Forwarded from Lavinia Budiyanto
Selamat malam ibu bapak dan rekan-rekan sekalian…. ???
Saat ini sudah jam 8 malam, dan sesuai dengan jadwal yang sudah diinfokan, kita memasuki waktu Kulgram
Seperti sesi-sesi Kulgram sebelumnya, Kulgram pada malam hari ini juga akan berlangsung selama kurang lebih 2 jam, dengan pembagian waktu sebagai berikut:
– 1 (satu) jam pertama akan diisi dengan penyampaian materi
– 1 jam berikutnya merupakan sesi tanya jawab (note: namun penyampaian pertanyaan sudah bisa dilakukan pada 1 jam pertama melalui link yang akan diinfokan berikut)
Sebelum Kulgram kita mulai, ada peraturan yang harus diikuti, yaitu:
1. Peserta Kulgram dilarang bertanya dan ikutan chat selama Kulgram berlangsung, kecuali diminta oleh pemateri atau moderator.
2. Pertanyaan Kulgram bisa dikirimkan ke link ini [https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/].
Nah saran saya, jika ibu bapak atau rekan sekalian sudah memiliki pertanyaan selama pemateri memberikan Kulgram, maka langsung saja klik link tersebut di atas….
Kenapa? Agar pertanyaan dapat dikumpulkan oleh tim In Service dan dapat dijawab pada 1 jam kedua dari Kulgram ini.
Dalam menjawab pertanyaan nanti, kami menganut sistem FIFO, First In First Out…
yaitu…siapa cepat mengirimkan pertanyaan, maka pertanyaan tersebut makin besar kesempatannya untuk dijawab nanti pada saat Kulgram.
Jika waktu sudah tidak memadai untuk menjawab pertanyaan pada 1 jam kedua tersebut, maka dengan sangat terpaksa, jawaban diberikan di lain waktu.
Semoga jelas ya informasi dan aturan di atas…..kalau ada yang belum jelas, silakan men-japri tim In Service ?
Baiklah, Kulgram malam ini akan dibawakan oleh bapak Bernardus Irmanto dengan topik Manfaat Strategis Pembentukan LSP P1- Studi Kasus PT Vale Indonesia, Tbk.

Berikut sekilas tentang profil bapak Bernardus Irmanto, atau yang lebih akrab dipanggil dengan mas Anto.
Mengawali karir di PT Freeport Indonesia, mas Anto yang lulusan jurusan matematika-ilmu komputer di UGM ini menghabiskan 10 tahun pengalaman kerjanya berkutat dengan area IT/MIS dengan beberapa penugasan membantu merumuskan dan mengimplementasikan solusi IT di beberapa departemen (environmental, material management, dan supply chain).

Selepas dari Freeport, mas Anto melanjutkan studi di program Master of Engineering Science in Computer Science di University of New South Wales dengan beasiswa AusAid. Setelah menyelesaikan studi tersebut, mas Anto kembali berkarir di dunia tambang dengan bergabung di PT Newmont Nusa Tenggara sebelum akhirnya bekerja di PT Vale Indonesia (dulu PT Inco) sampai sekarang.

Saat ini mas Anto menjabat sebagai Direktur Human Resources & Corporate Services sekaligus juga sebagai Wakil Presiden Direktur perseroan. Sebelum diangkat menjadi anggota dewan direksi perseroan, mas Anto pernah menduduki jabatan GM IT dan Head of Shared Services – Asia Center Vale.

Di tengah kesibukan pekerjaan, mas Anto juga menyelesaikan studi program MBA dari University of California Los Angeles (UCLA) Anderson – School of Management serta National University of Singapore.

Sampai saat ini mas Anto memiliki pengalaman yang cukup banyak sebagai pembicara di berbagai seminar yang berkaitan dengan HR……dan pada malam hari ini, merupakan kesempatan yang baik bagi kita semua untuk dapat menyimak penyampaian materi di sesi Kulgram, langsung dari mas Anto. ?

Okay dengan demikian, saya persilakan mas Anto untuk memulai Kulgram malam ini….silakan mas… ??

