Rumah MSDM Arsip:

Forwarded message: denny Jd
Selamat malam lagi. Malam ini saya mendapat kehormatan untuk menemani pemateri kita, Dr. Denny Turner.
Sebelum saya mulai, berikut aturan Kulgram:
1. Peserta Kulgram diminta untuk tidak menyela (dengan chat) baik komentar ataupun pertanyaan kecuali diminta oleh moderator.
2. Pertanyaan Kulgram bisa dikirimkan ke link ini https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/.

Saya akan menceritakan mengenai Dr. Denny Turner, sebagai berikut:
Berikut adalah riwayat pendidikan dari Pak Denny Turner
– Sarjana Teknik Elektro, Trisakti University, Jakarta, Indonesia
– MBA in International Business, Rotterdam School of Management, Erasmus University Netherlands
– MBA Exchange Programme, International University of Japan
– Doctor in Business Administration, University of the City of Manila, Philippines
Pak Denny Turner berpengalaman lebih dari 20 tahun di bidang konsultan manajemen, dengan berbagai penugasan di Indonesia, Malaysia, Australia, Kanada, dan Afrika Selatan. Telah bekerja dengan seluruh ragam institusi baik institusi Pemerintah, BUMN, Swasta, Akademik, dan sektor nirlaba.
Beberapa institusi Pemerintah yang pernah dibantu antara lain adalah Kementerian BUMN, Kementerian Kominfo, Kementerian Keuangan, Bank Indonesia, BAPEPAM-LK, Ditjen Pajak.
Fokus keahliannya adalah pada persiapan kebijakan dan konsekuensinya, opsi dan skenario strategis, pemetaan dan pengelolaan pemangku kepentingan, negosiasi konflik, serta dukungan eksekusi dari level tertinggi hingga level operasional suatu institusi.
Sebelum bergabung dengan Mercer, Pak Denny berperan penting sebagai konsultan suatu perusahaan internasional yang beroperasi di 11 negara dengan jumlah karyawan lebih dari 65.000 orang, dalam mengimplementasikan sistem manajemen internasional, sehingga seluruh jajaran pimpinan dari pimpinan puncak dan madya di seluruh dunia menjalankan program ini dengan baik dan mengintegrasikannya dalam pekerjaan keseharian mereka.
Aktivitas sosialnya adalah aktif di berbagai komunitas SDM di tanah air. Aktif di berbagai jejaring sosial seperti Gusdurian, Jaringan Islam Cinta & Gerakan Turun Tangan.
Saat ini Dr. Denny Turner bekerja sebagai Associate Director di Mercer.
Sebelum saya persilakan Pak Denny untuk menyampaikan materinya, perkenankan saya mewakili anggota Rumah MSDM menyampaikan terima kasih banyak untuk waktu yang sudah disediakan malam ini. All out.

Dan peserta kulgram, silakan bertanya menggunakan link: https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/.

Silakan Pak Denny Turner, membawakan materinya, waktu sampai jam 21 WIB :pray:

Forwarded message: Denny Turner
Bismillahirrahmaanirrahiim.
Assalamualaikum wa rahmatullahi wa barakaatuh.
Puji dan syukur kepada Tuhan yang Maha Esa, semoga berkah dan rahmatNya tercurah kepada kita semua di malam hari ini.
Selamat malam rekan-rekan rumah MSDM yang saya hormati.
Dalam durasi yang sangat ringkas ini, perkenankan saya memberikan pengantar ringkas mengenai EVP atau Employee Value Proposition. Keterbatasan waktu dan medium membuat saya berketetapan untuk fokus pada hal-hal pokok. Semoga tidak mengurangi kenikmatan anda semua.
Dalam Kulgram kali ini saya akan mengacu pada studi2 yang dilakukan oleh Mercer.

Kulgram ini akan saya bagi menjadi empat bagian.
1. EVP: APA DAN MENGAPA
2. FRAMEWORK EVP
3. PENERAPAN EVP
4. PENUTUP

Baik, akan saya mulai sesuai pokok-pokok bahasan.
1. EVP: APA DAN MENGAPA
Saat ini, kita hidup di era disruptive. Semua tatanan bisnis yg kita kenal mengalami perubahan.
Secara business landscape, dikenal istilah VUCA : Volatility, Uncertainty, Complexity & Ambiguity. Dalam konteks seperti ini, yang jadi fokus survival bukan lagi kompetisi klasikal melainkan AGILITY.
Agility mensyaratkan kesiapan internal organisasi, yang hanya bisa berjalan baik jika seluruh karyawan engage.
Para pengambil keputusan berpendapat bahwa ancaman terbesar organisasi saat ini bukanlah kompetisi, melainkan disengaged employees.
Karyawan hanya akan engaged, kalau mereka merasa punya makna (value) dalam melakukan pekerjaan mereka.
Karenanya, perusahaan perlu secara eksplisit dan terus menerus memberikan konteks kepada para karyawannya :
– Here’s why it matters;
– Here’s why we do things this way.
Dengan kata lain, perusahaan saat ini perlu untuk secara sadar ‘mempercantik diri’ agar selalu menarik bagi karyawannya.
Kalau dulu calon pegawai harus rajin mempercantik CV agar “laku” bagi perusahaan, maka kini perusahaanlah yang harus rajin mempercantik “employee experience” mereka agar “laku” bagi calon karyawan maupun bagi karyawan.

