Rumah MSDM Arsip:
Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Selamat malam ibu bapak dan rekan-rekan sekalian….

Saat ini sudah jam 8 malam, dan sesuai dengan jadwal yang sudah diinfokan, kita memasuki waktu Kulgram. :blush:

Kulgram akan berlangsung selama kurang lebih 2 jam, dengan pembagian waktu sebagai berikut:
– 1 jam pertama akan diisi dengan penyampaian materi
– 1 jam berikutnya merupakan sesi tanya jawab (namun untuk menyampaikan pertanyaan sudah bisa dilakukan pada 1 jam pertama melalui link yang akan diinfokan berikut)

Sebelum Kulgram kita mulai, ada 2 peraturan sederhana yang harus diikuti, yaitu:
1. Peserta Kulgram dilarang bertanya dan ikutan chat selama Kulgram berlangsung, kecuali diminta oleh pemateri atau moderator.
2. Pertanyaan Kulgram bisa dikirimkan ke link ini [https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/].

Saran saya, jika ibu bapak atau rekan sekalian sudah memiliki pertanyaan selama pemateri memberikan Kulgram, maka langsung saja menuju ke link tersebut di atas agar pertanyaan dapat dikumpulkan oleh tim In Service dan dapat dijawab pada 1 jam kedua dari Kulgram ini.

Dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan nanti, kami menganut sistem FIFO, First In First Out, siapa cepat mengirimkan pertanyaan, maka pertanyaan tersebut makin besar kesempatannya untuk dijawab nanti pada saat Kulgram.

Jika waktu sudah tidak memadai untuk menjawab pertanyaan pada 1 jam kedua tersebut, maka dengan sangat terpaksa, jawaban diberikan di lain waktu. :pray:blush:

Semoga jelas ya informasi dan aturan di atas…..

Baiklah, Kulgram malam ini akan dibawakan oleh bapak Luqman Fauzi dengan topik “Korelasi Pengelolaan Employee Relations terhadap Produktivitas Kerja”.

Berikut sekilas tentang profil pak Luqman.
Pak Luqman menjabat sebagai Senior HR Plant Manager di PT Goodyear Indonesia Tbk sejak tahun 2013 sampai dengan sekarang.
Pak Luqman sebelumnya bergabung di PT Certis Cisco Indonesia yang merupakan anak perusahaan dari Temasek Company Singapore, dengan posisi terakhir sebagai Associate Director – Legal and HR dengan tugas terakhir adalah melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap sekitar 2500 karyawan.
Sampai saat ini Pak Luqman memiliki pengalaman kerja hampir 20 tahun dengan latar belakang di perusahaan nasional maupun multinasional.
Pak Luqman merupakan lulusan Fakultas Hukum Universitas Indonesia tahun 1991. Beberapa program training sertifikasi yang pernah didapatkan adalah Certified Human Resouce Professional (CHRP 12) dari Unviersitas Atmajaya, Training Advokat dari Universitas Sriwijaya Palembang, ICF accredited Coach Training Program from Vanaya Coach Institute. Beberapa training yang didapatkan di tingkat regional adalah Training on Change Management di Shanghai-China, Training on Plant Optimization-Goodyear Development Center Pulandian China.
Organisasi yang diikuti Pak Luqman saat ini adalah sebagai anggota Dewan Pengupahan Kota Bogor mewakili APINDO Kota Bogor dan Anggota Pengurus DPP PMSM bidang Industrial Relation.
Dengan kesibukan yang cukup padat, Pak Luqman bersedia meluangkan waktu dan tenaga (jari jempolnya) untuk berbagi informasi dan ilmu dengan kita semua pada malam hari ini.

