Rumah MSDM Arsip:
Forwarded message: denny Jd 
Selamat malam bapak ibu dan rekan semua. Sudah jam 8 malam, dan hari ini kita akan melaksanakan Kulgram
Saya denny Jd beruntung sekali malam ini diberi kesempatan untuk menjadi moderator.
Sebelum kita mulai, saya akan informasikan aturan mainnya:
1. Peserta Kulgram diminta untuk tidak menyela (dengan chat) baik komentar ataupun pertanyaan kecuali diminta oleh moderator.
2. Pertanyaan Kulgram bisa dikirimkan ke link ini  [https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/].

Pemateri kita malam ini adalah Ibu Susanna Hartawan. Saya perkenalkan sedikit mengenai Ibu Susan ini:
Ibu Susanna Hartawan adalah Founder dan Managing Director Thomas International Indonesia dan NBO Indonesia.
Bu Susan pernah bekerja di HP Indonesia sebagai Director. Sebelumnya sebagai Regional Director for South East Asia di  Compaq Corporation.

Berbagai penghargaan pernah diberikan ke beliau, seperti
– Entrepreneur of The Year 2005,
– Ernst & Young Finalist Entrepreneurial Winning Women 2010,
– The Most Promising Entrepreneur Asia Pacific Award 2012,
– Anugerah Perempuan Indonesia 2012.

Bu Susan juga berhasil membawa perusahaan yang  dipimpinnya menjadi The Fastest Growing Country in 5 years consistently Thomas International 2010.

Bu Susan sudah lebih dari 14 tahun membantu pembangunan kompetensi, pembuatan kurikulum learning and development, talent management, dan lain-lain.

Itu sekilas tentang Bu Susan.

Sebelum mulai perkenankan saya mengucapkan terima kasih kepada Bu Susan. Karena seharusnya malam ini bisa istirahat santai di rumah, ternyata mau dan berkenan membawakan materi bagi kita semua di Rumah MSDM.

Dan terima kasih juga saya ucapkan kepada para anggota Rumah MSDM, untuk peran aktif dan dukungannya.
Baiklah, Bu Susan, saya persilakan membawakan materinya sampai dengan jam 21.

Silakan Bu Susan.:pray ::blush:

Forwarded message: Susanna Hartawan
Terima kasih Pak Denny yang luar biasa baik.  Selamat Malam Bapak Ibu
Malam ini saya ingin sharing Trend Learning & Development 2017.  Semoga bahan ini bermanfaat.  Dalam Kulgram ini saya akan mengacu pada survey dan insights dari Nelson Buchanan & Oostergard (NBOGroup).

Dalam pembahasan kali ini saya akan membaginya menjadi 4 bagian, yaitu:
1.     Mengapa L&D penting?
2.     New Way for Working and Learning
3.     Ideas for Creative Learning
4.     Measurement for L&D & Impact

 

1.     Mengapa L&D penting?
Learning sudah menjadi Mission-Critical business metrik yang masuk di dalam Learning Analytics.  Ada 3 hal yang mempengaruhi pentingnya L&D untuk kemajuan organisasi.

A. Bagaimana menggunakan learning data untuk meningkatkan kemampuan talent?
B. Bagaimana membuat learning menjadi efektif sehingga bisa menjadi competitive advantage untuk organisasi?
C. Bagaimana membuat learning menjadi tool yg menghubungkan (engage) internal dan external?

Learning menjadi bagian dari economic survival bagi banyak korporasi walaupun di Indonesia saat terjadi krisis banyak perusahaan yang mengencangkan ikat pinggang terhadap training budget.  Namun di tahun 2016, negara maju seperti USA menghabiskan $70B untuk corporate training, sementara total biaya di seluruh dunia sebesar $130B. Jika bisnis tidak berusaha untuk meningkatkan kemampuan dari karyawannya, biasanya mereka akan ketinggalan.