Forwarded from B.I
terimakasih mbak Vina

selamat malam bapak ibu sekalian

malam hari ini saya ingin sharing pengalaman terkait pembentukan LSP-P1 standarisi kompetensi serta sertifikasi kompetensi yang dilakukan oleh PT Vale Indonesia.

Saya sempat mengintip materi kulgram yang dibawakan oleh pak Anton Subagiyanto beberapa waktu yang lalu. Materi ini agak nyerempet dengan materi yang pernah dibagikan pak Anton, namun ada beberapa penekanan khusus yang ingin saya ulas. Saya akan berusaha tidak mengulang kembali point-point teknis terkait standarisasi kompetensi dan sertifikasi kompetensi yang sudah dijelaskan dengan gamblang oleh Pak Anton, namun akan lebih mengulas beberapa hal berikut:

• Standarisasi kompetensi dan sertifikasi kompetensi sebagai bagian dari strategi perusahaan untuk mencapai strategic intent
• Business case LSP sebagai “competency factory” untuk mendukung pencapaian strategic intent perusahaan
• Bagaimana “mensustain” upaya standarisasi kompetensi dan sertifikasi kompetensi

baiklah saya akan memulai dengan menjelaskan konteks. mohon ijin saya akan mengulas sedikit tentang PT Vale, supaya linkage antara LSP dan strategi perusahaan bisa tergambar jelas

1. PT Vale adalah perusahaan pertambangan dan pemrosesan nikel, pemegang kontrak karya yang berlaku sampai tahun 2025
2. PT Vale mempunyai kontrak penjualan jangka panjang dengan Sumitomo Jepang danVale Jepang.
3. Harga jual komoditas nikel mengacu pada harga LME yang berfluktuasi mengikuti mekanisme pasar (demand vs supply)
4. Kinerja keuangan perusahaan sangat tergantung pada kemampuan untuk mengoptimalkan produksi serta mengendalikan biaya, baik biaya tetap dan biaya tidak tetap
5. Dengan cadangan resources/reserve yang besar, maka perusahaan mempunyai aspirasi untuk bisa mendapatkan perpanjangan ijin operasi setelah tahun 2025

Intinya, perusahaan harus bisa mengoptimalkan produksi dan sekaligus memaksimalkan margin, untuk bisa sustain the business sekaligus mencapai tujuan jangka panjangnya

Dengan gambaran diatas, strategic intent perusahaan adalah : “Producing as much as possible safely and sustainably (up to 120 kT annual production rate, zero harm, zero environmental exceedances), at the lowest possible cost (in the top 10 percentile of production cost curve) and in a period as long as possible (get 2×10 years extension of license to operate in Indonesia)”

Nah, untuk mencapai strategic intent tersebut, perusahaan merumuskan strategy, yang saya simplify dalam strategy map dibawah

mohon maaf tulisannya agak kecil2 🙂

Forwarded from Lavinia Budiyanto
tidak apa2 mas, masih bisa di-zoom kok ?

Forwarded from B.I
dari strategy map diatas, jelas terlihat linkage antara strategic intent perusahaan dengan kebutuhan untuk optimalisasi produksi, peningkatan margin dan standarisasi kompetensi

Top manajemen perusahaan menyadari pentingnya kompetensi yang standard serta mendukung produksi yang tinggi dan konsisten dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan, dan kemudian secara eksplisit menuangkannya dalam strategi perusahaan

Forwarded from Lavinia Budiyanto
Interupsi sebentar mas, mungkin mau istirahat dulu jari2nya ?

Sambil memberikan waktu rehat kepada mas Anto, saya informasikan kembali link yang dapat digunakan untuk menyampaikan pertanyaan

Pertanyaan Kulgram

Forwarded from B.I
thanks…kagok ngetiknya …haha

Forwarded from Lavinia Budiyanto
hehehe….tapi sejauh ini ok kok mas ??
Siap untuk lanjut?

Forwarded from B.I
okay

Forwarded from Lavinia Budiyanto
Silakan mas…

Forwarded from B.I
from strategy down to execution.