Alangkah beruntungnya kita memperoleh kesempatan ini ya… :smiley:
Okay tanpa berpanjang lebar lagi, saya persilakan Pak Luqman untuk memulai Kulgram malam ini….silakan Pak @LFauzi :pray:

Forwarded message: Luqman
Terimakasih Mbak Vina yang baik hati 😀

selamat malam Bapak dan Ibu sekalian para praktisi senior HR…

Malam ini saya mencoba utk sharing atas materi spt yg sdh disebtukan oleh mbak vina

Pembahasan pada topik ini akan saya bagi menjadi 4 bagian
1. Korelasi Industrial Relation – Employee Relation
2. Keterkaitan Employee Relation terhadap Employee Engagement
3. Peran Leadership dalam membangun Employee Relation yang harmonis
4. Peran Strategis HR dalam membangun hubungan employee relation
a. Kemampuan menciptakan hubungan kerja yang harmonis sebagaimana diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama atau berbagai keputusan perusahaan lainnya
b. Kemampuan dalam membangun komunikasi yang strategis dalam mencapai tujuan organisasi
c. Kemampuan dalam mendeteksi dan menyelesaikan berbagai perselisihan yang muncul
d. Kemampuan dalam membangun Engagement Program dan merancang Reward dan Recognition

1. Korelasi Industrial Relation – Employee Relation

Pertama sebelum kita bahas lebih lanjut saya ingin menjelaskan sekilas apa korelasi Employee Relation dg Industrial Relation.

Saya mencoba membahas keterkaitan tersebut dalam rangkuman sbb

Industrial Relation atau hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas satu proses produksi barang atau pelayanan jasa di suatu perusahaan yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah.

Employee relation merupakan bentuk komunikasi antara Pengusaha dan Pekerja tentang berbagai hal dalam hubungan kerja, pengelolaan keluhan pekerja, pengelolaan perselisihan, penyelesaian masalah kerja, hubungan kerja sama dengan Serikat Pekerja dan menjalankan perundingan PKB

Model hubungan komunikasi dalam Perusahaan yang muncul dalam kaitan Employee Relation adalah terbagi menjadi 2 model hubungan komunikasi

maaf maksudnya adl 3 model hub komunikasi

kembali kita lihat sisi Dimensi keterkaitan hubungan antara Pemerintah, Pengusaha dan Pekerja adalah sebagai berikut :

Hubungan antara Pekerja dan Pengusaha inilah yang kemudian dalam UU Naker mengatur Hak dan Kewajiban Pengusaha, Hak dan Kewajiban Pekerja, Penyelesaian perselisihan dan berbagai bentuk kerjasama antara kedua belah pihak.

Sementara itu Hubungan Antara Pekerja dan Pemerintah mengatur hak dan kewajiban Pekerja, Kewajiban Pemerintah dalam menjalankan fungsi kontrol, bimbingan, perlindungan pekerja dan peran Pemerintah dalam membantu memberikan penyelesaian perselisihan yang muncul antara Pekerja dan Pengusaha.

Hubungan antara Pengusaha dan Pemerintah adalah mengatur hak dan kewajiban Pengusaha terhadap Pekerja dan kewajiban pemerintah dalam menjalankan fungsi kontrol, bimbingan, perlindungan Pengusaha dan peran Pemerintah dalam membantu memberikan penyelesaian perselisihan yang muncul antara Pekerja dan Pengusaha

Lalu hubungan antara pekerja, pengusaha dan pemerintah adalah bagaimana pemerintah berkewajiban memberikan bantuan dalam menyelesaikan setiap konflik perselisihan yang terjadi baik secara damai atau secara hukum.

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Pak Luqman, bisa saya interupsi sebentar? Mungkin sekalian merehatkan jempol sejenak Pak :blush:

Dari paparan yang sudah disampaikan di atas, ada beberapa hal yang saya rasa perlu diingat

Yaitu perbedaan antara Industrial Relations dengan Employee Relations.

Employee Relations melibatkan Pengusaha dan Pekerja, sedangkan Industrial Relations memiliki makna yang lebih luas, yaitu berkaitan pula dengan pihak Pemerintah.

Dan dalam Employee Relations, terdapat 3 model hubungan komunikasi, yaitu: Hubungan yang bersifat top down (Pengusaha – Pekerja), Hubungan yang bersifat horizontal (Sesama Pekerja), Hubungan yang bersifat bottom up (Pekerja – Pengusaha).