Disinilah Employee Value Proposition (EVP) menjadi relevan. EVP didefinisikan sebagai:
– Set of offerings or associations that characterise how an employer differentiates itself from its competitors;
– Equation by which employees balance effort and return from employer

Dengan kata lain, melalui EVP lah perusahaan dapat menciptakan “value proposition” yang dapat menarik hati para talents, baik untuk pekerjaan saat ini dan di masa depan.
Ini sangat penting terlebih kalau kita lihat dari lintas industri, realitanya adalah pekerjaan2 yg sekarang ada mungkin sudah akan punah beberapa tahun ke depan.

Saya akan berikan contoh dari tiga industri yang berbeda untuk menunjukkan tantangan yang dihadapi oleh berbagai industri dalam era disruptive ini.
– Contoh pertama di industri telco yang mengalami keadaan disruptive & harus masuk ke digital market untuk bisa survive. Mereka harus mampu mempercantik diri untuk bisa (a) retain+engage existing talents untuk business as usual mereka, sambil sekaligus (b) attract+retain+engage the right talent yang siap mensupport ambisi digital.
– Contoh lain, industri semen yang selama ini adalah sellers market, mengalami keadaan disruptive dan harus mengubah DNAnya menjadi seperti FMCG (Fast Moving Consumer Goods). Mereka harus mampu mempercantik diri untuk bisa (a) retain+engage existing talents untuk business as usual mereka, sambil sekaligus (b) attract+retain+engaged the right talent yang agile dalam hal sales, marketing & logistics seperti FMCG.
– Contoh ketiga, di industri financial services, mengalami disruptive dengan hadirnya fintech. Mereka harus mampu mempercantik diri untuk bisa (a) retain+engage existing talents untuk business as usual mereka, sambil sekaligus (b) attract+retain+engage the right talent yang memiliki capability di bidang IT & cloud services (digitizing the business).

Disinilah EVP berperan besar untuk bisa membantu organisasi agar dapat mengartikulasikan value mereka agar the right talent dapat diattract, diretain, dan diengage.

Mas denny, kita bisa break sebentar gak ya?

Forwarded message: denny Jd
Bisa dong pak…
Silakan kalau mau minum dulu

Forwarded message: Denny Turner
Oke. Bio break sebentar ya

Forwarded message: denny Jd
silakan
menarik dibagian, kalau dulu pegawai harus rajin mempercantik CV, sekarang perusahaan harus rajin mepercantik employee experience.

ada lagi
saya mencatat bagian ini:
Karenanya, perusahaan perlu secara eksplisit dan terus menerus memberikan konteks kepada para karyawannya :
– Here’s why it matters;
– Here’s why we do things this way.

menarik ..
Bapak ibu dan rekan sekalian, jika ada pertanyaan silakan menggunakan link ini https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/.

Forwarded message: Denny Turner
Okeh siap lanjut

Forwarded message: denny Jd
Silakan pak …

Forwarded message: Denny Turner
Saya sekarang masuk ke bagian kedua…
Forwarded message: denny Jd
:pray::+1:

Forwarded message: Denny Turner
2. FRAMEWORK EVP
Framework EVP berdasarkan acuan studi yang saya gunakan.

Secara ringkas anda dapat melihat sebuah piramid dengan tiga lapis dan satu garis vertikal yang membelah ketiga lapis tersebut.

Lapis terbawah adalah tentang competitiveness, terdiri dari komponen compensation di paruh kiri dan komponen benefit di paruh kanan.
Lapis tengah adalah tentang differentiated, terdiri dari komponen career di paruh kiri dan komponen workplace/ lifestyle di paruh kanan.
Lapis teratas adalah tentang uniqueness, terdiri dari hanya satu komponen yakni affinity/pride/purpose.
Saya ambil jeda sejenak agar anda semua bisa punya waktu yang memadai untuk menelaah keterangan terhadap gambar ….

Forwarded message: denny Jd
:pray:betul…
image nya bisa di zoom kalau kurang jelas…

Forwarded message: Denny Turner

Oh begitu. Apakah resolusi nya cukup, mas Denny?

Forwarded message: denny Jd

cukup Pak.. cukup besar untuk di zoom..

Forwarded message: Denny Turner

Oh iya. Cocok. Saya lanjutkan ya

Forwarded message: denny Jd
silakan

Forwarded message: Denny Turner
Kalau anda berkomentar “lho, ini kan tentang total rewards!” – anda tidak salah. EVP Framework memang bersumber dari Total Rewards Framework, yakni total compensation (paruh kiri lapis terbawah) dan total benefits (paruh kanan).
Yet it is so much more than total rewards.
Mari kita lihat apa yang biasanya dilakukan perusahaan, saat demi saat, tahun demi tahun. Saat karyawan menimbang job offer dari perusahaan A misalnya, pasti dia melihat komponen compensation dan komponen benefits.
Jika perusahaan semata-mata mengandalkan competitiveness, maka ini akan menjadi lose-lose game baik bagi talent maupun bagi perusahaan.
Setiap tahun perusahaan akan selalu berlomba menaikkan salary untuk attract+retain karyawan.
Apakah salary akan membuat karyawan engage? Tidak ada bukti yang konklusif.
Sementara pakar berpendapat bahwa total rewards bukanlah faktor motivator, melainkan faktor hygiene.
Artinya, kalau ada, ya sudah seharusnya ada. Namanya juga hygiene.
Kalau kurang, karyawan akan complaint.
Kalau lebih, karyawan akan senyum lebar “bukan salah saya bahwa saya digaji lebih besar daripada yang pantas saya terima!”

