[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Selamat malam bapak, ibu, dan rekan sekalian…. saat ini sudah jam 8 malam waktu Rumah MSDM, dengan demikian tiba saatnya sesi Kulgram….

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Yang sepertinya sudah ditunggu-tunggu oleh banyak orang ?

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Untuk Kulgram malam ini akan dibawakan oleh Mas Benny Rachmadin dengan topik Pengenalan Dasar Pembuatan Program “Learning & Development”.

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Dan sebagai moderator untuk malam ini adalah saya?

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Namun sebelum Kulgram dimulai, kembali diingatkan bahwa ada 2 (dua) peraturan yang harus dipahami dan diikuti selama Kulgram berlangsung, yaitu:

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
1. Peserta Kulgram dilarang memberikan komentar dan ikutan chat selama Kulgram berlangsung, kecuali diminta oleh moderator.

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
2. Pertanyaan Kulgram bisa dikirimkan ke link ini [https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/].

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Silakan dicopas dulu link pertanyaannya, supaya mudah jika nanti diperlukan ?

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Sebagai informasi, pertanyaan dapat mulai diajukan melalui link tersebut ketika pemateri sedang memaparkan materinya, jadi tidak perlu menunggu sampai jam 9 malam.

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Oh iya, Kulgram ini akan berlangsung selama kurang lebih 2 jam ke depan

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
1 jam pertama diisi dengan penyampaian materi, lalu 1 jam berikutnya pemateri akan menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah masuk ke tim In Service

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Semua pertanyaan akan dijawab oleh pemateri berdasarkan urutan masuknya pertanyaan ke tim In Service.

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Jika waktu tidak mencukupi untuk menjawab pertanyaan pada malam ini, maka pertanyaan akan dijawab di lain waktu.

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Cukup jelas ya 2 poin peraturan tersebut di atas ?

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Berikut sekilas tentang profil Mas Benny:

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Mas Benny Rachmadin, mengawali karir sebagai Sales Consultant training di Mknows Consulting, setelah itu melanjutkan perjalanan karirnya sebagai Trainee Assistant to Learning & Development Manager di ABN AMRO Bank yang direkrut melalui program Global Management Trainee Program AIESEC.

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Kemudian Mas Benny bergabung di PT Central Proteina Prima, Tbk sebagai Learning Development & Recruitment Assistant General Manager. Setelah itu karir Mas Benny banyak di industri perbankan, dimana ia bergabung di DBS Bank sebagai Learning & Development Manager. Tahun 2010, Mas Benny bekerja di Bank of Tokyo Mitsubishi UFJ sebagai Learning & Development Head.

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Kemudian Mas Benny bekerja di Bank Mega, anak perusahaan dari CT Corp dengan jabatan awal sebagai Human Capital Business Partner, kemudian sebagai Human Capital Corporate Culture and Change Management.

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Saat ini Mas Benny bekerja di CT Corp (Holding dari Bank Mega) sebagai Assistant Vice President – Synergy Division. Dimana fokusnya lebih banyak menyusun dan mengimplementasikan berbagai macam Employee Benefit Program bagi semua karyawan di CT Corp dan juga beberapa project lain terkait business development.

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Selain itu, Mas Benny juga merupakan salah satu co-founder HR Community berbasis website di Asia, aktif sebagai relawan pendidikan di beberapa yayasan dan memiliki latar belakang pendidikan di Universitas Surabaya, jurusan Ilmu Ekonomi.

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Pada malam hari ini, Mas Benny bersedia untuk meluangkan waktu sekitar 2 jam ke depan untuk berbagi ilmu dan pengalaman kepada kita semua, terutama yang berkaitan dengan bidang Learning & Development.

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Baik, dengan demikian, kami persilakan Mas Benny untuk memulai Kulgram ini…. silakan Mas ???

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Terima kasih Mbak Vina atas pembukaannya….

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Assalamualaikum Wr, Wb.. Selamat Malam bapak dan ibu semua…. terima kasih atas kesempatan yang diberikan oleh tim in-service Rumah MSDSM, untuk sharing melalui kulgram mengenai Learning & Development.