Berikut adalah model L&D yang paling sering dipakai

Model L&D 70:20:10 masih yang paling sering digunakan saat ini; dimana perkembangan setiap Individu diperoleh dari 70% job related experiences; 20% dari exposure seperti coaching, mentoring, maupun collaborative learning; dan 10% dari pelaksanaan training.

2.     New Way for Working and Learning
Saat ini sudah mulai banyak perusahaan yang memiliki Chief Learning Officer bukan hanya sekedar Learning & Development Manager; perannya pun merangkap sebagai Chief Capability Officer, Chief Culture Officer, Chief Career Officer, Chief Change Officer and Chief Engagement Officer.

Evolusi dari L&D sudah semakin cepat. Menurut John Bersin dari Delloite, pada awalnya kebanyakan perusahaan hanya melakukan training ketika ada suatu kebutuhan yang biasa disebut Incidental Training. Kemudian level selanjutnya (level ke-2) yang masih dilakukan banyak perusahaan saat ini adalah Training & Development Excellence, yaitu pelatihan terencana yang berfokus pada pelaksanaan program. Sementara level ke-3 adalah pelatihan yang berfokus pada pengembangan Talent dan Performance. Pelatihan dan Pengembangan terintegrasi dengan Talent Development dan Performance. Sedangkan saat ini yang tertinggi adalah level ke-4 yaitu Organizational Capability, dimana hal ini sudah terintegrasi bukan hanya dengan Talent dan Performance Management tapi juga dengan Business Performance Capability. Program pengembangan yang dilakukan pun ditujukan untuk mempersiapkan kebutuhan organisasi di masa depan. Peran L&D pun menjadi performance consultant untuk membantu karyawan meningkatkan kinerja melalui analisa mendalam dan berbagai macam metode learning.

Dalam new way of L&D, setiap level jabatan pekerjaan membutuhkan learning curriculum yang berbeda. Perlu dilakukan analisa menggunakan FGD dan/atau interview untuk menentukan kompetensi yang dibutuhkan di setiap jabatan untuk kebutuhan bisnis di masa depan. Kemudian mencari gap dari kompetensi-kompetensi tersebut melalui assessment. Metode yang sederhana dan umumnya digunakan adalah 360o assessment. Kompetensi dengan gap terbesar menjadi prioritas dalam pengembangan.

Dalam NBO leadership survey 2016 yang dilakukan terhadap lebih dari 3,000 executives di ASIA ditemukan bahwa yang menjadi perhatian utama dalam Employee Engagement adalah kapabilitas kepemimpan (68%). Selain itu kualitas komunikasi, keterlibatan pemimpin dalam pengembangan staff dan menentukan prioritas dari employee engagement menjadi hal yang perlu diperhatikan.

Forwarded message: denny Jd 
Bu Susan, perlu istirahat sejenak?

Forwarded message: Susanna Hartawan
Baik Pak. Dengan senang hati. Semoga semua masih tune in :grinning ::pray:

Baca juga:  Fit For Growth. How HR Fuels the Organization to be Fit For Growth

Forwarded message: denny Jd 
Baik. Silakan istirahat sejenak, bu.

Forwarded message: Susanna Hartawan 
:+1 ::grinning:

Forwarded message: denny Jd 
Sambil memberikan waktu pada yang lain untuk membaca dan melihat gambar lebih teliti.
Saya khusus mencatat di kalimat ini:
Dalam new way of L&D, setiap level jabatan pekerjaan membutuhkan learning curriculum yang berbeda. Perlu dilakukan analisa menggunakan FGD dan/atau interview untuk menentukan kompetensi yang dibutuhkan di setiap jabatan untuk kebutuhan bisnis di masa depan. Kemudian mencari gap dari kompetensi-kompetensi tersebut melalui assessment.

bagi bapak ibu dan rekan sekalian yang ingin mengajukan pertanyaan, silakan menggunakan link  [https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/].