Baca juga:  Complex Problem Solving

Dengan mempertimbangkan hal diatas dewan direksi PT Vale Indonesia membuat business requirement statement sebagai berikut:

o PT Vale Indonesia membutuhkan mekanisme yang sistematis dan sustainable untuk mengembangkan kompetensi karyawan demi mencapai kinerja produksi tinggi dan konsisten. Mekanisme tersebut harus bisa menjawab tiga tantangan berikut

1. Bisa mengembangkan kompetensi karyawan secara cepat dan sistematis Bisa mendeliver hasil yang terukur dan mendukung secara langsung pencapaian strategic intent perusahaan

2. Bisa di “replicate” dengan konsisten, baik dari proses maupun output

nah, saya tidak akanmengulas panjang lebar tentang proses pembentukan LSP-P1

Bapak ibnu bisa membaca detail tekhnis pembentukan LSP di web BNSP. Saya lebih akan mengulas aspek strategisnya. Kalau kita melihat kriteria tantangan yang harus dijawab di atas, ada satu term yang bisa saya gunakan sebagai sebuah analogi. Perusahaan memerlukan sebuah “factory” dengan input karyawan, yang masuk dalam sebuah well-defined process dengan output karyawan yang sama tetapi dengan level kompetensi yang tinggi dan terukur.

diagram dibawan menggambarkan aspirasi perusahaan

Diagram di atas, secara garis besar menggambarkan aspirasi perusahaan terhadap competency factory yang bisa menghasilkan competent worker dengan output, “production dan cost”, yang terukur.

Setelah melalui kajian yang cukup panjang, disusunlah sebuah business case untuk membentuk lembaga sertifikasi profesi sebagai “competency factory”

Yang perlu dicatat, inisiatif membentuk LSP ini, adalah inisiatif business dan bukan “inisiatif HR dengan fokus pada aspirasi internal aspirasi HR”. Tidaklah cukup mencantumkan “untuk men-standardkan kompetensi karyawan” sebagai business objective. Sebagaimana business case yang lain, business objective harus menunjukkan secara jelas bagaimana inisiatif ini membawa “bottom line impact” terhadap pencapaian strategic intent perusahaan

Dalam banyak kasus, hubungan dari inisiatif terkait dengan standarisasi/sertifikasi kompetensi dengan business outcome tidak jelas, samar. Beberapa mengklaim ada kontribusi positif dari inisiatif standarisasi/sertifikasi kompetensi terhadap peningkatan kinerja perusahaan (produksi, revenue, profit, cash generation), tanpa bisa menunjukkan relasi kausa yang jelas.

Forwarded from Lavinia Budiyanto
Perlu break dulu kah mas?

Forwarded from B.I
gapapa mbak vina..lanjut ajah

Forwarded from Lavinia Budiyanto
Okeh silakan mas ???

Forwarded from B.I
next, saya akan share tentang pendekatan standarisasi kompetensi dengan menggunakan data. Saya akan menggunakan contoh standar kompetensi mengoperasikan hauling truck – mining

Kembali pada premises yang saya ulas di atas, hal yang paling mendasar adalah bahwa upaya standarisasi dan sertifikasi kompetensi harus mempunyai dampak langsung yang terukur. Oleh karena itu, hal pertama yang dilakukan adalah melakukan baselining, dengan mengumpulkan dan menganalisis data kinerja terkait dengan hauling:

• Volume yang diangkut per minggu (by material type)

• Konsumsi diesel per minggu

• Biaya Maintenance alat

• biaya ban

Angka tersebut menjadi angka baseline sebelum kegiatan standarisasi/sertifikasi kompetensi dilakukan.

Dalam mendefinisikan standard kompetensi, kita perlu memperhatikan resources, challenges dan best practice.

Diagram di bawah ini menggambarkan pendekatan yang digunakan oleh tim untuk mendefinisikan best practices, standard kompetensi dan sekaligus detail prosedur operasi yang secara langsung menunjang pencapaian produksi maksimal dan konsisten.

[ File : LSP_5steps.png ]

Forwarded from Lavinia Budiyanto

Forwarded from B.I
Dalam langkah pertama, dari diskusi dengan para operator dan manager di tambang, mereka memberikan masukan tentang hal-hal yang berpengaruh pada produksi dan biaya operasional hauling truck. Dari informasi tersebut kemudian tim menyusun hipotesis mengenai faktor-faktor pengoperasian hauling truck yang mempengaruhi produksi dan konsumsi bahan bakar (serta biaya pemeliharaan dan ban dalam jangka waktu yang lebih panjang).