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Di kesempatan ini saya akan coba sharing berdasarkan pengalaman saya di dunia HR, khususnya di area Learning & Development (L&D), dan yang akan saya sharing ini adalah lebih ke dasar dasar dalam membuat Learning & Development Program di perusahaan, karena dasar ini penting untuk disebuah organisasi sebelum kita ngomongin hal yang lebih canggih mengenai dunia L&D

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Untuk memulai kulgram ini, saya akan mulai dengan gambar simple berikut ini mengenai apa bedanya Training vs Learning & Development..?

[Forwarded from Benny Rachmadin]

Training vs Learning

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Training adalah sebuah proses pengembangan diri seseorang dengan memberikan ilmu dan pengetahuan melalui media pelatihan dalam kelas, media tulis atau media lain yang sifatnya lebih memberikan instruksi kepada individu tersebut.

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Learning adalah sebuah pengalaman yang terjadi di dalam individu yang mengakibatkan suatu perubahan berpikir, merasa, memahami dan bertindak. Proses pengalaman ini didapatkan melalui berbagai media.

Maka dari itu, Training itu sebetulnya adalah bagian dari Learning.

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Grow our people and let them grow our business – Jack Welch –

Itu kalimat favourite saya untuk di bidang Learning & Development.

Learning & Development adalah fungsi yang sebetulnya berperan sangat penting untuk perkembangan perusahaan. Kenapa…? Karena kinerja sebuah perusahaan merupakan gambaran kualitas dari karyawan yang ada di dalam organisasi, disinilah peran L&D bermain, yaitu untuk bisa berkontribusi dalam mengembangkan kualitas karyawan seiring dengan perkembangan dinamika bisnis.

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Selama saya berkarir di dunia L&D dari tahun 2003 – 2014, saya sering kali menemukan banyak alasan yang kurang sesuai ketika saya melakukan screening aplikasi pengajuan training atau jika ada request permintaan Learning & Development dari berbagai divisi, antara lain alasan yang menurut saya tidak pas ketika mereka mengajukan training antara lain adalah:

-Karena si karyawan tidak pernah ikut training

-Training merupakan sarana untuk leisure / holiday buat karyawan , khususnya training yang ke luar negeri, saya pernah menemukan bbrp pemimpin divisi berebut mengirimkan karyawannya training ke luar negeri dengan alasan ini dan digilir pula, sehingga karyawan semacam nunggu antrian kapan giliran dia ke salah satu tempat atau negara tersebut

-Karena mau ngabisin budget training

– karena pingin training aja tanpa tahu alasan lebih lanjut pas di tempat kerja mau ngapain setelah training, dan parahnya pas ditanya mau subject apa, dia menjawab apa aja yg penting fun

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Permisi….interupsi sebentar ya Mas

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Iya Mbak…

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Silakan rehat sejenak untuk mengistirahatkan jemari….sembari saya menginfokan kembali link pertanyaan yang dapat digunakan

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Bapak ibu dan rekan sekalian, jika ada pertanyaan yang ingin diajukan, silakan menggunakan link ini: https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Bagaimana Mas? Apakah bisa dilanjutkan?

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Siap *ngelapkeringetdulubentar

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Lanjut ya…bener nih lanjut?

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Perlu disiapkan handuk kah Mas? ?

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Silakan dilanjut, supaya tidak penasaran ?

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Baik saya lanjut ya ….

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Iya Mas

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Pada saat alasan2 tersebut saya temui, saya merasa salah satu tugas penting L&D adalah meng-edukasi para pemimpin divisi mengenai kenapa sih karyawan perlu program pengembangan…?

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Berdasarkan pengalaman saya Ada 3 hal kenapa karyawan di perlu pengembagan…:

1.Untuk mempersiapkan karyawan tersebut mengerjakan pekerjaan baru atau project tertentu yang akan dijalankan oleh karyawan tersebut :

Contoh A: Fresh Graduate masuk ke program Management Trainee (MT) maka dia akan menerima berbagai program pelatihan sebelum terjun ke dunia kerja yang nyata

Baca juga:  Human Resources Business Partner HRBP

Contoh B: Pelatihan cara membuat modul e-learning, diberikan agar karyawan tersebut bisa membuat modul e-learning sendiri, tanpa harus di outsource

[Forwarded from Benny Rachmadin]
2. Karena diperlukan sebagai syarat mutlak di profesi tertentu:

Contoh: Sertifikasi Resiko Manajemen Perbankan , Sertifikasi Perencana Keuangan. Sertifikasi assessor,dll

[Forwarded from Benny Rachmadin]
3. Untuk me-refresh ilmu yang ada, memperbaharui lisensi dan meng-update keahlian dan ilmu pengetahuan karyawan

Contoh : Lisensi Sertifikasi sebagai Fasilitator, yg harus di renew setiap 3 tahun

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Oleh sebab itu, Dalam mengembangkan sebuah L&D Program ada beberapa hal yang harus diperhatikan :

[Forwarded from Benny Rachmadin]
1.External Factor – Faktor apa saja yang dari luar organisasi yang mempengaruhi perusahaan…?

2.Kejelasan – Apa yang akan dilakukan oleh pihak management dengan adanya perubahan dari luar? Apa tujuan organisasi ini ke depannya? Apakah sudah jelas tujuannya? Apa ukurannya?

[Forwarded from Benny Rachmadin]
3.Kemampuan – Jika sudah ada kejelasan dan komitmen, maka selanjutnya adalah Kemampuan karyawan kita saat ini bagaimana? Apa yang perlu ditingkatkan untuk mendukung tujuan organisasi..? disinilah proses Training Needs Analysis diperlukan untuk melihat kemampuan apa yang perlu ditingkatkan

4.Komitment – Jika sudah jelas dari point no 3, maka hal selanjutnya adalah komitmen apa yang akan diberikan oleh management untuk mendukung menjalankan L&D Program? Komitment bisa berbagai macam, contoh : budget, bersedia jadi trainer / sme (subject matter expert), Jadi Coach, dll

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Berdasarkan 4 faktor tersebut, maka perlu dilakukan untuk Analisa kebutuhan Learning & Development, atau yg secara umum dikenal sebagai Training Needs Analysis (TNA) saya sendiri lebih suka memakai Istilah Learning Needs Analysis. Sederhananya, LNA itu seperti digambar ini

[Forwarded from Benny Rachmadin]

Mohon maaf, kalimat Training di gambar ini belum sempat saya ganti dengan Learning

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Perlu rehat lagi Mas?

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Kalau melihat digambar ini, LNA adalah sebuah proses untuk mengidentifikasi bentuk kebutuhan pelatihan dan pengembangan seperti apa yang diperlukan oleh karyawan saat ini untuk bisa mencapai keadaan yang diharapkan atau tujuan perusahaan.

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Belum dulu untuk sementara… cuman tadi rada susah ngetiknya karena sambil di jalan

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Oh ok siap….silakan dilanjut ?

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Untuk bisa memulai LNA dengan

LNA bisa dilakukan dengan berbagai cara, tergantung kebutuhan dan kesiapan dari masing masing organisasi, :

[Forwarded from Benny Rachmadin]
1.In-depth interview dengan key person – melakukan interview dengan key person, biasanya interview dengan direksi atau kepala divisi untuk menggali beberapa informasi seperti arahan bisnis, feedback tentang program yang pernah dijalankan, terus skill apa yang sudah bagus dimiliki oleh karyawan dan skill apa yang diperlukan oleh karyawan.

Ditahapan ini, kita akan bisa mendapatkan arahan secara strategis, apa yang diharapkan oleh para pemimpin organisasi mengenai pengembangan karyawan yang diharapkan untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi. Disinilah kita bisa melihat Gap awal mengenai Reality vs Desired Situation, kebanyakan porsi Desired Situation bisa lebih terdeteksi di proses ini.

[Forwarded from Benny Rachmadin]
2. Employee Opinion Survey – Yaitu mengirimkan questionnaires ke seluruh karyawan, dimana questionnaires yang dikirim tujuannyan untuk mendapatkan gambaran mengenai beberapa hal seperti , program pengembangan apa yang diperlukan oleh karyawan untuk mendukung kegiatan sehari hari, jenis program pengembangan seperti apa yang bisa mendukung mereka, relevansi program pengembangan yang sudah mereka dapatkan, preferensi waktu pelatihan dan durasi, dll.

[Forwarded from Benny Rachmadin]
3. Focus Group Discussion – Mengundang beberapa perwakilan karyawan dari berbagai department untuk dilakukan diskusi bersama, yang intinya di FGD ini masih akan menggali mengenai Reality vs Desired Situation.