Ternyata Bu Susan ini waktu SMP adalah juara ngetik. Pantesan, saya jadi grogi. Cepet banget ngetiknya. :blush:
Silakan Bu Susan kalau sudah dirasa cukup istirahatnya, bisa dilanjutkan lagi.:blush ::pray:

Forwarded message: Susanna Hartawan
Baik Pak.  Tadi diawal saya sudah jabarkan nomor 1 and 2.  yang ketiga ini pasti menarik karena menyangkut ideas

3.     Ideas for Creative Learning
Dengan semakin banyaknya milenials di dunia pekerjaan maka departemen learning & development dituntut untuk lebih kreatif dan menyesuaikan metode pembelajaran, contohnya:

a. Melibatkan digital technology dalam pembelajaran
Proses pembelajaran bisa dilakukan dengan metode Face to Face Classroom, Virtual Classroom/E-learning, Coaching & Mentoring, Collaboration/Community/Knowledge Management, Self-Paced Web based courses, Social Learning (books, videos, blogs), Job aids/Performance Support Tools
Saya sharing contoh Massive Open Online Course yang banyak digunakan

Saat ini MOOC menjadi trend pembelajaran online. Sayangnya walaupun ilmu yang disediakan berlimpah, ternyata hanya 1% dari total jumlah peserta yang benar-benar menyelesaikan pembelajaran. Ini yang sering terjadi di e-learning. Kebanyakan audience sering dipersiapkan secara kurang tepat, misalnya: mereka melihat e-learning materinya menarik, kemudian dia mengatakan “oh ternyata begitu toh harusnya”,  “Do this…”, “Wait, no ….. have to do this!” kemudian “….. huh, saya bingung ………”, “ah sudahlah saya balik lagi ke yang saya tahu dan sudah saya jalankan selama ini”. Hal ini menunjukkan bahwa human interaction masih sangat dibutuhkan untuk memaksimalkan dampak dari pembelajaran.

Bukan berarti e-learning tidak berhasil. E-learning banyak berhasil diimplementasikan untuk pembelajaran yang sifatnya technical skills, product knowledge, dan sejenisnya. Sedangkan untuk soft skills masih diperlukan face-to-face interaction yang bisa dikombinasikan dengan online interaction.

b. Promosikan program pembelajaran dan pengembangan dengan metode marketing yang menarik bagi para millenials

c. Terapkan pendekatan employee experience dalam learning delivery
Contohnya seperti yang dilakukan Adidas dengan membuat “Learning Pop-Up Kits”. Salah satunya adalah “juggling balls” yang melambangkan kebutuhan karyawan Adidas untuk men-juggle berbagai prioritas termasuk pembelajaran dalam keseharian mereka.
Contoh lain adalah program orientasi karyawan baru yang disesuaikan dengan para milenials. Dilakukan dengan mengkombinasikan self-paced online orientation program, virtual learning, digital buddy systems, new hire wikis, training key competencies, presentation to management, dan project assignment.

d.  Sediakan learning content yang menarik
Selain dari program yang standard seperti Leadership/Managerial/Supervisory, Communication, Profession/Industry Specific, Mandatory and Compliance, dan sebagainya. Saat ini program yang banyak diminati adalah yang berkaitan dengan Productivity dan Engagement seperti happiness, well-being, growth, women at work, stress free productivity dan lain sebagainya. Selain itu thinking skills seperti analytical skills serta creativity & innovation juga memegang peranan penting untuk menjawab kebutuhan organisasi di masa depan. Kita juga bisa mengacu pada 21st Century Skill yang banyak diterapkan di dunia pendidikan secara global.

Berikut adalah skema 21st Century Skills yang sering saya bawakan di radio.  Ini adalah update terbarunya.