• Kecepatan
• Pemindahan gigi
• Perlakuan idle time alat
• Cara pengereman
• Posisi loading dan unloading

Dalam langkah kedua, tim bekerja sama dengan mining dispatch dan IT mengumpulkan data-data operasional dari dispatch system, fuel management system dan equipment maintenance system. Tim kemudian menganalisis data-data terkumpul dan menguji hipotesa yang disusun di awal.

Dalam langkah ketiga, tim melakukan observasi lapangan dan melakukan diskusi dengan tim di lapangan. Hal ini diperlukan untuk melengkapi informasi yang didapatkan dari tahapan sebelumnya.

Dari tahapan sebelumnya didapatkan, sebagai contoh, bahwa operator A secara konsisten menunjukkan kinerja produksi bagus, maka tim akan melakukan observasi lapangan untuk melihat cara A mengoperasikan hauling truck dan diikuti dengan diskusi-diskusi untuk memahami aspek operasional dan lingkungan operasi yang lain.

Sebagai bagian dari tahapan ini, tim juga harus membuat rekomendasi mengenai produksi dan biaya. Cara pengoperasian yang optimal adalah yang bisa mengoptimalkan volume angkut dan meminimalkan konsumsi diesel.

Dalam langkah ke empat Tim akan menggunakan semua informasi yang didapatkan dalam tahapan data analysis dan observasi lapangan untuk membuat konklusi sementara tentang cara pengoperasian alat yang optimal dan kemudian melakukan trial untuk memastikan bahwa konklusi itu Valid. Yang perlu diperhatikan adalah bahwa lingkungan operasional sangat mempengaruhi cara pengoperasian alat. Kondisi hujan dan kering akan berpengaruh, oleh karena itu dalam memvalidasi konklusi sementara perlu dipertimbangkan aspek2 lingkungan operasional

Dalam langkah kelima, atau langkah terakhir, setelah melalui semua tahapan yang ada, tim bisa kemudian menyusun draft standard kompetensi serta prosedur standard pengoperasian hauling truck.

Beberapa hal yang perlu menjadi catatan di sini adalah:

• Bahwa dalam proses ini, kami men-challenge praktik yang telah dilakukan bertahun-tahun dan menunjukkan variabilitas kinerja, yang dalam hipotesis kami, salah satu penyebab utamanya adalah tidak standardnya kompetensi pekerja di lapangan
• Bahwa standarisasi kompetensi yang dilakukan PT Vale Indonesia lebih dari sekedar memformalkan prosedur pelaksanaan pekerjaan dalam bentuk dokumen tertulis. Tujuan utama dalam proses ini adalah mendefinisikan kompetensi standar yang menunjang secara langsung pencapaian kinerja yang tinggi.
• Bahwa proses yang dilakukan bukan sekedar proses administrasi dan dokumentasi, namun proses bisnis yang didasarkan pada kajian scientific, dimulai dari formulasi hipotesis sampai kepada pada pembuktian yang didasarkan pada analisis data, observasi lapangan, diskusi dengan operator lapangan.
• Bahwa proses yang dilakukan tidaklah “straight forward” seperti digambarkan dalam diagram. Ada saatnya kami harus mengubah hipotesis dan mengumpulkan informasi baru. Ada siklus umpan balik untuk menyempurnakan pemahaman tim akan kompetensi yang diperlukan perusahaan.

Forwarded from Lavinia Budiyanto
Perlu rehat sejenak kah mas Anto?

Mungkin mau meluruskan jari2 dulu?

Forwarded from B.I
ok

Forwarded from Lavinia Budiyanto
Baiklah….silakan diminum teh nya dulu mas Anto, sambil melemaskan jari2 yang dipakai mengetik dari tadi ?

Kembali saya infokan, link untuk menyampaikan pertanyaan yang berkaitan dengan Kulgram pada malam ini: https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/

Banyak sekali hal penting yang disampaikan oleh mas Anto di atas, saya sampai bingung bagaimana merangkumnya…..karena kok semua penting ya ?