[Forwarded from Benny Rachmadin]
4. Memakai data hasil survey seperti post training survey, employee opinion survey, untuk melihat training seperti apa yang perlu dibuat agar lebih tepat sasaran

5. Menggunakan data performance management , melihat hasil pencapaian di berbagai lini

6. Bertemu dengan pelanggan (customer) , untuk meminta pandangan mereka mengenai kualitas dari karyawan kita dalam berhadapan dengan pelanggan tersebut. atau bisa juga menggunakan hasil survey kepuasan pelanggan

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
wah sudah cukup banyak informasi yang dipaparkan oleh Mas Benny…namun kita beri waktu sejenak untuk Mas Benny rehat dulu ya

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Sambil saya sedikit merangkum apa saja yang telah disampaikan di atas

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Ada beberapa alasan yang tidak pas ketika mengajukan training, yaitu:
• Karena si karyawan tidak pernah ikut training
• Training merupakan sarana untuk leisure / holiday buat karyawan
• Karena mau menghabiskan anggaran training

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Sedangkan, alasan karyawan perlu diikutkan program Learning & Development adalah:
• Untuk mempersiapkan karyawan tersebut mengerjakan pekerjaan baru atau project tertentu yang akan dijalankan oleh karyawan tersebut
• Sebagai syarat mutlak di profesi tertentu
• Untuk me-refresh, memperbaharui lisensi dan meng-update keahlian serta ilmu pengetahuan karyawan

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam mengembangkan Learning & Development Program di perusahaan, yaitu:
• External Factor
• Kejelasan
• Kemampuan
• Komitmen

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]

Learning Need Analysis dapat dilakukan dengan cara-cara sebagai berikut:
– In-depth interview
– Employe survey
– Focus Group Discussion
– Memakai data hasil survey
– Menggunakan data performance management
– Meminta pendapat dari customers

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Bagaimana Mas Benny? Sudah bisa dilanjut kah?

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Siap, kita lanjut yaaaa

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Ok

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Setelah hal tersebut dilakukan, maka bisa dilakukan Pemetaan dari berbagai informasi yang didapat sebagai bahan untuk pembuatan program pengembangan dan pelatihan, sederhananya pemetaannya bisa dilakukan seperti ini:

[Forwarded from Benny Rachmadin]

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Pemetaan bisa dimulai dengan memetakan kondisi saat ini (present situation) dan permasalahan saat ini (present problem)

Dalam Permasalahan saat ini, biasanya terbagi atas dua issue, yaitu sifatnya technical dan non technical (Kepemimpinan, Perilaku, dll)

Pada saat kita melakukan pemetaan desired situation, biasanya kita sudah meng-capture apa solusi yang diusulkan oleh berbagai pihak. Dari informasi tersebut, kita juga bisa sekalian mengidentifikasi apa potenti dampak yang dihasilkan dari proposed solution yang diberikan.

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Analisa yang perlu dilakukan lebih dalam adalah mengenai apakah proposed solution yang dicapture bisa memberikan dampak yang maksimal untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi…?

Untuk program Technical, tidak bisa disama ratakan seluruh karyawan memerlukan program yang sama, karena biasanya program Technical tergantung pada kebutuhan tiap divisi atau department.

Untuk program Non Technical, biasanya program ini bisa dilakukan untuk seluruh karyawan, misal nya program yang terkait Kepemimpinan, Etos Kerja dll.

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Berdasarkan hasil analisa tersebut, Usulkan paling banyak top 5 program Learning & Development yang Technical (di tiap divisi) dan Non Technical.

Program Learning & Development yang dibuat , bisa dibagi ke dalam 3 pillar, seperti pada gambar berikut ini :

[Forwarded from Benny Rachmadin]

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Experience Based: Dari kalimatnya saja sudah bisa dipahami bahwa karyawan dikembangkan melalui serangkaian pengalaman atau memberikan “Challenging Assignment” , misalnya bisa dengan memberikan project project di divisi atau antar divisi, Rotasi Pekerjaan (Job Rotation), On The Job Training, atau mungkin bisa juga dengan pengalaman hal hal yg unik,

Baca juga:  People Analytics

misal : One Day as your boss, jadi anak buah setiap bulan ada yang digilir untuk memegang jabatan sebagai atasan, dia megang kendali 1 hari ,sehingga dia juga bisa merasakan gimana bebannya sebagai atasan. Bisa juga tuker posisi atasan dan bawahan , itu pun kalau ada yang berani melakukannya ?