Forwarded message: denny Jd
Interupsi Bu
Sambil Bu Susan istirahat dulu

Forwarded message: Susanna Hartawan
Ya Pak

Forwarded message: denny Jd
Bagi bapak ibu dan rekan sekalian yang ingin mengajukan pertanyaan, silakan menggunakan link  [https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/].
Mungkin bapak ibu dan rekan sekalian perlu sedikit waktu untuk membaca gambar ini.
Untuk pertanyaan silakan menggunakan link pertanyaan … nanti akan mengarah ke website….
Baik Bu Susan silakan dilanjutkan, masih ada 15 menit untuk menyampaikan materi. :pray ::blush:
Silakan Bu

Forwarded message: Susanna Hartawan
Siap Pak 😀

Kita sudah sampai bagian terakhir yaitu mengenai Measurement

4.     Measurement for L&D & Impact
Pengukuran dampak dari L&D program juga sangat berbeda. Kalau dulu orang mengukur dengan jumlah karyawan yang mengikuti training atau berapa man-days per employee dan kepuasan terhadap program yang dilakukan. Para peserta program pun banyak yang tidak dipersiapkan dengan baik. Ketika ditanyakan apa yang diharapkan dari suatu training, responnya kebanyakan adalah; fun, banyak games, happy, santai dll. Tentunya itu tidak salah.  Memang audience Indonesia suka yang fun dan menarik tapi akibatnya banyak program yang berfokus pada aktifitas yang tidak berhubungan dengan pembelajaran dan kehilangan insight dari kebutuhan bisnisnya.

Untungnya, saat ini program L&D bisa diukur dari sudut pandang bisnis seperti efisiensi, process/quality improvement, productivity, dan sebagainya. Kalau business process menggunakan ISO, di dunia L&D ada metode standard untuk memastikan efektifitas learning and development organizations yaitu the Six Disciplines of Breakthrough Learning (6Ds). Mungkin hal ini masih awam di Indonesia, tapi pendekatan ini sudah sangat umum di dunia. Pendekatan 6Ds sendiri bertujuan untuk Turn Training & Development into Business Results. Adapun 6 Discipline tersebut adalah:

D1: Define Business Outcomes
Langkah pertama ini sangat menentukan, karena memastikan bahwa program yang diadakan berhubungan dengan business outcome yang diharapkan dari training ini.

Baca juga:  Implementasi FlexBen dalam Perspektif Total Reward

D2: Design The Complete Experience
Langkah kedua yaitu mendesain complete training experience dari sebelum pelaksanaan, pelaksanaan, sampai dengan setelah training. Jadi bukan hanya melihat training sebagai satu event saja.

D3: Deliver for Application
D yang ke-3 menyampaikan pembelajaran yang relevan dan mudah diaplikasikan. Biasanya ADDIE approach hanya sampai di sini saja.

D4: Drive Learning Transfer
Dan berikutnya yaitu mendorong aplikasi dari pembelajaran dengan memberikan tools yang memastikan bahwa pengetahuan/keahlian yang baru sudah digunakan. Beberapa tools yang umum digunakan adalah format template, reminder card, follow up program dan sebagainya.

D5: Deploy Performance Support
Langkah ke-5 adalah Deploy Performance Support dimana atasan dari karyawan memegang peranan penting di tahap ini. Oleh karena itu managers’ bridge wajib dilakukan sebelum melaksanakan training.

D6: Document Results
Di D6 ini, L&D melakukan evaluasi dari program yang dilakukan. Salah satu metode pengukuran yang paling banyak dipakai adalah Kirk Patrick Model of Evaluation.

Apa uniknya 6Ds? Sangat business centric, praktis diimplementasi dan proven in practice bagi organisasi dunia.

Sekian materi yang dapat saya sampaikan. Semoga sharing session kali ini bermanfaat untuk teman-teman semua. Terima kasih sudah mau mengikuti Kulgram ini.

Forwarded message: denny Jd
Terima kasih Bu Susan. Pemaparan yang sangat jelas sekali.

Saya menambahkan, tadi waktu dijelaskan mengenai ADDIE, saya browsing dan ternyata adalah:
– Analysis
– Design
– Development
– Implementation
– Evaluation

https://en.wikipedia.org/wiki/ADDIE _Model
Wikipedia
ADDIE Model
The ADDIE model is a framework that lists generic processes that instructional designers and training developers use. It represents a descriptive guid…

Nah, sambil menunggu pertanyaan yang masuk. Saya memberitahukan lagi bahwa pertanyaan bisa disubmit melalui link ini  [https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/].