Baca juga:  Coaching for High Performance

Bagaimana mas? Siap untuk lanjut? Masih ada waktu sekitar 11 menit lagi untuk penyampaian materi

Forwarded from B.I
okay mbak vina

next..monitoring & evaluation

LSP adalah sebuah business investment, so the return should be measurable. Pertanyaan selanjutnya, setelah karyawan dinyatakan kompeten, then what’s next?

Seperti diulas di atas, Perusahaan harus mengukur secara regular pencapaian kinerja dan mengevaluasi apakah pencapaian tersebut telah mencapai level tertentu (ditetapkan berdasarkan data analysis dengan rentang toleransi tertentu).

di PT Vale, HR dan LSP akan memaparkan progress development & sertifikasi kompetensi serta pencapaian kinerja yang terkait dengan kompetensi tertentu di general management meeting.

karena company policy tidak memperbolehkan saya men-disclose data internal perusahaan, saya akan menggunakan ilustrasi dibawah

Management harus mempunyai “execution discipline” untuk benar2 mereview progress implementasi LSP sebagai bagian dari strategi perusahaan.

Next, bagaimana men-sustain LSP & meng-establish competency-based culture

Di awal paparan, saya sudah menjelaskan bahwa pembentukan LSP ini didorong oleh alasan strategis yang mendapatkan dukungan dari top manajemen. Bahkan LSP dianggap sebagai salah satu elemen penting untuk mencapai strategic intent perusahaan.

Pertanyaannya: apakah dukungan top management dan label “strategic initiatives” ini menjamin bahwa LSP bisa berjalan dengan lancar dan berkelanjutan? Jawabannya TIDAK. Dibutuhkan lebih dari dukungan top manajemen untuk bisa menjalankan LSP dengan baik.

hal-hal dibawah ini, menurut pengalaman saya, yang mempengaruhi berjalan atau tidaknya inisiatif LSP di PT Vale

• Top leadership ownership
Self-explanatory. Tidak ada inisiatif yang akan berjalan tanpa adanya ownership dari top leadership. Dari pengalaman saya, akan sangat membantu untuk membentuk steering tim yang beranggotakan top leadership in the company.

• Adequate resources
Perlu disadari bahwa proses untuk standarisasi kompetensi dan assessment kompetensi membutuhkan resources yang cukup signifikan dan komitmen waktu serta tenaga yang tidak sedikit. Top management bisa saja buy-in the strategy, tetapi begitu melihat kebutuhan resources yang cukup banyak, mereka bisa saja kemudian tidak commit untuk memberikan resources yang diperlukan, terutama ketika ada masalah-masalah operasional yang dianggap lebih urgent. Kadang top leader gagal fokus” ketika kebanjiran masalah operasional.

• Clearly communicated strategy to all employees
Tidak hanya berhenti pada komunikasi kepada top leader, komunikasi kepada semua layer managerial dan semua karyawan dibutuhkan. Mereka harus memahami, why does the company decide to run this initiative.

Tidak hanya mengartikulasi “apa benefitnya buat perusahaan”, yang perlu dijelaskan juga adalah “apa benefitnya untuk karyawan

• Clarity in execution : Actions, Accountabilities, monitoring, review
Salah satu hal yang paling penting adalah “execution”. Kita perlu mendefinisikan action yang diperlukan dan dengan jelas memetakan akuntabilitas diperlukan. Apa peran HR? Apa peran manager/supervisor? Apa peran technical training coordinator?

Selain itu perlu ada monitoring regular dengan melibatkan pemangku kepentingan, untuk mengkaji progress dari inisiatif, atau mengukur benefit realization dari inisiatif standarisasi kompetensi/sertifikasi kompetensi. Dalam sesi itu dibicarakan juga tantangan issue yang dihadapi oleh tim, so management is well aware of the issues and can provide necessary support

• Competency-based culture: Integration with HR processes
Untuk bisa mensustain inisiatif ini, perlu dibangun kultur competency di dalam perusahaan. Selain itu, proses standarisasi kompetensi dan sertifikasi kompetensi tidak bisa berdiri sendiri, disconnected dengan proses-proses HR yang lain.