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Education Based: Pengembangan karyawan melalui program pendidikan yang sifatnya lecturer atau pelatihan atau melalui tugas membaca, misalnya melalui training class room, e-learning, reading assignment, dll.

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Coaching and Feedback Based: Pengembangan karyawan melalui coaching program dan juga melalui feedback yang diberikan secara regular ke karyawan tersebut. Untuk program ini, tentunya harus dibentuk dulu sebuah budaya coaching dan budaya menerima masukan. Model pengembangan seperti ini, bisa dilakukan dengan membuat buddy system, coaching for performance program (Dimana karyawan akan mendapat coach dari atasan dan non atasan), dll.

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Demikian kulgram ini saya sampaikan mengenai Pengenalan dasar pembuatan Learning & Development, selamat membuat program yang terbaik untuk organisasi bapak dan ibu sekalian. Selanjutnya kita diskusi melalui tanya jawab ya… untuk pertanyaan yang susah akan dijawab oleh tim in service, yang gampang, saya yang akan jawab

[Forwarded from Benny Rachmadin]
??????

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Wah langsung lempar bola nih Mas Benny hihihi

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Baik bapak ibu dan rekan sekalian, kita persilakan dulu Mas Benny break sejenak

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Saya ingatkan kembali untuk link yang dapat digunakan jika ingin menyampaikan pertanyaan kepada pemateri: https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Saat ini sudah ada beberapa pertanyaan yang masuk ke tim In Service, dan mudah-mudahan dapat dijawab semua oleh Mas Benny pada malam hari ini

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Pertanyaan pertama….

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Dari Pak Viktor Yanuar – Excellence Asia

Terima kasih atas pemaparannya. Saya memiliki dua jenis pertanyaan sbb:

1. Menurut pengalaman Bapak, faktor apakah yang menentukan keberhasilan dari pelatihan yang diberikan : apakah dari isi materi, orang yang membawakan materi, reputasi lembaga training, ataukah ada hal lain yang berkontribusi besar untuk menentukan keberhasilan dari pelatihan?

2. Apakah keuntungan dan kerugian dari pelatihan yang dilakukan di dalam (dengan instruktur/trainer internal) dengan instruktur dari luar perusahaan (eksternal)?

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Silakan dijawab Mas Benny ?

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Terima kasih Pak Viktor atas pertanyaan nya…

[Forwarded from Benny Rachmadin]
1. Menurut pengalaman Bapak, faktor apakah yang menentukan keberhasilan dari pelatihan yang diberikan : apakah dari isi materi, orang yang membawakan materi, reputasi lembaga training, ataukah ada hal lain yang berkontribusi besar untuk menentukan keberhasilan dari pelatihan?

Jawaban Saya :
Faktor yang menentukan keberhasilan dari pelatihan yang diberikan yang pertama adalah:
– Materi , apakah materi ini sesuai dengan kebutuhan peserta
– Orang yang membawakan materi tersebut, karena kemampuan seseorang menyampaikan merupakan faktor yang penting.

Untuk reputasi lembaga, saya sendiri menaruh hal tersebut bukan faktor utama, karena saya pernah kecewa sama lembaga besar, akibat trainer mereka kurang baik dalam membawakan materi nya

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Pertanyaan Pak Viktor yang kedua.. bentar ya pak, Loading dulu …

[Forwarded from Benny Rachmadin]
2. Apakah keuntungan dan kerugian dari pelatihan yang dilakukan di dalam (dengan instruktur/trainer internal) dengan instruktur dari luar perusahaan (eksternal)?