Baca juga:  Manfaat Strategis Pembentukan LSP P1 Studi Kasus PT. Vale Indonesia, Tbk

Sementara dalam Industrial Relations, peran Pemerintah adalah sebagai pihak yang memiliki fungsi kontrol, pembimbing, dan pelindung dalam kaitan hubungan antara Pengusaha dan Pekerja.

Forwarded message: Luqman
:+1::+1::+1::+1:

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Saya ingatkan kembali bagi yang ingin bertanya, silakan mengirimkan pertanyaan ke link ini [https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/]

Bisa dilanjut Pak Luqman?

Forwarded message: Luqman
Siap mbak Vina

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Silakan Pak

Forwarded message: Luqman
kita tarik lagi yaa

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
:+1:+1

Forwarded message: Luqman
2. Keterkaitan Employee Relation terhadap Employee Engagement
Employee Engagement adalah bagian terpenting dalam membangun program Employee Relation karena keberhasilan HR dalam membangun program Employee Relation akan berdampak pada munculnya komitmen penuh bagi Pekerja dalam mencapai tujuan akhir Perusahaan dalam meningkatkan business value.

Pada saat ini HR sangat dituntut untuk dapat memahami business process dan juga dituntut untuk dapat mempersiapkan program Employee Relation yang secara langsung akan memiliki high impact terhadap keberhasilan business process.

Sering terjadi bahwa ketika tingkat engagement dalam satu perusahaan rendah maka akan berdampak negatif kepada Perusahaan seperti High Talent meninggalkan Perusahaan, kinerja pekerja menurun karena terjadi demotivasi yang pada akhirnya akan berdampak pada kinerja perusahaan.

bahkan pada tataran tertentu bisa terjadi sabotase yg sengaja silakukan oleh pekwrja krn faktor ketidak puasan dlm lingkungan kerja mereka

3. Peran Leadership dalam membangun Employee Relation yang harmonis
Keberhasilan dalam menjalankan Program Employee Relation salah satu kunci utamanya adalah peran strategis para leader dalam organisasi. Kegagalan para leader dalam memimpin organisasi maka akan berdampak buruk bagi produktivitas perusahaan karena pekerja menjadi tidak sepenuhnya memberikan komitmen dalam bekerja. Bahkan pada kondisi tertentu karena buruknya leadership yang ditunjukkan tidak jarang kita melihat reaksi pekerja yaitu keluarnya hight potential talent, slow down produksi, sabotase, perlawanan, tindakan balas dendam secara tersembunyi dengan tujuan supaya leader segera pergi dari organisasi. Banyak survey memperlihatkan ketika dalam satu organisasi terjadi disengaged employee maka kondisi akan menjadi ancaman terbesar terhadap keberhasilan satu organisasi.

Tetapi sebaliknya ketika seorang leader menunjukan sifat-sifat positif sebagai seorang leader yang mampu menunjukan kepedulian kepada Pekerja, memiliki tingkat integritas yang tinggi, membangun komunikasi yang konstruktif, menunjukkan kemampuan memimpin team dengan baik maka secara tidak langsung seorang leader telah membangun kepercayaan terhadap pekerja dimana rasa kepercayaan adalah modal dasar dalam membangun suasana kerja yang harmonis sebagai tujuan dari Employee Relation.

4.Peran Strategis Mendasar Praktisi HR
Seorang praktisi HR dalam membangun Employee Relation diharapkan memiliki kemampuan dasar dalam beberapa bidang sebagai berikut :

a. Kemampuan dalam merancang/mereview Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama atau berbagai keputusan perusahaan lainnya.

Perjanjian Kerja

Kemampuan memahami dalam hubungan kerja untuk semua level pekerja adalah sangat penting dan mendasar untuk menghindari berbagai perselisihan yang tidak perlu terjadi. Banyak terjadi kasus perselisihan terkait dengan hubungan kerja yaitu karena praktisi HR tidak memahami berbagai peraturan terkait dengan Perjanjian Kerja baik Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau pun Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu dan juga bagaimana merancang Perjanjian Kerja yang dapat melindungi kepentingan Perusahaan.