Di bawah ini menggambarkan hal-hal yang dilakukan Vale untuk membangun “environment” yang mendukung kultur kompetensi

nah,,sampai sudah ke bagian terakhir pemaparan saya malam ini

Forwarded from Lavinia Budiyanto
Wah….komplit pemaparannya mas ??

Forwarded from B.I
CONTINUOUS IMPROVEMENT: PEMBAHARUAN STANDARD KOMPETENSI

Mengacu kembali kepada strategic map perusahaan, kultur yang ingin dibentuk perusahaan adalah kultur continuous improvement.

Dalam setiap inisiatif continuous improvement yang dilakukan, tim LSP akan dilibatkan sebagai bagian dari tim. Dengan demikian perubahan yang dilakukan dalam sebuah aktivitas kerja bisa menjadi input untuk memperbaharui standard kompetensi.
DONE….

Forwarded from Lavinia Budiyanto
Okay kalau begitu…..silakan rehat dulu sejenak mas, sambil saya menyampaikan sedikit informasi tambahan berkaitan dengan materi pada malam hari ini

Tadi sempat disebutkan istilah LSP P1

Bagi yang masih belum mengetahui apa itu, silakan ibu bapak dan rekan2 sekalian dapat mengintip PERATURAN BADAN NASIONAL SERTIFIKASI PROFESI NOMOR : 2 / BNSP / III / 2014TENTANG

PEDOMAN PEMBENTUKAN LEMBAGA SERTIFIKASI PROFESI

Forwarded from B.I
intinya LSP P1 untuk kebutuhan internal perusahaan

Forwarded from Lavinia Budiyanto
4.2 Klasifikasi LSP Dalam pemberian Lisensi, BNSP mengklasifikasi jenis LSP menjadi LSP pihak kesatu, LSP pihak kedua dan LSP pihak ketiga. Klasifikasi jenis LSP tersebut didasarkan pada badan atau lembaga yang membentuknya dan sasaran sertifikasinya.

4.3.4 LSP yang merupakan bagian dari badan hukum atau lembaga pemerintah dibentuk melalui surat keputusan pimpinan instansi/lembaga, dengan lingkup sertifikasi kompetensi kerja sesuai tugas, fungsi dan kegiatan kerja instansi/lembaga induknya. LSP yang dibentuk tersebut di atas dapat diajukan lisensinya kepada BNSP sebagai LSP pihak kesatu atau LSP pihak kedua, sesuai dengan sasaran sertifikasinya.

Sambil tim In Service mengumpulkan pertanyaan yang masuk, kembali saya infokan link yang dapat digunakan untuk menyampaikan pertanyaan, yaitu https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/

Bagaimana mas Anto? Apakah siap untuk lanjut ke sesi tanya jawab?

Forwarded from B.I
siap mbak

Forwarded from Lavinia Budiyanto
Okay, pertanyaan datang dari Bambang Yapri (Indo Lotte Makmur):

Saat diterapkan di Vale, LSP masih merupakan jargon baru dan investasinya juga cukup besar.

Apakah capability development yg dilakukan lebih strategis dengan konsep LSP atau ada pertimbangan strategis yg lain?

Satu lagi, sebagai komparasi, apa input mas eh bapak untuk implementasi bagi profesi SDM? Mulai dari mana sebaiknya?

Forwarded from B.I
Baik..terimakasih mas BBY atas pertanyaannya

sebenenarnya inisiatif standarisasi kompetensi dimulai di Vale di tahun 2009 an..dan drivernya adalah kebutuhan akan training technical operator…

di periode tersebut, kalau bapak ibu ingat, diterbitkan UU pertambangan yang baru UU no 4/2009

dan periode di mulainya mining booming, banyak sekali investor tambang memulai usaha pertambangan, dan sebagai shortcut, mereka “membajak” para operator tambang yang sudah berpengalaman

vale adalah salah satu korbannya, badly hit

seperti saya sampaikan dipaparan saya, manajemen memerlukan solusi untuk “memproduksi operator yang kompeten dengan waktu yang cepat, konsisten, dan mendukung pencapaian kinerja tinggi”

dengan standarisasi kompetensi dan kemudian mentraining para operator batu saja tidak lah cukup menjawab tantangan tersebut