Bu Susan, boleh saya yang bertanya dulu sedikit?

Forwarded message: Susanna Hartawan
Pak Denny hebat :+1:
Silahkan Pak

Forwarded message: denny Jd
Tadi dijelaskan mengenai mempromosikan program pembelajaran dan pengembangan dengan metode marketing yang menarik bagi para millenials.
Kalau berkenan, mohon dijelaskan lebih detailnya, dan mungkin ada contoh-contoh yang bisa diberikan ke kami.
Terima kasih sebelumnya.:pray ::blush:
Silakan Bu Susan 🙂

Forwarded message: Susanna Hartawan
Pengembangan dengan metode marketing sering dilakukan oleh perusahaan yang bergerak dibidang retail, technology. Bagaimana mereka menggunakan pelatihan untuk menarik milenials belajar satu sama lain dengan cara yang menarik.  Misalnya training dilakukan di toko, chain store.  Menggunakan atribut yang bisa membuat audience luar juga bisa melibat hebatnya training tersebut

Forwarded message: denny Jd
Baik Bu Susan. Sekarang saya mengerti.

Kebetulan ada satu pertanyaan masuk. Yang ini interlokal Bu, dari Singapore:
Pertanyaan dari Pak Tosi (Boehringer Ingelheim Singapore):
Bu Susan, saya tertarik dengan model 6Ds, terutama untuk D1 yaitu Define the Business Outcome. Bagaimana langkah praktis untuk melakukan hal ini di perusahaan di tengah kesibukan yang luar biasa? Lalu, apakah memungkinkan dalam sebuah program training yang sama, tapi outcome yang diharapkan antar satu supervisor dengan yang lainnya berbeda?
Silakan Bu Susan

Forwarded message: Susanna Hartawan
Six D sekarang sudah menjadi metode Learning and Development yang paling digunakan di dunia.  D1 Define the Business Outcome artinya saat pembuatan Business Planning and Quarterly Review, sebagai L&D head harus bisa menyambungkan kebutuhan bisnis dengan pelatihan yang direncanakan.  Itu sebabkan we call L&D as Chief of Capability.  Perusahaan yang mendudukkan L&D bagian dari strategik planning akan mendapatkan manfaat yang memberikan impact kepada bisnis.

Ya Pak, setiap program training yang sama harus ada outcome unik.  Saya kasih contoh saat kita ngajar di Treasury dan ngajar di Commercial dengan judul Professional Image.  di Treasury mereka lebih mengarah kepada values dari Prof Image dr dalam.  sedangkan yang di Commercial lebih ke arah branding image dan grooming.

Forwarded message: denny Jd
Baik Bu Susan. Terima kasih jawabannya.
Bu Susan, saya ijin mengundang pak Tosi ikut dalam sesi ini ya?

Forwarded message: Susanna Hartawan
Silahkan Pak Denny.  Pak Tosi pasti orang hebat.  Saya perlu belajar:blush ::+1:

Forwarded message: denny Jd
Pak @Tosi _Fajar diberi ijin oleh Ibu untuk menanggapi. Bagaimana? Masih ada yang ingin ditanyakan? Saya berikan kesempatan bertanya langsung disini satu pertanyaan lagi. Atau sudah cukup jelas dan ingin sampaikan terimakasih ke Bu Susan.
Silakan pak

Forwarded message: Tosi Fajar 
Terima kasih Bu Susan dan Pak Denny. Sedikit tambahan lagi mengenai yang D1. Kondisi yang dihadapi perusahaan tentunya berbeda, juga dengan sizenya. Untuk banyak company belum memiliki chief learning officer, tapi pendekatan yang dilakukan mulai ke arah sana. Nah, sebagai hal praktisnya, apakah bisa jika D1 ini dilakukan setiap sebelum training dengan mendatangi supervisor peserta menanyakan outcome yang diharapkan setelah mengikuti program ini? Jadi, lebih ke arah RoE (return on expectations). Demikian