Peraturan Perusahaan / PKB

Kedua, praktisi HR juga harus siap dan memahami bagaimana membuat suatu PP/PKB yang aman dan selaras dengan kebijakan strategis Perusahaan. Tidak jarang saya menemui bahwa praktisi HR kurang tajam dalam membuat PP/PKB atau bahkan kadang PP/PKB dibuat hanya sekedar copy paste dari perusahaan lain yang tentunya belum tentu sesuai dengan kondisi perusahaan kita sendiri.

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Mungkin perlu rehat lagi Pak Luqman? :blush:

Supaya jari-jarinya tidak kaku hehehe

Forwarded message: Luqman
siap

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Baiklah…ada beberapa hal yang saya catat dari pemaparan lanjutan di atas

Yaitu: selain diharuskan untuk memahami business process, seorang praktisi HR juga dituntut untuk dapat mempersiapkan program Employee Relations yang secara langsung akan memiliki high impact terhadap keberhasilan business process tersebut.

Hal lain saya perhatikan juga merupakan hal yang penting adalah: leadership skills yang baik juga diperlukan untuk dapat membangun Employee Relations yang kondusif bagi produktivitas kerja karyawan.

Selain kedua hal tersebut di atas, saya mencatat bahwa salah satu kemampuan dasar yang juga harus dimiliki oleh seorang praktisi HR adalah kemampuan dalam merancang/mereview Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama / berbagai keputusan perusahaan lainnya.

Hmmmm….semakin menarik pembahasan pada malam hari ini :smiley:

Sudah siap untuk melanjutkan Pak Luqman?

Masih ada waktu sekitar 16 menit untuk penyampaian materi

Forwarded message: Luqman
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam merancang PP/PKB adalah :
e. Memuat hak dan kewajiban Pekerja secara jelas dan spesifik, jangan ada multi tafsir
f. Mengatur promosi dan demosi secara obyektif dan hak Pekerja sebagai akibat dari promosi/demosi.
g. Mengatur model kompensasi dan benefit yang tidak melanggar peraturan tenaga kerja yang berlaku
h. Mengatur berbagai bentuk pelanggaran Pekerja sesuai dengan business proses Perusahaan dan dapat meningkatkan produktivitas kerja dengan mengatur kewajiban Pekerja untuk memenuhi target yang telah ditentukan
i. Mengatur berbagai bentuk pemutusan hubungan kerja termasuk karena alasan low performance, pengurangan pekerja karena alasan produktivitas yang menurun.
j. Mengatur pemutusan hubungan kerja karena faktor pensiun dini, Merger, Akuisis, Konsolidasi dan kelebihan tenaga kerja.
Pengaturan kebijakan Perusahaan melalui SK Direksi

Dalam pembuatan PP/PKB harus dipersiapkan adanya pasal celah bagi manajemen dalam membuat berbagai kebijakan lebih lanjut yang tidak diatur oleh PP/PKB yaitu melalui SK Direksi dengan tujuan untuk fleksibilitas dan juga keleluasan manajemen untuk membuat peraturan lainnya yang lebih detail yang belum diatur oleh PP/PKB.