Baca juga:  Implementasi Sertifikasi Profesi berbasis SKKNI di Perusahaan - PT Spindo, Tbk

perlu mekanisme pengukuran kompetensi untuk memastikan bahwa operator-operator tersebut memang sudah kompeten dan secara konsisten bisa mendeliver produksi pada level yang ditentukan

Long story short, diputuskanlah membentuk LSP, sebagai technical competency factory

dan kami memang fokus pada 3 area..operator mining, operator smelter dan mechanic di mobile equipment maintenance

dimana kami mempunyai system untuk pengukuran kinerja individu..sehingga bisa didefinisikan baseline output

nah pertanyaan kedua..implementasi untuk profesi SDM

ini perspektif pribadi saya…

saya trully believe pasti ada value dari standarisasi dan sertifikasi kompetensi profesi SDM

challengenya adalah bagaimana mengukur value tersebut? dan dengan perspektif yang sama dengan saya sampaikan tadi, bagaimana menarik linkage yang jelas antara inisiatif tersebut dengan strategi perusahaan

kalau merefer pada strategy map yang saya post sebelumnya, value profesi SDM di Vale adalah untuk establish culture continuous improvment dan to ensure the organization have the right people to achieve its strategic intent

profesi yang mana yang harus diprioritaskan untuk di standardkan dan bagaimana mengukurnya sangat tergantung dari linkage tadi

di Vale, kita sedang dalam proses mendefiniskan standard kompetensi untuk HRBP..yang menurut kami critical untuk dua value diatas

mungkin itu dulu kali ya…

mudah2an menjawab pertanyaan mas BBY

Forwarded from Lavinia Budiyanto
Wow….komprehensif penjelasannya…..??

Siap untuk pertanyaan berikutnya mas?

Forwarded from B.I
siap mbak

Forwarded from Lavinia Budiyanto
Baiklah….pertanyaan berikut disampaikan oleh Urbanus Nangoy (Karyamas Plantation):

Apakah ada pembagian level kompetensi bagi operator? Ada berapa tingkat level kompetensi operator jika ada?

Apakah ada pembedaan upah antar level kompetensi?

Apakah dalam Assessment kompetensi juga melihat jam terbang operator atau semata mata berdasarkan hasil Assessment teknis?

Forwarded from B.I
terimakasih pak Urbanus Nangoy

ada 4 level kompetensi untuk operator mining di Vale

operator 3, 2, 1 dan master operator

assessment kompetensi memperhitungkan jam terbang . Yang perlu dicatat juga, sebelum seorang operator bisa diajukan untuk di assess oleh managernya, data produksi dan biaya operator ybs harus di ajukan dan harus mencapai level tertentu ( sesuai dengan best practice yan didefinisikan)

ya, ada pembedaan upah antar level kompetensi

Forwarded from Lavinia Budiyanto
Okay….sekarang lanjut ke pertanyaan berikutnya

Yaitu dari denny Jd (PT HCG):

Mas Anto,

Pemaparannya sangat gamblang. Terima kasih.

Sudah dijelaskan tadi bahwa dalam studi kasus PT. Vale, Tbk ini pembentukan LSP adalah inisiatif business dan bukan “inisiatif HR dengan fokus pada aspirasi internal aspirasi HR”. Kemudian dijelaskan juga mengenai “Perusahaan memerlukan sebuah “factory” dengan input karyawan, yang masuk dalam sebuah well-defined process dengan output karyawan yang sama tetapi dengan level kompetensi yang tinggi dan terukur.”

Dan juga dijelaskan mas Anto bahwa teknis pembentukan LSP ini diatur oleh BNSP.

Dan dari yang saya tahu, standar kompetensi di BNSP disebut SKKNI.

Di sekitar saya, sering ada isitilah “Percepatan SKKNI MSDM” yang terus terang saya kurang mengerti bagaimana implementasi jika tidak didasari pada inisiatif bisnis. Pada kesempatan ini, saya mohon arahan dari Mas Anto. Apakah langkah percepatan SKKNI yg tidak didasari inisiatif bisnis akan berhasil?

Terima kasih.