Baca juga:  Proses Rekrutmen di Industri Otomotif

Ada dua kelemahan jika kita fokus di lapis competitiveness ini.
– Kelemahan pertama adalah tidak ada jaminan bahwa good salary pasti bisa retain karyawan. Kita ambil contoh konkrit: industri perbankan adalah industri yang standar gajinya lazim dianggap paling tinggi… industri ini pula yang turnover ratenya tertinggi.
– Kelemahan kedua adalah – karyawan yang oportunis bisa memanfaatkan competitiveness ini sebagai sandera. Contohlah si A digaji sebesar x rupiah. Lalu dia mendapat offer dari perusahaan pesaing sebesar x+20% rupiah. Maka A bisa datang ke bosnya dan bilang “Bos, di toko sebelah saya ditawar 20% lebih tinggi lho”. Si bos yang menganggap A sebagai critical talent, menganggap tidak ada pilihan selain menawarkan salary increase ke A sebesar 20% untuk matching tawaran ‘toko sebelah’.

Ini berpotensi menjadi lingkaran setan. Pengeluaran perusahaan kian tahun kian besar tanpa jaminan attraction dan retention. Dan apakah menjamin bahwa karyawan akan engage? Sama sekali tidak!

Bagaimana sekarang dengan lapis kedua? Mari kita amati. Di lapis kedua, alias lapis differentiated – perusahaan membuat unique differentiator. Talent mengambil keputusan untuk bergabung dengan perusahaan, atau mengambil keputusan untuk tetap tinggal dengan perusahaan, berdasarkan paruh kiri dan paruh kanan lapis kedua ini.
“Oh, karir di PT X bagus lho dibandingkan PT Y. Oh, workplace PT X keren lho, seperti Google! Oh, lifestyle di PT X keren loh, party tiap weekend!” dan sebagainya.
Apakah cukup bagi perusahaan untuk menawarkan kedua lapis ini bagi karyawan? Terlebih karena banyak perusahaan sekarang berlomba menawarkan differentiating factors ini?
Jawabannya adalah – lagi-lagi tidak cukup. Betul bahwa kedua lapis ini akan membantu untuk lebih baik lagi dalam mengattract dan meretain talent. Tapi dalam hal meng-engage talent? Tidak ada jaminan. Kembali lagi karena dalam prakteknya, kedua lapis ini adalah hygiene factors. Bukanlah faktor motivator yang akan mampu meng-engage karyawan.
Lantas bagaimana dong supaya karyawan bisa engage?
Nah disinilah puncak piramida berperan. Pride/Affinity/Purpose di puncak piramida ini disebut “faktor X” dalam framework acuan.
Pak moderator – nanti saya mohon tambahan waktu 10 menitan ya. Antisipasi materi yang masih lumayan nih.

Forwarded message: denny Jd

Siap pak Denny

Silakan pak, saya mencatat juga ini. Menarik sekali.

Pak Denny mau break sebentar?

Forwarded message: Denny Turner

Faktor X inilah yang menjadi engagement factor. Saat karyawan bangga dan punya keterikatan emosional dengan perusahaan, di saat itu pula karyawan akan senantiasa melakukan yang terbaik, actively engaged, dan dengan demikian mendukung organisasi mencapai potensi maksimalnya.
Ada hal yang menarik dari faktor X ini yakni saat karyawan mengalami sense of ownership, maka karyawan tidak lagi hitung-hitungan dengan perusahaan. Semakin besar komponen emosional ini berperan, maka semakin kurang ketergantungan karyawan terhadap komponen kontraktual yang mencakup compensation, benefits, career maupun workplace/ lifestyle.

Wah boleh boleh

Forwarded message: denny Jd
Baik, silakan break sebentar pak.

Forwarded message: Denny Turner
tadi tongseng nya saya taruh mana ya

Forwarded message: denny Jd
hahaha.. nyemilnya tongseng… mantab..
saya mencoba nyatat:
Dua lapis (bawah) dari piramid itu menjamin untuk attract dan retain employee, tapi tidak menjamin engage..
oke noted
Dan ternyata yang bikin engage adalah yang dilapisan puncak, Pride/Affinity/Purpose
menarik

Sekali lagi saya ingatkan kepada bapak ibu dan rekan sekalian, jika ingin bertanya silakan menggunakan link ini :

https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/.

Pak Denny, tongsengnya sudah dihabiskan? .:blush:

Forwarded message: Denny Turner
Dua lapis di bawah pun belum menjamin mas. Disitu masalahnya. Lose lose game.
Saya lanjut lagi ya

Forwarded message: denny Jd
Oiya, belum menjamin.
Silakan pak

Forwarded message: Denny Turner
Perusahaan yang menyiapkan EVP secara baik dan berkesinambungan akan mendapat steady inflow dari talents yang ambisius. Para talents yang ambisius inilah yang ingin mentransformasi diri mereka dalam perusahaan di tempat mereka berkarya.
Pada gilirannya, perusahaan tersebut akan tertransformasi karena kehadiran dan kontribusi para talents ini.
Ada satu tantangan yang senantiasa ada untuk organisasi manapun: sulitnya mendapatkan talent yang tepat.