Untuk trainer Internal,

Keuntungannya adalah :
– Best Practice / Case Study yang disampaikan lebih nyata
– Trainer tersedia lebih cepat dan setiap saat
– Secara biaya lebih rendah dibandingkan External Trainer
– Dan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan kemampuan dia sendiri sebagai trainer, karena sharing is beautiful loh 🙂

Kerugiannya:
– Terkadang Internal trainer kurang terupdate dengan kondisi di luar, karena sibuk dengan operasional
– Rekan kerja si trainer biasanya ketiban kerjaan lebih banyak ketika si trainer lagi ngajar 🙂 (kasian deh )

Untuk Trainer External:

Keuntungan:
– Teori yang diberikan cenderung lebih bervariasi
– Best Practice / Case Study bisa dapat beragam juga, sehingga kita bisa membandingkan kondisi organisasi kita dengan organisasi lain
– Waktu pengaturan logistik dll lebih efektif melalui external

Kerugiannya:
-Biaya yg dikeluarkan lebih besar daripada Internal Trainer
-Terkadang pihak External menyampaikan materinya kurang mendekati kenyataan di organisasi, biasanya terjadi karena kurangnya Learning Needs Analysis

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Wah ternyata ada beberapa pertimbangan ya untuk menentukan materi dan trainer (internal / eksternal) jika kita ingin melaksanakan pelatihan yang efektif

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Tidak bisa main cap cip cup hehe

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Kita lanjut ke pertanyaan berikutnya ya Mas

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Pertanyaan kedua dari Ibu Fristia – pt integriya dekorindo

Pak Benny terimakasih pemaparannya, mohon masukan bapak sebagai praktisi, kesulitan saya pada saat membuat materi utk training/learning khususnya softskill. tidak semudah kata orang dimana tinggal googling sesuai materi. bagaimana tips nya dalam membuat materi agar menarik dan bisa interaktif. sekian terimakasih sebelumnya.

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Terima kasih Ibu Fristia atas pertanyaan yang diberikan 🙂

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Hal yang bisa dilakukan untuk bisa mempermudah membuat materi adalah :
– Sering sering aja ikut training lain atau sharing forum lain untuk bisa melakukan perbandingan kualitas diri kita dengan trainer lain, sehingga kita meningkatkan kualitas diri kita.
– Gunakan berbagai aplikasi, seperti membuat video dengan bebebrapa apps (videoscribe misalnya)
– Membaca berbagai sumber, sebagai tambahan materi
– Gali kebutuhan pelatihan sebanyak banyaknya, supaya bisa menyiapkan materi tepat sasaran
– Siapkan berbagai alat peraga atau game untuk bisa menyampaikan materi, misal menggunakan lego untuk game

Semoga menjawab pertanyaan ibu 🙂

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Oke….banyak juga persiapan untuk membuat suatu materi training ya, ternyata tidak bisa “tinggal Google” ?

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Saya informasikan kembali, jika ingin bertanya, silakan langsung gunakan link ini https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Masih ada beberapa pertanyaan yang masuk ke tim In Service, namun sejenak kita beri waktu kepada Mas Benny untuk mengistirahatkan jemarinya dulu….supaya tidak kram ?

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Baiklah….kita akan lanjut ke pertanyaan berikutnya…

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Pertanyaan ini disampaikan oleh Pak Ridwan – Universitas Brawijaya

Saya ingin bertanya, menurut bapak seberapa besar peranan Learning & Development dibandingkan dengan peranan SDM lainnya? Dan cara apa yang biasa bapak lakukan agar bisa meyakini bos bahwa proses pengembangan Learning & Development benar-benar bermanfaat bagi perusahaan, yang tidak hanya menghabiskan waktu dan budget dengan percuma? (Mungkin bisa diberikan salah satu case yang pernah terjadi di lapangan pak) Terimakasih pak

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Selamat Malam Pak Ridwan, terima kasih pak atas pertanyaan bapak… begitu keluar nama Brawijaya, jadi inget bakso cak man

[Forwarded from Benny Rachmadin]
eh bukan itu ya jawabannya 🙂

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
hahaha sudah lapar ya Mas

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Iyoo wes rapal

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Peranan L&D buat saya porsinya ga bisa saya tentukan sebesar apa (Dalam hal persentase), tapi buat saya ini adalah fungsi yang penting dan ga kalah penting dengan fungsi HR Lainnya, karena ini menyangkut kualitas dari orang yang bekerja di organisasi kita, dimana kualitas mereka ini menentukan output yang akan dihasilkan di pekerjaan masing.