Forwarded from B.I
terimakasih pertanyaannya pak Deny JD

95% standard kompetensi di LSP P1 vale adalah SKK ( standard kompetensi khusus)

seperti yang saya sampaikan, bahwa standard kompetensi di develop dengan mempertimbangkan role challenges dan operating environment. dengan chalenges dan environment yang unique, kami mendevelop SKK, yang kemudian di ajukan ke kemenaker – direktorat standarisasi, dan kemudian di ajukan ke BNSP sebagai SKK

untuk pertanyaan kedua, kalau perusahaan mau menjalankan inisiatif standarisasi dan sertifikasi kompetensi apapun, termasuk MSDM, i strongly suggest harus ada kaitannya dengan business strategy

dalam jawaban saya ke pertanyaan mas BBY, saya memberikan gambaran bagaimana value HR terlihat di strategy map.

kalau kita ingin mendrive kinerja HR untuk bisa mendukung pencapaian strategic intent, then it is a linkage

yang menjadi challenge adalah bagaimana kemudian mengukurnya…

competency should lead to performance..jadi mesti secara fair kita bisa mendefinisikan indikator kinerja SDM

mungkin begitu jawaban saya pak Denny

Forwarded from Lavinia Budiyanto
Wah…lengkap jawabannya, dan praktis ??

Forwarded from Lavinia Budiyanto

Silakan mengistirahatkan jari2 dulu mas Anto….?

Salah satu hal yang cukup penting untuk dicatat di sini adalah jika perusahaan mau menjalankan inisiatif standarisasi dan sertifikasi kompetensi apapun, termasuk MSDM, harus ada kaitannya dengan business strategy agar efektif dalam pengimplementasiannya

Okay….pada beberapa menit terakhir ini saya persilakan mas Anto untuk memberikan summary dari hal-hal yang telah dipaparkan di atas

Forwarded from B.I
terimkasih mbak vina

ada beberapa penekanan yang ingin saya berikan:
1. sebelum memutuskan untuk mendirikan LSP, perlu dipertimbangkan mengenai value yang akan diberikan kepada perusahaan, beyond “mendokumentasikan apa yang sudah lazim dilakukan di perusahaan”. harus ada linkage yang jelas dan terukur antara inisiatif tersebut dengan pencapaian strategic intent perusahaan
2. Kompetensi berkorelasi secara positif dengan kinerja ( put aside other factor),. Oleh karena itu pada saat kita mendefiniskan standard kompetensi, kita juga harus memikirkan dan mendefiniskkan indikator kinerja yang diharapkan apabila seorang karyawan bisa memnuhi standard kompetensi tersebut
3. dalam mendefinisikan standard kompetensi, best practices adalah salah satu input. Dalam banyak kasus, best practices diartikan sebagai praktek yang lazim dilakukan di lapangan. Banyak juga yang mengacu pada praktek2 yang di claim memberikan hasil terbaik di perusahaan lain. Yang perlu diperhatikan, perushaan mempunyai environment yang berbeda, tantangan yang berbeda, jadi sangat tidak di sarankan copy paste. disisi lain mendokumentasikan praktek yang sudah lazim tidak meng-address kepentingan perusahaan untuk mendapatkan kinerja yang optimal dari sebuha aktifitas kerja. oleh karena pendekatan scientific berdasarkan data diperlukan untuk mendefinisikan standard kompetensi
4. perusahaan perlu menciptakan organizational environment yang mendukung terciptanya competency-based culture demi keberlanjutan inisiatif standarisasi dan sertifikasi kompetensi

sekian

Forwarded from Lavinia Budiyanto
Terima kasih mas Anto……atas Kulgram yang sangat bermanfaat pada malam ini, yang pastinya dapat menambah ilmu baru bagi kita semua. ??

Akhir kata, saya ucapkan mohon maaf apabila ada hal2 yang kurang berkenan pada malam hari ini….dengan ini Kulgram kami tutup….dan bagi ibu bapak serta para rekan yang ingin memberikan apresiasi kepada mas Anto, baik melalui Rumah maupun japri, kami persilakan….

Terima kasih semuanya atas perhatian dan partisipasinya…..selamat malam ???