Beberapa contoh kasus serius yang sering terjadi dan merugikan Perusahaan adalah :
i. Membuat kontrak kerja dengan template yang sama untuk level Direktur yang diangkat oleh RUPS dimana seharusnya untuk level Direktur seperti ini tidak perlu dibuatkan kontrak kerja permanen tapi cukup dibuatkan PKWT atau model assignment letter. Dampak dari kesalahan ini dapat merugikan perusahaan karena pada akhirnya perusahaan harus membayar pesangon yang cukup besar
ii. Lemahnya pemahaman praktisi HR atas konsep PKWT sehingga kadang dalam kasus pembuatan PKWT yang berkelanjutan yang tidak sesuai dengan peraturan tenaga kerja yang berlaku sehingga terjadi penyimpangan dan berdampak pada pembayaran pesangon pada saat terjadi pengakhiran kontrak.
iii. Isi PP/PKB yang kadang saling kontradiksi antara satu pasal dengan pasal yang lain sehingga ketika terjadi perselisihan pihak Perusahaan sering pada posisi yang lemah dan kalah.
iiii. Isi PP/PKB tidak direview secara tepat sehingga tidak memberikan perlindungan pada kepentingan Perusahaan karena ternyata banyak hal yang lalai belum diatur.
v. Pihak praktisi HR tidak menjalankan secara konsisten atas isi PK, PP, PKB sehingga berbagai peraturan yang ada menjadi macan ompong alias tidak efektif dampaknya karena kelemahan dalam eksekusinya.
vi. Pihak HR tidak bisa mengkomunikasikan dan memberikan edukasi secara efektif kepada manager lini lainnya bagaimana memanfaatkan pasal-pasal disiplinari yang ada dalam PK, PP atau PKB menjadi tools yang efektif dalam memperbaiki bad behavior para pekerja sesuai dengan behavior yang diinginkan oleh Perusahaan.

Baca juga:  Membangun Kredibilitas MSDM di Lingkungan Perusahaan Multinasional

b. Kemampuan dalam membangun komunikasi yang strategis dalam mencapai tujuan organisasi
Stakeholder dari satu Perusahaan secara internal adalah Pekerja non staff/operator, perwakilan pekerja (serikat pekerja), staff, supervisor, manager dan management. Stakeholder secara external adalah Pemerintah dan masyarakat sekitar perusahaan. Tantangan terbesar bagi praktisi HR adalah bagaimana mampu membangun komunikasi yang efektif dengan semua stakeholder yang ada sehingga bisa sesuai dengan strategi Perusahaan.

Menurut Cutlip, Center, dan Broom dalam buku Rosady Ruslan, maksud dan tujuan kegiatan employee relations adalah:
i. Sebagai sarana komunikasi internal secara timbal balik yang dipergunakan dalam suatu organisasi atau perusahaan
ii. Untuk menghilangkan kesalahpahaman atau hambatan komunikasi antara manajemen perusahaan dengan para karyawan.
iii. Sebagai sarana saluran atau alat komunikasi dalam upaya menjelaskan tentang kebijaksanaan, peraturan, dan ketatakerjaan dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
iiii. Sebagai media komunikasi internal bagi karyawan untuk meyampaikan keinginan-keinginan atau sumbangan saran dan informasi serta laporan kepada pihak manajemen perusahaan (pimpinan).

Bagaimana komunikasi yang seharusnya dibangun ? strategy Why, what and How perlu dikembangkan dalam membangun komunikasi yang efektif terhadap semua stakeholder yang ada supaya strategi perusahaan dapat dijalankan dengan mudah.

berikut adalah bagan penjelasan tsb

kita harus paham kenapa kita harua membuat komunikasi yg efektif, apa yg perlu dikomunikasikan dan bagaimana cara menyampaikan yg tepat

c. Kemampuan dalam mendeteksi dan menyelesaikan berbagai perselisihan yang muncul.
Salah satu peran strategis HR adalah kemampuan untuk mendeteksi setiap potensi masalah yang muncul dari waktu ke waktu dan siap untuk menghadapi setiap masalah bilamana memang masalah tersebut harus terjadi. Masalah yang sering terjadi adalah orang HR tidak siap untuk menghadapi kemungkinan terburuk yang bisa terjadi dalam Perusahaan. Sebagai contoh praktisi HR tahu apa itu PHK tetapi ketika harus menghadapi persoalan harus melakukan PHK yang sesungguhnya belum tentu kita siap untuk menghadapinya.