Forwarded message: denny Jd
Terima kasih pak Tosi.
Bu Susan silakan berkenan menjelaskan sedikit lagi :blush ::pray:

Forwarded message: Susanna Hartawan
Setuju Pak harus dilihat dari kondisi yang dihadapi perusahaan.  Terutama apakah perusahaan besar, medium or small.  Kalau dilihat dari skema Six D bagian bawah, Business Linkage –> prework–> instruction –> evaluate learning –> Learning Transfer –> Evaluate Results.  Saat Evaluate Results bisa menggunakan ROE dr The Kirkpatrick Model.  Untuk perusahaan besar D1 biasanya dilakukan secara terstruktur yaitu saat TNA dan dipresentasikan di BOD saat strategic planning.

Forwarded message: denny Jd
Baik, terima kasih penjelasannya Bu Susan.
Karena masih ada pertanyaan yang mengantri, saya akan lanjutkan ke pertanyaan selanjutnya.
Bu Susan bersedia ya?

Baca juga:  "Para Profesional MSDM, Biasakanlah Berbicara Menggunakan Data"

Forwarded message: Susanna Hartawan
Yes Pak. With pleasure

Forwarded message: denny Jd
Baik Bu. Pertanyaan selanjutnya dari Galuh K (Agung Toyota)
Ibu Susan, terima kasih atas topik yang disharing malam ini. Topiknya sangat menarik dan bermanfaat sekali untuk saya dalam mengelola Learning di organisasi.
Pertanyaan saya adalah, dalam menggali kebutuhan pengembangan, banyak metode yang bisa digunakan antara lain FGD/ Interview.
1. Apakah ada metode lain untuk menggali kebutuhan tersebut?
2. Bagaimana caranya untuk memastikan bahwa kebutuhan pengembangan telah tergali sampai pada akar permasalahan, sehingga program pengembangan dapat didesain sesuai kebutuhan?
Terima kasih Bu…

Silakan Bu Susan..:blush ::pray:

Forwarded message: Susanna Hartawan
Metode yang bisa menggali kebutuhan learning tentunya mengarah ke TNA.  TNA bisa dilakukan dengan banyak cara misalnya Quantitative Survey, Employee Engagement, FGD, Interview, hasil dari Gap Analysis Talent Assessment dll.

Semua kegiatan pengembangan harus terukur dan berkesinambungan.  Kadang perusahaan menghubungkan pengembangan dengan Talent Management dimana setiap pengembangan dari setiap Star diukur, diberikan project dan assignment serta masuk kedalam program mentoring.

Forwarded message: denny Jd 
Baik Bu Susan. Terima kasih.
Masih ada satu pertanyaan lagi. Saya lanjutkan ya Bu?

Forwarded message: Susanna Hartawan
Baik Pak

Forwarded message: denny Jd
Berikut pertanyaan dari rekan muda berbakat kita, Bapak Jossie Suryadinata (Trans F&B):
Dalam metode BSC dipahami bahwa Learning & Growth adalah dasar menunjang ketiga komponen lainnya (Financial – Customer – Internal Business Process)
Terkait dengan topik ini yaitu Evolusi L&D Level 4, Langkah – Langkah efektif Jangka Pendek apakah yang perlu dilakukan oleh organisasi yang mempunyai business rapid development disertai dengan big Turn Over Karyawan?
Apakah pembenahan terhadap Pembelajaran Corporate Culture agar ada rasa memiliki ataukah pembenahan kompetensi agar laju bisnis tetap berjalan?
Terima kasih atas advisenya Bu Susan
Silakan Bu Susan :pray ::blush:

Forwarded message: Susanna Hartawan
Saya paling suka dengan metode BSC, saya sudah terapkan sejak tahun 1999 sejak di Compaq.  Bagi perusahaan yang mau menjalankan BSC, Learning & Growth pasti dianggap serius.  Karena disitu key differentiator nya.  Perusahaan yang focus pada Learning and Development akan membawakan hasil yang bisa dinilai dan dimonitor.  Dalam Business Excellence Malcom Balridge 40% adalah results and 60% adalah process.  artinya proses akan menentukan results yang diharapkan