Di Indonesia, dalam 10 tahun terakhir ini kita melihat perubahan alam pikir talent.

Bukti nyata EVP di Indonesia hadir dalam bentuk startup companies. Di masa lalu, para fresh graduates berlomba masuk perusahaan papan atas semisal GE, Unilever, Microsoft dan sebagainya.

Kini para millenials berlomba masuk ke startups. Demikian pula level manager madya dan eksekutif dari berbagai perusahaan, bisa direkrut oleh startup companies ini.

Dan hal yang mengejutkan adalah bahwa para best talents ini masuk bukan karena faktor total rewards, melainkan karena ada faktor kebanggaan yang menjadi faktor perekat

Seperti disebutkan di atas, hari-hari dimana monetary rewards adalah raja, tidak lagi demikian adanya…

Tatanan sudah berubah.

Nah sekarang kita akan masuk ke bagian ke tiga.
3. PENERAPAN EVP
Gambar berikut menunjukkan bagaimana EVP & Employer Branding merupakan evolusi dari total reward.

Ada empat anak tangga di gambar di atas.
Studi tersebut mendefinisikan EVP dalam tangga maturation mulai dari Total Reward, Employer Branding, EVP, dan berlanjut ke e-DNA.
1. Total Reward berbicara mengenai komponen compensation dan komponen benefits sebagaimana kita bahas sebelumnya.
2. Employer branding berbicara mengenai reputasi suatu organisasi sebagai employer, dengan kata lain bagaimana empat komponen lapis pertama dan kedua dipersepsikan oleh karyawannya (compensation, benefits, career, workplace/lifestyle).
3. Employee Value Proposition berbicara mengenai bagaimana Employer mengkomunikasikan Value Proposition yang otentik dan saling menguntungkan baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Value proposition yang otentik diperoleh dari hipotesa-hipotesa yang diriset dengan baik.
4. E-DNA adalah penyelarasan program-program HR, struktur usaha maupun perilaku kepemimpinan dengan berbagai value otentik yang dihidupi secara keseharian oleh karyawan. E-DNA berbasiskan metrics dan analytics untuk menciptakan evidence-based untuk perubahan.
Mari sekarang kita fokus ke anak tangga ketiga, EVP.
EVP harus dinyatakan secara otentik. EVP bukan bersifat aspirasional, melainkan apa yang memang sudah terbukti hadir di dalam organisasi. Hanya proposisi yang otentiklah yang akan kena di hati karyawan. Proposisi yang tidak otentik tidak akan menggugah hati karyawan untuk bangga terhadap perusahaan.
Ini adalah hal yang terpenting yang perlu diambil sebagai saripati kulgram ini.
EVP harus otentik.
Jika anda semua lupa seluruh kulgram ini, saya mohon single takeaway ini yang bisa anda ingat.
EVP harus otentik.

Forwarded message: denny Jd

noted

Forwarded message: Denny Turner
Karena sifatnya yang otentik ini, maka EVP perlu dimanifestasikan secara utuh di berbagai proof points yang dialami karyawan sebagai “employee experience”.
Rentang employee experience ini dimulai dari sejak karyawan direkrut hingga karyawan mendapatkan rewardnya.
Gambar berikut menunjukkan berbagai proof points tersebut mulai dari rekrutment, on-boarding, bekerja, pengembangan, hingga pengupahan; serta contoh bagaimana EVP bisa di-embed di setiap proof points tersebut.
Mas Denny – dalam hal ini EVP experience similar to branding….you have to experience it to embrace it.

Forwarded message: denny Jd
Noted pak. :blush::pray:

Forwarded message: Denny Turner
EVP needs branding but it is not branding. Bisa dilihat di gambar di atas. Branding adalah underlying platform sebelum EVP bisa dirajut di seluruh proof points of employee experience in terms of onboarding-to-reward continuum.
Pertanyaan berikutnya adalah… Bagaimana caranya membuat EVP yang otentik?
Sementara kita tahu bahwa demografi dan aspirasi karyawan demikian beragam?
Kuncinya ada di memahami segmentasi karyawan
Dan ini harus dilakukan dengan data analytics. Bukan sekedar gut feel atau kreativitas. Doesn’t work that way.
Untuk bisa membuat EVP yang otentik yang pada akhirnya mampu attract+retain+engaged talents, pertama2 perusahaan harus melakukan segmentasi talent dulu.

Segmentasi ini, umumnya dilakukan berdasarkan :
– Job function/family
– Critical roles
– Leadership & Key talents
– Job level
– dsb
Lebih jelasnya kita lihat gambar berikut

Tertulis di judul slide di atas : segmentasi demikian gentingnya untuk retensi maupun attracting talent.
Di masa kini dan di masa datang.
Sangat penting untuk memetakan segmentasi ini berdasarkan critical position dan market scarcity baik hari ini maupun ke depan.
Saya kembali ambil contoh yang di awal kulgram tadi saya berikan.
Yakni Industri telco misalnya yang harus retain talent untuk Business As Usual serta attract talent untuk Emerging Digital Business

Forwarded message: denny Jd
Permisi interuspi, Pak Denny, 8 menit lagi ya.:blush::pray:

Forwarded message: Denny Turner
EVP yang mereka develop, harus relevan untuk keduanya.
Siap. Will be on time.
Dari segmentasi yang saya sebutkan di atas, dapat dilakukan survey EVP dengan menggunakan metoda statistik yang disebut conjoint analysis.