Beberapa hal yang bisa dilakukan untuk mendeteksi berbagai masalah yang berpotensi mengarah kepada perselisihan dengan Pekerja adalah dengan dibentuknya LKS Bipartite. LKS Bipartite adalah forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial yang anggotanya terdiri dari perwakilan pengusaha dan perwakilan pekerja yang terdiri dari serikat pekerja dan pekerja lainnya. Fungsi LKS Bipartite adalah dalam rangka membangun hubungan Pengusaha dan Pekerja yang harmonis demi kelangsungan hidup bersama, pertumbuhan dan perkembangan perusahaan, termasuk kesejahteraan pekerja/buruh dan membahas berbagai feedback dari Pekerja atas kondisi /suasana kerja. Namun yang terpenting semua arah pembahasan dalam LKS Bipartite harus fokus pada tujuan peningkatan produktivitas kerja dan kemajuan perusahaan karena ketika produktivitas naik dan performance perusahaan meningkat maka pada akhirnya akan terjadi imbal balik yaitu pada peningkatan kesejahteraan Pekerja.

LKS Bipartite akan memberikan dampak yang positif manakala komunikasi dibangun secara terbuka, transparan, setiap masalah selalu ditindaklanjuti, setiap masalah memiliki back up data yang akurat.

Hal lain yang perlu diperhatikan adalah penyelesaian setiap masalah selalu tetap memperhatikan kepatuhan terhadap peraturan perundangan yang berlaku dan tidak memaksakan untuk mengambil keputusan dengan melanggar peraturan yang ada.

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Waktu pemaparan tinggal sekitar 1 menit lagi Pak, mungkin perlu ditambahkan waktu sekitar 5 menit?

Forwarded message: Luqman
d. Kemampuan dalam membuat program Employee Relation yang dapat mendukung pencapaian tujuan strategis Perusahaan

Berbagai bentuk kegiatan Employee Relation pada akhirnya harus mampu meningkatkan produktivitas pekerja yang berdampak pada pencapaian tujuan strategis perusahaan.

Baik terimakasih mbak vina

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Silakan dilanjut Pak :blush:

Forwarded message: Luqman
sy ingin menambahkan satu hal lagi yaitu ttg berbagai faktor yg dpt mempengaruhi ER dlm praktek adalah sbb

faktor organiasaai yg dimaksud adl kebijakan HR, lingkungan kerja, kemampuan managemen tuk membuat perubahan, code of conduct, PP/PKB, SP/federasi/konfwderasi

faktor ekonomi adl bentuk perusahaan pma, pmdn, bumn, jenis usaha dan komposisi tenaga kerja, kesenjangan gaji yg ada

faktor teknilogi adl menyamgkut metode kerja, jenis teknologi usaha yg dipakai

faktor psikologi adl leadership, kepuasan pekerja, sikap pekerja thd pekerjaan, motivasi, minat, hobi pekrja dll

faktor politik hukum adl menyangkut berbagai faktor kebijakan oemerintah

faktor global menyangkut aliansi sp di tingkat global, ILO, trend perubahan bisnis ditingkat global

Demikian apa yg bisa sy sharing pada jesempataan kali ini kalo ada yg kurang berkenan mhn maaf. :pray:pray:pray:

maaf lebih dari 5 menit

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Wow…penjelasan yang cukup lengkap malam ini dari Pak Luqman….:smiley:

Mari kita beri kesempatan kepada Pak Luqman untuk rehat sejenak sebelum kita lanjut ke sesi tanya jawab

Tidak apa2 Pak :pray:blush:

Sudah ada beberapa pertanyaan yang masuk ke In Service, jadi bagi yang juga ingin bertanya, silakan klik link ini https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/

Permisi Pak Luqman, apakah sudah siap untuk menjawab pertanyaan? :blush:

Forwarded message: Luqman
siap lanjut

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Baiklah…

Pertanyaan pertama dari Pak Hning (Multi Bintang Indonesia)
Selamat malam, Pak Luqman. Terima kasih sudah bersedia sharing.

Mulai dari manakah employee relation yg baik & bagaimana cara mengukur keberhasilannya?