Saat saya bekerja di Digital Astra Nusantara, JV Astra dengan Digital Equipment Corporation USA, perusahaan dalam kondisi merah.  Turnover karyawan tinggi, bahkan divisi marketing lebih dari 50% keluar bersamaan.  Saat itu Pres Dir punya 2 pilihan apakah perusahaan dibiarkan begitu saja dengan potong cost kiri kanan, atau memilih pasukan SWAT Team untuk dikirim ke Singapore ikut program Management Excellence selama 4.5 hari di Sentosa island.  Akhirnya SWAT Team yang kembali ke Indonesia pulang dgn semangat juang yang tinggi dan akhirnya bisa menggubah perusahaan menjadi market share 1 dari 6 competitors.  Kebetulan saya salah satunya.  :blush ::blush: dan yang ngajar di Singapore. NBO :blush:

Forwarded message: denny Jd
Terima kasih Bu Susan untuk jawabannya.
Masih ada satu yang belum dijawab pertanyaan dari Pak Jossie

Forwarded message: Susanna Hartawan 
Kalau boleh saya tambahkan sedikit Pak mengenai Corporate Culture

Forwarded message: denny Jd
Silakan Bu

Forwarded message: Susanna Hartawan
Corporate Culture harus benar-benar dijalankan oleh semua perusahaan.  Banyak perusahaan yang aktif mensosialisasikan Corporate Culture bisa mengubah cara bekerja karyawan.  Way of doing business.  Way of working.  Behavior Change. Program Corporate Culture dibagi menjadi 3 tahap.  Pertama: Value Visioning, artinya Management mencari values bersama-sama.  Kemudian diturunkan menjadi behavior sehari-hari. Kedua: Dirancang Value Deployment Program supaya semua karyawan bisa mengerti, menghayati dan mengamalkan apa yang dimaksud dengan corporate culture tersebut. Ketiga: Evaluation terhadap pelaksanaan, Campaign Corporate Values dan lakukan Process Improvement Project.  Values Award.  Setahun kemudian baru dilakukan Value Inculcation Program

Forwarded message: denny Jd
Baik Bu Susan.
Karena waktu sudah mendekati jam 22 WIB. Kita harus mengakhiri sesi Kulgram ini.
Sebelumnya saya mohon Bu Susan memberikan kesimpulan atau kalimat penutup dari materi hari ini.
Silakan  Bu Susan.. :pray ::blush:

Forwarded message: Bambang Yapri
Terimakasih bu Susan untuk insightnya, selama beberapa kali pernah kolaborasi dengan beliau selalu saja ada hal baru yang didapat, juga moderator yg makin kece badai, dan penanya sekalian

Forwarded message: Susanna Hartawan
Terima kasih untuk Pak Denny yang baik dan juga untuk Bapak dan Ibu yang mau mendengarkan saya.  Semoga sharing malam ini bermanfaat.  Learning and Development Trend 2017 adalah: Leadership/Managerial/Supervisory, Communication and Interpersonal Relationship.  Sekarang yang sedang naik daun adalah productivity and Engagement Program seperti Change and Grow, Happiness at Work, Creativity and Innovation dan Critical Thinking.  Selamat meningkatkan kompetensi dari teman-teman kita di perusahaan, semoga sukses dan semakin bersinar.  Maju Terus dan focus di 21st Century Skills.  Terima kasih untuk Ruman MSDM yang luar biasa :+1 ::+1 ::+1:. Wassalam :pray:

Forwarded message: denny Jd
Bu Susan terima kasih banyak atas waktu yang sudah disediakan bagi kami.
Semoga Ibu sehat dan sukses selalu dan masih mau berbagi lagi dengan kami kedepannya.
Dengan ini sesi Kulgram ini saya tutup meskipun sedikit kecolongan dari pak @bbyapri yang terlalu semangat.
Terima kasih semua…