Banyak cara yang dilakukan untuk meyakinkan ke para bos bahwa ini adalah yang bermanfaat, contohnya:
– Menunjukan case study dari berbagai sumber
– Pada saat mengajukan sebuah pelatihan, kita bisa memberikan informasi mengenai potential impact yang terjadi di peserta dan bisa diukur impactnya.
Contoh kalau training Excel bagi karyawan , sehari setelah training bisa dibuktikan dengan kasih dia penugasan berbasis Excel.
Contoh Training kemampuan presentasi, setelah training, karyawan tersebut bisa ditest kemampuan presentasinya dengan diminta presentasi beberapa hal terkait pekerjaan dia.
– Usulkan Pilot project training jika diperlukan, untuk memberikan pembuktian awal bahwa program ini berjalan dengan baik.

Baca juga:  Industrial Relations: Bersinergi dengan Serikat Pekerja

Demikian Pak Ridwan, Terima kasih 🙂

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
hehehe ada bahasa terbalik ini

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Wah bagus juga contoh-contoh cara yang dapat dilakukan untuk meyakinkan para bos di perusahaan, di mana mereka biasanya menjadi pengambil keputusan

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Sebelum kita lanjut ke pertanyaan berikutnya, saya infokan kembali bahwa jika pada malam hari ini ada pertanyaan yang belum sempat terjawab oleh Mas Benny, jangan khawatir….pasti akan dijawab, namun di lain waktu ?

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Mari kita lanjutkan….

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Pertanyaan berikutnya dari Pak Tosi Fajar – Boehringer Ingelheim Singapore

Malam Pak Benny,

Terima kasih sharingnya yang sangat bermanfaat. Izinkan saya sedikit nanya boleh ya.

Dari salah satu diagram yang ditampilkan menyebutkan mengenai potential impact. Apakah ada metode spesial yang bapak lakukan untuk mengukur efektivitas program Learning, terutama yang terkait dengan non teknis.

Terima kasih.

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Beuuh… pertanyaan muncul dari Suhu Tosi 🙂 Deg degan jawabnya, not sure can or can not haa… *Singlishstyle 🙂

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Terima kasih mas Tosi atas pertanyaanya.. Untuk metode mengukur efektifitas training yang non technical, saya sendiri ga menggunakan cara cara yang khusus, akan tetapi saya bisa share beberapa hal yang bisa digunakan beberapa cara berikut ini :

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Yang umum digunakan cara pengukurannya adalah seperti ini :

1.Mengukur tingkat kepuasan peserta training, dengan memberikan questionnaires setelah training selesai

2.Mengukur tingkat pemahaman peserta , dengan memberikan pre and post test

[Forwarded from Benny Rachmadin]
3.Mengukur perubahan yang terjadi ditempat kerja, dengan melakukan diskusi ke atasan karyawan tersebut , 1 bulan setelah training, dan bisa juga dengan menggunakan metode seperti:

Employee opinion survey yang dilakukan setiap tahun,

Atau cara lain juga bisa dilakukan dengan mengadakan sebuah project paska training ke para peserta training di tiap batch. Contoh, setelah training service mindset, para peserta diminta membuat sebuah project untuk bikin project terkait tema tersebut, dan hasilnya bisa diposting di internal social media , misalnya menggunakan Facebook @Workplace, dan hasil project ini bisa diukur dengan menggunakan satisfaction survey

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Demikian Mas Tosi 🙂

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Bisa kita lanjut ke pertanyaan berikutnya Mas?

[Forwarded from Benny Rachmadin]
minum bentar yak

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
oh silakan ?

[Forwarded from Benny Rachmadin]
lanjut

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Oke siap Mas

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Pertanyaan berikutnya…..

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Dari Adam Armansyah – Mercer Indonesia

Salah satu tantangan yang sering dihadapi oleh suatu organisasi/perusahaan adalah menyelaraskan antara prioritas bisnis dengan kebutuhan mengembangkan karyawan. Adakalanya si karyawan tidak bisa mengikuti program training dikarenakan tuntutan kerja (situasi emergency, tidak cukup orang, dll). Kira-kira solusinya yang terbaik seperti apa ya Pak, knowing sekarang banyak organisasi yang jumlah karyawannya terbatas?