Karena waktu yang terbatas, saya tidak akan membahas lebih detail mengenai metoda pengolahan statistik ini.
Sekarang saya sampai ke penghujung kulgram kita. Bagian terakhir.

Baca juga:  Change Management

4. PENUTUP
Perjalanan EVP di Indonesia adalah perjalanan yang lambat tapi pasti, saat kian banyak organisasi memahami peran pokok EVP dalam attract, retain dan engage talent mereka.
EVP tidak dibatasi apapun – kreativitas EVP sangat tergantung dari inovasi yang ingin diadopsi oleh organisasi. Yang penting EVP harus otentik.
Walaupun kreativitas pembuatan EVP tidaklah berbatas, ada kriteria pokok yang harus dimiliki oleh EVP. EVP yang efektif, seperti telah disebutkan di atas, haruslah otentik dan genuine; EVP harus dibuat berdasarkan kekuatan dan daya kompetitif organisasi saat ini – bukan berdasarkan aspirasi value dan budaya masa depan. Dengan demikian jelaslah bahwa EVP setiap organisasi akan sangat khas, karena tidak ada organisasi yang persis sama.
Saya akan tutup kulgram ini dengan gambar yang menunjukkan studi kami akan implementasi EVP di berbagai tempat di dunia.

Kami mengidentifikasi 208 insights dari EVP framework berdasarkan berbagai pengalaman di dunia; 46 insights di antaranya dianggap betul-betul inovatif.
Karena keterbatasan waktu, saya tidak akan jelaskan secara rinci.

Akhirul kalam… (Ketauan generasinya ya)
Semoga paparan singkat ini bermanfaat sebagai pengantar untuk masuk ke dunia EVP.
Selamat malam, semoga berkah Tuhan melimpahi kita semua.
Billahi Taufiq wal Hidayah
Wassalamualaikum warahmatullahi wabarakaatuh.

Forwarded message: denny Jd
Terima kasih Pak Denny Turner.
Sambil kita memberikan waktu untuk melihat image yang terakhir, hasil studi, saya informasikan bagi yang memiliki pertanyaan silakan menggunakan link ini https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/.

:clap:
EVP harus otentik. Ini catatan dengan “bold” dari pemateri.
Saya juga semakin tertarik dibagian ini:
Branding adalah underlying platform sebelum EVP bisa dirajut di seluruh proof points of employee experience in terms of onboarding-to-reward continuum.
Pak Denny, silakan rehat sebentar, sudah ada beberapa pertantanyaan yang masuk.

Forwarded message: Denny Turner

terima kasih.

jok akeh akeh rek.

Forwarded message: denny Jd
Bisa kita mulai sesi tanya jawab pak?
kalau banyak namanya konsultasi ya pak?:blush:

Pertanyaan pertama dari Tosi (Boehringer Ingelheim Singapore)
Hi Pak Denny,
Apakah EVP ini diciptakan atau ditemukan? Mungkinkah jika ternyata EVP digali dari DNA perusahaan yang memang sudah ada?
Thanks

Forwarded message: Denny Turner

Haha pegel aja jempol nya

Forwarded message: denny Jd
Silakan pak Denny…
:blush::blush::grin::grin:

Forwarded message: Denny Turner
Menjawab pertanyaan pertama. Terima kasih banyak pak Tosi atas pertanyaannya.
Semoga dari paparan kulgram tadi dapat terlihat gamblang bahwa EVP itu digali. Bukan diciptakan maupun ditemukan.
Jadi sebetulnya Pak Tosi bertanya sekaligus menjawab pertanyaan Bapak sendiri. Terima kasih banyak Pak.
Demikian jawaban saya untuk pertanyaan pertama.
Silakan pak Moderator pertanyaan berikutnya

Forwarded message: denny Jd
Baik, terima kasih pak Denny
Pak Tosi, terima kasih.
Memang sepertinya pertanyaan pak Tosi tadi masuk sebelum penjelasan mengenai EVP itu digali.

Pertanyaan selanjutnya:
Dari chaidir (PT. LMS)
Bagaimana dapat mengetahui posisi karyawan dn perush dr segitiga tsb?
Silakan pak Denny

Forwarded message: Denny Turner
Mohon ijin pak Moderator, berkenankah bagi pak Chaidir untuk dapat memperjelas pertanyaan tersebut agar saya tidak berasumsi yang tidak tepat dalam memahami dan dalam menjawabnya.

sambil menunggu, silakan ke pertanyaan berikutnya dulu.

Forwarded message: denny Jd
baik, Pak @chaidir_agam silakan dijapri ke salah satu dari kami ya sesuai dengan permintaan pemateri.. :blush::pray:

pertanyaan berikutnya:
Dari Indria Ratna Hapsari (Tetra Pak)
Selamat malam coach,

Mengacu pada Framework EVP yang digambarkan di pyramid. Apakah lapis teratas (unique) dan kedua (differentiated)bisa dilakukan hanya jika lapis ketiga (competitiveness) perusahaan itu sudah align with market? Bagaimana jika perusahaan masih dalam focus untuk bisa align dengan market dari sisi competitiveness nya?
Terima kasih.
Silakan pak Denny

Forwarded message: Denny Turner
Selamat malam ibu Indria yang baik. Jawaban ringkasnya adalah: tidak perlu demikian.
Justru EVP dapat membantu kita untuk dapat keluar dari “vicious circle” atau “lingkaran setan” kejar-mengejar dengan market competitiveness
sebentar saya ambil rujukan dari kulgram tadi untuk memperjelas.
Ini dia penjelasannya

Forwarded message: denny Jd
saya bantu copy and paste:
Dan hal yang mengejutkan adalah bahwa para best talents ini masuk bukan karena faktor total rewards, melainkan karena ada faktor kebanggaan yang menjadi faktor perekat

Forwarded message: Denny Turner
Startups tidak harus market competitive – and yet they can attract good to excellent talents
Saya tidak setuju dengan pandangan bahwa organisasi harus selalu berusaha untuk market competitiveness.
It is conventional wisdom, I know. But it is a flawed conventional wisdom.
Saya akan berikan tips lain untuk ibu Indria maupun untuk rekan rekan rumah MSDM ….. agar kita dapat lebih cepat sampai ke pucuk piramida di atas.
This is one of the world’s best kept secret – and I give it for free to you. Of course you can always call me if you want to figure this out in more detail 😀

pak moderator boleh tolong menampilkan lagi piramida EVP tadikah?

Forwarded message: denny Jd
sebentar pak Denny

Forwarded message: Denny Turner

Forwarded message: denny Jd
yang ini ?

Forwarded message: Denny Turner
yes

Forwarded message: denny Jd
silakan..:blush::pray:

Forwarded message: Denny Turner
organisasi biasanya meniti jalan klasikal untuk sampai ke EVP, yakni melalui jalan paruh kiri.
focus ke compensation, lalu focus ke career (termasuk di dalamnya career path, succession planning, talent management, competencies learning and development dsb), untuk dapat sampai ke puncak … pride, affinity, purpose.
it does work. but it takes such a long time. and the problem is….we don’t have that time dengan keadaan bisnis yang disruptive dewasa ini. (remember VUCA?)

now, consider the right half of the pyramid. this is what I call the best kept secret.

instead of focusing on the compensation –> career –> affinity,
let’s focus now on benefits –> workplace/lifestyle –> affinity
jalur ini jalur cepat. super cepat. untuk membangun engagement.
rekan rekan pasti sudah paham tentang flexible benefits.
makin banyak perusahaan dewasa ini yang fokus ke flexible benefits – yang dalam bentuk paling extrim nya disebut “cafeteria menu benefit” dimana karyawan dapat memilih sendiri benefit packages apa yang paling pas untuk kebutuhan mereka.
different segments of employees can choose the most appropriate types of benefits. karena dalam kenyataannya ada karyawan yang lebih butuh benefit berupa dana pendidikan, ada yang lebih butuh asuransi kesehatan, ada yang lebih butuh cashing in annual leave, ada yang lebih butuh dana untuk gadget, dsb.
beda kebutuhan untuk beda karyawan, sedangkan total pool nya sama.
ini dapat jauh memperkuat rasa sense of belonging
startups banyak memanfaatkan ini secara intuitif maupun secara terprogram.
maka, sense of affinity, pride dan purpose dapat lebih cepat tercapai.
dengan syarat sama: EVP nya tetap harus otentik.
semoga jawaban ini dapat membantu pemahaman dan gagasan untuk eksekusi EVP, dimanapun kondisi market competitiveness perusahaan bapak dan ibu sekalian.
demikian, bapak Moderator.

Forwarded message: denny Jd
:clap::clap::clap:saya sampe enggak pengen moderatori lagi… .masih pengen tahu penjelasan lebih banyak lagi
terima kasih pak Denny, dapat bonus tips hari ini
masih ada pertanyaan yang masuk, pak Denny masih bersedia?

Forwarded message: Denny Turner
silakan.

Forwarded message: denny Jd
baik, pertanyaan selanjutnya dari Wulan (PGN)
Bagaimana cara mengukur efektivitas EVP? Krn di perusahaan saya turn overnya rendah dan skor engagement pekerjanya tinggi..Adakah hal lain atau faktor lain untuk mengukur hal tsb?
silakan pak Denny

Forwarded message: Denny Turner
turnover rendah, dan skor engagement pekerja tinggi – belum tentu berarti EVP efektif.
the ultimate measurement of an effective EVP are twofolds: (1) that all strategies are executed and delivered on time; and (2) all employees work with their full creativity to reach their potential
pertanyaan yang perlu direnungkan adalah: apakah eksekusi strategi telah berjalan dengan baik?
karena EVP adalah the beginning of an authentic conversation between employer and employee to deliver the business promises effectively.

maka untuk menjawab pertanyaan mbak Wulan – adakah hal lain atau factor untuk mengukur hal itu, jawabannya – ada. yakni bagaimana perusahaan melakukan eksekusi strategi dalam disiplin keseharian mereka, dari manajemen paling puncak ke lini paling bawah. that will be the ultimate testament of an effective EVP
mohon maaf saya pakai bahasa enggres. default mode saya kalau berpikir adalah dalam bahasa enggres.
demikian mbak Wulan, semoga menjawab.

Forwarded message: denny Jd
Terima kasih pak Denny.

Forwarded message: Denny Turner
kalau lagi membahas wayang wong, default mode nya coro jowo.

Baca juga:  Memahami Analisis Kebutuhan Training (TNA)

Forwarded message: denny Jd
Kita masih punya dua pertanyaan yang akan saya kirimkan melalui jalur pribadi ke Pak Denny, untuk kemudian nanti dijawab diluar sesi Kulgrram.

Forwarded message: Denny Turner
silakan mas Denny.

Forwarded message: denny Jd
hahaha…

Forwarded message: Denny Turner
baik, terima kasih banyak.

Forwarded message: denny Jd
Sebelum kita mengakhiri..
Saya mau sampaikan juga terima kasih kepada pak @AjiMoo yang menyimak Kulgram saat ini. Kalau tidak salah ditempat pak Aji saat ini sudah hampir tengah malam. :pray::blush:
Pak Denny, silakan menyampaikan pesan terakhir, atau kesimpulan kulgram hari ini.

Forwarded message: Denny Turner
mas Aji Monoarfa nun jauh di Papua, terima kasih banyak.

Forwarded message: Aji Monoarfa
Kalau sama coach DT pasti menarik… :blush::pray:. Insya Allah session daratnya ditambah ya Coach…

Forwarded message: Denny Turner
Baik akan saya simpulkan dalam dua paragraf
Siyap
1. EVP harus otentik
2. Walaupun kreativitas pembuatan EVP tidaklah terbatas, EVP harus dibuat berdasarkan kekuatan dan daya kompetitif organisasi saat ini – bukan berdasarkan aspirasi value dan budaya masa depan. Dengan demikian jelaslah bahwa EVP setiap organisasi akan sangat khas, karena tidak ada organisasi yang persis sama.
Demikian, pak Moderator yang budiman.

Forwarded message: denny Jd
Baik, Pak Denny terima kasih banyak.
Sekali lagi, pengorbanan waktunya malam ini sangat kami hargai.

Forwarded message: Denny Turner
:pray::pray::pray:

Forwarded message: denny Jd
Pertanyaan yang terhutang tetap akan dijawab ya?:blush::pray:

Forwarded message: Denny Turner
Insya Allah tetap akan dijawab

Forwarded message: denny Jd
Dengan demikian Kulgram malam ini saya nyatakan ditutup. Bagi Bapak Ibu dan rekan sekalian yang ingin meyampaikan apresiasi kepada pemateri, dipersilakan. Dan selamat menikmati Rumah MSDM.:pray::blush:

====

Rumah MSDM Arsip:
Forwarded message: denny Jd
panggilan kepada pak @AjiMoo .. kalau tidak sedang sibuk .. mohon reply .. ada paket khusus pak.. :blush::pray:
dan juga panggilan kepada pak @chaidir_agam ..:blush::pray:
Berikut akan saya forwardkan jawaban dari pak Denny Turner @coach_dt untuk pertanyaan yang belum terjawab kemarin.

Untuk pak @AjiMoo :
Forwarded message: Denny Turner
Aji Monoarfa (Trakindo Utama – Papua)

Akhirnya saya terefresh kembali piramida total rewardnya dan ternyata sangat berhubungan erat dengan EVP. Pembahasan EVP dalam kulgram ini, saya merasakan ada hal yang sama dalam implementasi branding sebagai “mother of every strategy in company” yg pernah saya alami dalam branding socialization. Namun dalam kulgram ini branding dan EVP dibedakan, mohon pencerahan lebih dalam lagi sehingga dapat “un-glue” kedua istilah ini secara berbeda.

Saya ringkas ya pertanyaannya
1. Beda definisi operasional branding dan EVP

Apakah implementasi dari EVP yg ada dalam piramid itu harus bertahap atau bisa langsung pada bagian puncak yg lebih meng-engaged pada sisi emosional karyawan…?

2. Bisakah EVP langsung implementasi ke puncak

EVP harus otentik dan genuine sehingga digali melalui Employee Experience selama karyawan bergabung. Bentuk explorasi dr employee experience yang sangat berkesan biasanya dalam bentuk/Kategori apa agar kecenderungan pada ComBen employee experience yg cenderung sudah exist dan kurang populer, khususnya pada perusahaan dengan comben budget limited, tidak meniadakan employee experience yg lain dalam kaitannya mencapai Tujuan EVP.

3. Bagaimana mencapai EVP untuk perusahaan dengan comben budget limited

Semoga pertanyaannya cukup jelas dan tidak berulang. Terimakasih Coach DT.

1. Beda definisi operasional branding dan EVP
2. Employer branding berbicara mengenai reputasi suatu organisasi sebagai employer, dengan kata lain bagaimana empat komponen lapis pertama dan kedua dipersepsikan oleh karyawannya (compensation, benefits, career, workplace/lifestyle).
3. Employee Value Proposition berbicara mengenai bagaimana Employer mengkomunikasikan Value Proposition yang otentik dan saling menguntungkan baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Value proposition yang otentik diperoleh dari hipotesa-hipotesa yang diriset dengan baik.