Terima kasih

Forwarded message: Luqman
mendevelop ER yg baik pertama kali hrs silihat kondiai internal organisasi dlm arti lakukan mapping dan review atas berbagai peraturan kebijakan yg ada apk sdh comply dg peraturan yg berlaku ? kedua adanya kemauan dari leader tuk membuat program employee relation dg melibatkan karyawan dan mensengarkan berbagai feedback dr mereka tuk selanjutnya menuangkan dlm bentuk program yg diharapkan. kedua isentifikasi siapa saja yg perlu terlibat dan bisaa mensukseskan program2 tab.

Baca juga:  Mengendalikan Hutang Perusahaan Kepada Karyawan

Tolok ukur keberhasilan dari satu employee relatiin adl ketika management bisa membuat zero case

kedua ketika pekerja memiliki komitmen yg kuat dlm bekerja shg dpt dlihat dari produktifitas kinerja pekerja dan kinerja perusahaan scr menyelueuh

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Ok, mari kita lanjut ke pertanyaan berikutnya….

Pertanyaan dari Heri Bimantara Husni (Freelance)
Kuliah yg sangat2 menarik om Lukman
Pertanyaan saya :
1) Apakah strategic IR dan ER dibangun dari Trust ? Lalu bagaimana pandangan Om terkait masih banyaknya company yang PKWTnya masih tahan ijazah atau membayar denda nominal tertentu, padahal awal ER yg harmonis adalah Trust, sementara dgn embel2 menahan surat berharga sebagai jaminan PK sudah tentu tidak ada nilai Trust di dalamnya.
2) Bagaimana jika management masih konservatif dgn prinsip PHK tp gak mau bayar ? Pendekatan yg dilakukan seperti apa ?

Syukron, barakallahu

Forwarded message: Luqman
IR dan ER dibangun sesuai dg arah strategi perusahaan dimana tentunya unsur compliance adalah menjadi no 1. Trust adl satu nilai yg hrs sibangun scr konstruktif oleh perusahaan melalui perilaku leader dan prinsip transparansi.
Dlm praktek memang banyak ditemui berbagai bentuk penyimpangan spt penahanan ijazah, pemaksaan kehendak pengusaha kpd pekerja dg mengabaikan perahuran yg ada.

2) sbg orh HR ketika dipaksa utk melakukan tindakan yg melanggar aturan mk kita hrs bisa menyampaikan apa yg seharusnya dilakukan dan apa resikonya kalo kita menabrak aturan. Managemen biasanya akan berpikir ulang kalo kita bisa sampaikan besarnya cost risk yg muncul disaat kita melaukan pelanggran. sbg contoh dlm kasus phk kita hrs sampaikan risk cost kalo kasus berlarut2 dan upah proses tetap wajib dbyr sd ke level MA dan pada akhirnya perusahaan juga akan dituntut patuh dg aturan.

kadang ketidaktahuan managemen atas peraturan akan bisa berdampak merugikan perusahaan krn penyelesaian masalah yg tdk cepat dan tepat

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Baik mari kita lanjutkan ke pertanyaan berikutnya….

Dari Maria Devi R (Delta Group)
Sesuai dengan paparan bapak bahwa hal tersebut akan tampak simple apabila semuanya normatif, tetapi banyak kasus di lapangan bahwa perusahaan banyak yang menabrak aturan ketenagakerjaan sehingga tidak normatif. Lalu bagaimana sikap dan langkah yang harus HR lakukan untuk menyelesaikan masalah tersebut,, sedang dalam ke tidak normatifan itu berdampak pada seluruh stakeholder, misal lembaga berwenang, serikat buruh, dan lingkungan sekitar

Forwarded message: Luqman
Bagi org HR ketika sihadapkan dan sipaksa mengikuti kemauan owner/mangemen yg atdk taat aturan mk anda hrs bisa beragumentasi scr tepat. Argumentasi yg sering bisa melunakan management adl 1. resiko biaya. 2. Resiko hukum. 3. Resiko operasional terganggu kalo karywan melawan sampai pd tindakan mogok kerja.