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Halo Mas Adam 🙂 Long time no see 🙂 Deg degan kalau yg nanya adalah Coach saya dan mantan atasan saya pula 🙂

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Di Kondisi saat ini memang ini adalah sebuah tantangan bagi L&D, ada beberapa cara yang bisa dilakukan:
1.Durasi pelatihan dipersingkat, dengan memberikan reading assignment sebelum pelatihan, sehingga pada saat pelatihan bisa langsung masuk ke case study
2.Memanfaatkan teknologi, misal membuat E-Learning yang interaktif, atau membuat sebuah App yang bisa diupload berbagai material
3.Mencuri waktu waktu tertentu untu diadakan pelatihan, misalnya kita bisa bikin program Lunch and Learn, jadi sambil makan siang tapi sambil training

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Demikian jawaban saya buat Mas Adam

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Hmmm…menarik juga usulan-usulannya ?

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Kita memang harus kreatif jika menghadapi situasi yang sulit ?

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Ternyata ada penanya yang masih penasaran nih hehehe….

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Pertanyaan berikutnya dari Pak Viktor Yanuar – Excellence Asia

Boleh tanya lagi ya ?

Seringkali ketakutan perusahaan dalam memberikan pelatihan adalah setelah itu karyawan yang diberikan pelatihan akan keluar (pindah kerja). Bagaimana cara yang paling baik untuk memastikan bahwa sekalipun karyawan keluar tapi knowledge tetap menjadi “milik” perusahaan sehingga pelatihan yang diberikan tidak sia-sia

[Forwarded from Benny Rachmadin]

Hahaha… Pak Viktor kayaknya ketinggalan ngetik pertanyaan yang ini ya 🙂

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Menarik pertanyaan ini, perusahaan tidak takut sebetulnya, yang takut biasanya atasan dari karyawan tersebut 🙂

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Knowledge yang diberikan ke karyawan sudah dipastikan akan menempel di karyawan, agar perusahaan merasa bahwa knowledge yang diberikan masih milik perusahaan, maka ada baiknya perusahaan mengimplementasi knowledge management. sehingga semua L&D Program, bisa disimpan dengan baik dan juga bisa digunakan sebagai referensi ke depannya untuk pengembangan karyawan2 lainnya.. 🙂

Mungkin next Kulgram, ada SME di rumah MSDM yg bisa sharing mengenai Knowledge Management

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Demikian jawaban saya ke pak Viktor…

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Mbak Moderator, saya melihat masih ada waiting list pertanyaan, saya jawab nya besok ya ini sisany…?

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Iya Mas, masih ada beberapa pertanyaan yang sayangnya tidak bisa dijawab pada malam hari ini karena keterbatasan waktu

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Mohon disampaikan rangkuman materi untuk malam ini Mas ?

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Baik Mbak Moderator…

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Akhir kata sebagai penutup di Kulgram ini, Pengembangan karyawan adalah hal yang seharusnya wajib dilakukan di sebuah organisasi, maka dari itu, tim L&D di setiap perusahaan, penting sekali untuk bisa melakukan analisa dengan baik agar program yang dibuat bisa tepat sasaran, sehingga para stakeholder bisa merasakan dampak yang baik dari program yang dibuat, bukan hanya sekedar membuat program untuk memenuhi permintaan, tapi tidak tepat sasaran.

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Untuk para pemimpin perusahaan, janganlah pelit untuk investasi ke pengembangan karyawan anda, karena semakin mereka berkembang, percayalah bahwa mereka juga akan semakin bisa membawa organisasi anda maju. Jangan takut kehilangan talent , tapi takutlah kalau talent anda dianggap tidak berkualitas.

[Forwarded from Benny Rachmadin]
Akhir kata, Let’s Grow Together!

Terima kasih atas perhatian nya di Kulgram malam ini, have an awesome weekend ahead!

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Terima kasih banyak Mas Benny atas Kulgram yang sangat bermanfaat pada malam hari ini, yang pastinya memberikan ilmu baru dan nilai tambah bagi kita semua.

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Mohon maaf bapak ibu dan rekan sekalian, jika ada hal2 yang kurang berkenan….

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Dengan ini Kulgram untuk malam ini kami tutup, dan terima kasih atas perhatian bapak ibu sekalian

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Jika bapak ibu sekalian ingin memberikan apresiasi kepada Mas Benny, kami persilakan…..???

[Forwarded from Lavinia Budiyanto]
Selamat malam