(Saya kutipkan ulang dari kulgram – semoga ini membantu)
2. Bisakah EVP langsung implementasi ke puncak
Saya sebutkan di salah satu slide bahwa di puncak piramida EVP adalah faktor emosional, faktor X yang melengkapi contractual arrangements.
Adapun contractual arrangements umumnya mencakup dua lapis terbawah piramida yang terdiri dari empat komponen yakni komponen compensation, komponen benefits, komponen career, serta komponen workplace/lifestyle.
Pada umumnya, baik terencana atau tidak, eksplisit ataupun implisit, ke empat komponen tersebut sudah ada di organisasi manapun.
Maka pertanyaan yang lebih tepat menurut saya bukanlah tentang bisakah EVP langsung implementasi ke puncak, melainkan –
(a) what does it take such that the organization can prepare itself to offer a genuine emotional connection at all levels of the pyramid?
(b) how soon does the organization intend to achieve (a)?
(C.) how committed is the organization to execute (a) and (b)?
Semoga ini menjawab pertanyaan kedua mas Aji

3. Bagaimana mencapai EVP untuk perusahaan dengan comben budget limited
The good news is: semua perusahaan TANPA KECUALI pasti budget comben nya terbatas.
Karena itulah hakikat bisnis : ingin mencapai hasil maksimal dengan sumber daya yang serba cekak
Tidak hanya budget comben yang akan cekak – melainkan semua mata anggaran
Jadi pertanyaan mas Aji bisa kita sederhanakan menjadi : bagaimana mencapai EVP
Dan jawabannya persis sama dengan jawaban saya sebelumnya :
(a) what does it take such that the organization can prepare itself to offer a genuine emotional connection at all levels of the pyramid?
(b) how soon does the organization intend to achieve (a)?
(C.) how committed is the organization to execute (a) and (b)?

Kalau mas Aji tanya saya lebih jauh – bagaimana sih kiatnya?
Maka kiat yang saya bagi dua hari lalu untuk ibu Indria dan rekan rekan rumah MSDM lah jawabnya : do segmented flex-ben.
Yang saya sebut sebagai best kept secret
Demikian semoga bisa membantu

Forwarded message: denny Jd
untuk pak @chaidir_agam :

Forwarded message: Denny Turner
Pertanyaan berikutnya dari omcha :
Jika melihat pic tsb..bgmna kita bs mengetahui/memetakan bhwa perush / karyawan berada pada level competitive, differentiated, unique…bukankah smw saling mempengaruhi…
Misal, ternyata perush sy masil level competitive atau sudah dilevel unique..
Soalnya Agak bergeser dr teori maslow

Terima kasih banyak atas pertanyaan ini. Ini pertanyaan yang menurut saya sangat dalam dan sekaligus juga membantu saya untuk bisa menjelaskan lebih dalam untuk rekan rekan semua.
Saya paham bahwa untuk banyak dari kita, framework piramida yang paling dikenal adalah Maslow’s hierarchy of needs. Yang menunjukkan jenjang pemenuhan kebutuhan dari yang paling dasar hingga puncak aktualisasi diri
Nah. Piramida framework EVP ini, walaupun ada tiga lapis, bukanlah berupa hirarki layaknya Maslow.
Ini sangat pokok. Dan jangan dicampur adukkan.
Maka kalau saya pinjam kalimat omcha “Soalnya agak bergeser dari teori Maslow”… Bukan sekedar bergeser melainkan sama sekali berbeda.
Dimana beda prinsipnya?
Beda prinsipnya adalah bahwa di organisasi manapun, kelima komponen EVP yang ada di tiga lapis piramida itu sudah hadir sekaligus.
Hadir, tidak berarti efektif. Tidak berarti divalue. Tidak berarti dipropose secara eksplisit.
Ambillah misal perusahaan A.
Compensationnya OK. Benefit biasa saja. Career nya gak jelas. Workplace nya seperti romusha. Pride karyawan? Jangan harap ada.
Jelas bahwa kelima komponen dari tiga lapis piramida tersebut hadir semua. Kalau kemudian saya coba jawab pertanyaan omcha – PT A ini di level mana ya? Maka jawabnya adalah : ada di semua level.
Tapi kalau pertanyaannya kita geser sedikit menjadi : perusahaan ini level mananya ya yang efektif?
Maka jawabannya bisa lebih terarah :
Di level competitiveness nya – Compensationnya tampaknya efektif, benefit tampaknya tidak.
Di level differentiated – tampaknya tidak efektif
Di level unique – tampaknya tidak efektif
Kenapa kok jawabannya pakai “tampaknya?”
Karena belum tentu point of view karyawan lain yang berasal dari internal segment yang lain – akan sama experiencenya
Maka akan sangat kesulitan kalau kita ingin menggunakan framework tadi untuk memetakan kita sudah ada dimana. Karena peruntukannya bukan itu

Peruntukan framework EVP itu lebih untuk bisa mendapat jawab untuk pertanyaan berikut :
1. Untuk tiap segmen karyawan di dalam organisasi, apa yang efektif, apa yang unclear, dan apa yang missing dari setiap komponen framework EVP tersebut?
2. Prioritas program EVP apa yang perlu disiapkan dan dieksekusi untuk tiap lapis ya, untuk segmen2 karyawan yang berbeda, agar karyawan mendapatkan genuine employee experience, sehingga ongoing engagement untuk deliver bisa tercapai?

Demikian jawaban saya, semoga bermanfaat.

Forwarded message: denny Jd
Terima kasih pak Denny Turner @coach_dt untuk waktunya yang sudah disediakan demi menjawab pertanyaan rekan-rekan.
Dengan demikian semua pertanyaan yang Kulgram Dr. Denny Turner sudah terjawab.
Terima kasih. :blush::pray:
Semoga berguna