from Indria Ratna Hapsari]
Saya persilahkan pak Felix untuk berkenan menjawab

[Forwarded from Felix]
Terima kasih bu Indria.

[Forwarded from Felix]
Korelasi job desc dgn kinerja. Saya stated korelasi positif. Signifikansinya berapa tinggi? Atau berapa persen hubungannya? Saya sejauh ini belum melakukan analisa data terkait hal ini. Namun seperti pada contoh kasus yang saya berikan, akan terlihat dampaknya..

[Forwarded from Felix]
Demikian Pak Ridwan..