Kalo pihak managemen tetap tdk peduli mk sikap yg hrs anda lakukan adl anda paham apa yg akan mjd resiko menimpa diri kita dan mampu tuk mengatasinya.

pada akhirnya anda hrs tahu proses dan langkah penanganan perselisihan yg hrs dijalani kalo pun pada akhirnya kalah dlm proses plpwngadilan mk setidaknya anda sdh mengingatkan sejak awal.

juga yg terpenting bgmn kita mampu membangun komunikasinscr personal kpd pekerja yg sedang anda hadapi shg konflik yg muncul tdk berlanjut mjd masalah pribadi tp kita bisaembatasi sbg urusan pekerjaan

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Berkaitan dengan komunikasi nih Pak, saya ada sedikit pertanyaan, boleh ya moderator ikut bertanya hehehe……tadi disebutkan bahwa salah satu contoh faktor ekonomi adalah kesenjangan gaji yang ada, namun biasanya penentuan gaji dilakukan berdasarkan dari kompetensi yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Lalu bagaimana kita dapat mengkomunikasikan hal ini tanpa menimbulkan kecemburuan sosial di antara para karyawan dalam level jabatan yang sama, namun memiliki besar gaji yang berbeda-beda?

Forwarded message: Luqman
Masalah gaji adalah bersifat confisential jd sy tdk menyarankan anda utk mengkomunikasikan krn hal ini berpotensi menimbulkan masalah. Prinsip 3P mungkin bisa menjelaska

Prinsip 3P mungkin bisa menjelaskan dan meredam kecemburuan dmn perbedaan nilai gaji adl wajar krn faktor position, Person dan Performance

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Oh okok sip, terima kasih pencerahannya Pak :smiley::+1:

Baiklah ibu bapak dan rekan-rekan sekalian….karena waktu yang sudah hampir habis….maka tiba saatnya kita di ujung acara :blush:

Forwarded message: Luqman
mbak vina ijinkan sy tambah sesikit

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Oh silakan Pak

Forwarded message: Luqman
sy ingin menambahkan penjelasan atas pertanyaan no 1, dmn utk mendevelop program ER lakukan blueprint analysis yaitu sesuai dg bagan berikut

anda lakukan review dan mapping apa yg tjd saat ini dan apa future plan rrquired selaras dg strtegi organisasi, lalu identifikasi siapa stakeholder yg perlu dilibatkan dan apa action yg perlu dilakukan tuk mencapai future objective dan apa criteria kesuksesan program tsb.

Ini tambahan sedikit mdh2n bermanfaat

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Siap terima kasih banyak Pak Luqman atas penjelasannya :pray:

Forwarded message: Luqman
sekali lagi mohon maaf atas segala kekurangan yg ada ….maklum masih hrs banyak belajar…

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Sekali lagi kami ucapkan terima kasih kepada Pak Luqman atas Kulgram yang sangat menarik pada malam ini, yang pastinya dapat menambah wawasan dan sangat bermanfaat bagi kita semua.

Sebelum kita tutup Kulgram ini, saya persilakan Pak Luqman untuk memberikan kesimpulan dari materi Kulgram yang telah dipaparkan pada malam hari ini. :pray:

Forwarded message: Luqman
Kesimpulan materi malam ini adalah dlm menyukseskan program ER mk knowledge, skill, kemampuan dari praktisi HR sangat diperlukan baik pemahaman atas peraturan ketenagakerjaan yg berlaku dan kemampuan membuat program ER yg selaras dg tujuan strategi perushaan

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Ok…demikianlah kesimpulan dari materi Kulgram pada malam ini :blush:
Mohon maaf apabila ada hal2 yang kurang berkenan….dengan ini Kulgram untuk malam ini kami tutup….dan bagi ibu bapak serta para rekan yang ingin memberikan apresiasi kepada Pak Luqman, kami persilakan….

Terima kasih atas perhatian dan partisipasinya…..selamat malam :pray: