— Friday, January 6, 2017 —

Rumah MSDM Arsip:
Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Selamat malam bapak ibu dan rekan-rekan sekalian :blush:
Saat ini sudah jam 8 malam, dan sesuai dengan jadwal yang sudah diinfokan sebelumnya, kita akan mulai Kulgram pada malam hari ini.

Seperti biasa, sebelum Kulgram kita mulai, ada 2 peraturan sederhana yang harus diikuti, yaitu:
1. Peserta Kulgram dilarang ikutan chat selama Kulgram berlangsung, kecuali diminta oleh pemateri atau moderator.
2. Jika ingin bertanya mengenai materi Kulgram yang sedang disampaikan, silakan mengirimkan pertanyaan melalui link ini [https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/].

Rumah MSDM
Pertanyaan Kulgram
Visit the post for more.

Sebagai info, penyampaian materi Kulgram akan berlangsung selama kurang lebih 1 jam, lalu pemateri akan diberi waktu 1 jam berikutnya untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang masuk selama sesi Kulgram berlangsung.

Untuk kesempatan Kulgram malam ini, materi akan dibawakan oleh bapak Urbanus Marti Nangoy.

Berikut sekilas tentang profil pak Urbanus.

Pak Urbanus lahir di Jakarta pada tanggal 2 September 1971, menamatkan kuliah S1 Jurusan Teknik Pertanian (sekarang Teknik Mesin dan Biosistem) di Fakultas Teknologi Pertanian IPB pada tahun 1994. Kemudian lulus S2 Magister Manajemen konsentrasi keuangan di Prasetiya Mulya pada tahun 1996.

Mengawali karir sebagai HR Generalis di anak perusahaan Modern Group pada tahun 1996-1998. Lalu bekerja sebagai HR di perkebunan sejak tahun 1998 sampai sekarang, pertama di PT Sinar Mas Agro Resources and Technology Tbk (PT SMART Tbk) / Sinar Mas Plantation pada tahun 1998-2014.

Memulai karir di HR perkebunan sebagai Employee Relations untuk area Sumatera Utara dan Jambi, kemudian beberapa kali dirotasi untuk menangani HR Policies, Compensation and Benefit, HRIS, HR Shared Services dan terakhir menjabat sebagai HR Development Head yang bertanggung jawab atas Recruitment Center, Learning Center dan Talent Center.

Selain tugas formal, pak Urbanus pernah ditugaskan sebagai Ketua Komite Beasiswa Eka Tjipta Foundation dan penanggung jawab sekolah-sekolah kebun dalam naungan Sekolah Eka Tjipta di daerah Kalimantan Tengah, Kalimantan Barat dan Kalimantan Timur.

Pak Urbanus terlibat dalam penyusunan Manual Kebijakan SDM Sinar Mas Plantation dan Standar Kompetensi Khusus Asisten Agronomi, Asisten Mill dan Asisten Administrasi. SKK ini mendapat pengesahan Kemenakertrans sebagai SKK kedua yang dibuat khusus oleh perusahaan dan yang pertama untuk bidang perkebunan, lebih dahulu sebelum SKKNI Asisten Perkebunan Kelapa Sawit disusun.

Pak Urbanus juga terlibat dalam penyusunan beberapa kurikulum program kerja sama perusahaan dengan Perguruan Tinggi seperti Program Keahlian Perkebunan Kelapa Sawit di Program Diploma IPB, Program Keahlian Teknologi Pengolahan Sawit di Institut Teknologi dan Sains Bandung, dan Program Sarjana Teknologi Pengolahan Kelapa Sawit di Institut Pertanian Stiper Yogyakarta.

Sejak tahun 2014 sampai sekarang, pak Urbanus bekerja sebagai HR Head di Karyamas Plantation, sekaligus menjabat sebagai Ketua Umum Yayasan Tunas Lestari Sejahtera yang mengelola sekolah di perkebunan, di mana saat ini yayasan tersebut mengelola PAUD terpadu (TPA, KB, TK) di 5 lokasi kebun dan 9 SD di daerah Kalimantan Barat, Kalimantan Timur dan Sulawesi Tengah.

Di antar kesibukan pak Urbanus yang banyak dan padat tersebut (hampir setiap minggu beliau harus bepergian ke lokasi-lokasi kebun dan sekolah), tidak lupa pak Urbanus menyempatkan diri untuk wisata kuliner dan menikmati makanan serta minuman khas di daerah-daerah yang dikunjungi.

Pada malam ini kita sungguh beruntung karena pak Urbanus bersedia untuk menyempatkan diri memberikan Kulgram di Rumah MSDM dengan topik Pengelolaan Pengupahan Karyawan Non Staff.

Dengan demikian…..kami persilakan pak Urbanus untuk memulai Kulgram ini…..silakan pak :pray:

Forwarded message: Urbanus Nangoy
Terimakasih kepada Sdr Vina selaku moderator Kulgram malam ini,
Selamat malam, rekan rekan Rumah MSDM. Malam ini saya akan mencoba mengulas tentang pengelolaan pengupahan karyawan non staff.
Ijinkan saya terlebih dahulu untuk membuat definisi dan batasan berkaitan dengan topik ini.
Yang dimaksud dengan karyawan non staff adalah karyawan yang masih mendapatkan lembur. Dalam topik kali ini, saya akan membahas pengelolaan upah bagi karyawan non staff yang upahnya relatif sedikit lebih besar dari UMP, sampai ke level pengawas yang masih mendapatkan lembur.

Contoh karyawan non staff ini misalnya pekerja shift, operator pabrik, helper, fireman, tenaga pemanen, tenaga perawatan lapangan, office boy, janitor, security, driver mobil penumpang, tenaga administrasi, shift supervisor, mandor lapangan dsb.
Definisi tentang Struktur dan Skala Upah, struktur upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai yang tertinggi atau sebaliknya dari yang tertinggi sampai yang terendah. Sedangkan, skala upah adalah kisaran nilai nominal upah menurut kelompok jabatan.
Pembahasan terutama akan mengenai pengelolaan Upah Pokok terutama menggunakan model struktur upah yang dikenal dengan Step Rate Structure, baik dalam versi awal, automatic maupun modifikasi.

Dalam Kulgram ini saya akan membatasi topik pembahasan untuk tidak menyangkut masalah seperti penilaian kinerja, job grading dan upah sundulan, walau ketiga hal ini memiliki dampak pada pengelolaan upah.
Topik saya malam ini akan saya bagi menjadi 3 bagian, yaitu
1. Pengantar
2. Step rate structure dan automatic step rate structure
3. Modifikasi (1) dan (2) step rate structure
Pengelolaan pengupahan non staf merupakan hal penting untuk dikuasai praktisi SDM, terutama dalam industri yang padat karya, karena umumnya biaya tenaga kerja ini menjadi salah satu komponen utama dalam perhitungan biaya produksi selain bahan dan alokasi biaya alat.

Praktisi SDM perlu untuk memastikan bahwa pengelolaan pengupahan yang baik menjadi salah satu faktor kunci terselenggaranya hubungan industrial yang baik dan adanya produktivitas karyawan yang tinggi. Selain itu pengelolaan pengupahan haruslah memastikan bahwa perusahaan memenuhi ketentuan perundangan yang berlaku.
Salah satu komponen penting dalam pengelolaan pengupahan adalah pengelolaan Base Pay, yang secara umum diterjemahkan sebagai Upah Pokok. Disebut Upah Pokok karena diperjanjikan untuk dibayarkan secara tetap untuk suatu satuan waktu tertentu misalkan bulanan, atau suatu satuan hasil pekerjaan tertentu misalkan pada pekerjaan borong.
Upah Pokok bersifat Hygiene dalam teori dua faktor Herzberg. Ini berarti Upah Pokok kurang dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi bekerja ataupun kepuasan bekerja. Akan tetapi pengelolaan Upah Pokok yang baik akan menghindarkan munculnya ketidakpuasan bekerja.
Pengelolaan Upah Pokok yang baik belum tentu atau bahkan sedikit saja meningkatkan motivasi bekerja, sehingga kenaikan upah pokok memang pada dasarnya tidak dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas pekerja. Dalam pengalaman saya, yang walau baru sedikit, saya tidak pernah melihat ada kenaikan yang signifikan pada produktivitas ataupun kenaikan tingkat kerajinan karyawan karena kenaikan upah pokok, yang terutama karena sundulan UMP.

Ini berbeda misalnya dengan pemberian premi (piece rate premium), insentif ataupun reward dan komisi penjualan yang memang bersifat motivator yang akan meningkatkan motivasi bekerja dan produktivitas. Karyawan umumnya terpacu untuk mendapatkan tambahan penghasilan lebih banyak dengan meningkatkan prestasinya.
Jika memang Upah Pokok bersifat Hygiene lalu apa pentingnya untuk dikelola? Mengapa kita tidak berikan saja semua karyawan non staff Upah Pokok sebesar UMP plus saja? (karena UMP pada dasarnya hanya untuk pekerja lajang masa kerja nol, jadi jika sekedar mematuhi perundangan nilai UMP plus satu rupiah pun sebenarnya sudah memenuhi aturan secara legal formal bagi mereka yang sudah berkeluarga dan masa kerja tidak nol).

Baca juga:  Konsep dan Implementasi Management Trainee

Jawabannya adalah kita perlu memenuhi prinsip internal equity dalam pengupahan. Perlu ada struktur dan skala upah yang memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi karyawan. Hal ini juga sejalan dengan prinsip kepatuhan pada aturan perundangan dalam pengupahan. Dalam hal ini ketentuan PP 78 tahun 2015 yang mengharuskan perusahaan untuk membuat struktur dan skala upah.

Kita juga harus mengelola dengan cermat berkaitan dengan Upah Pokok, karena biaya karyawan didasarkan pada Upah Pokok ini, misalnya perhitungan lembur, THR, pesangon dsb. Dan karena hal ini bersifat tetap dan akan menjadi kewajiban perusahaan untuk dibayar padahal belum tentu akan meningkatkan produktivitas.

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Interupsi sebentar pak Ur…..apakah perlu rehat sejenak utk istirahat jempolnya? :blush:

Forwarded message: Urbanus Nangoy
ok sebentar, habis ini saya istirahat
Dalam industri padat karya apalagi jika peranan Serikat Pekerja cukup berpengaruh, struktur upah yang umum digunakan adalah Step Rate Structure.
Step Rate Structure digunakan karena struktur upah ini sederhana, tangible, mudah dijelaskan dan dipahami oleh karyawan. Oleh karenanya memudahkan kita juga dalam negosiasi maupun penjelasan kepada Serikat Pekerja. Selain itu Step Rate Structure memenuhi prinsip internal equity, karyawan dengan mudah dapat membuat perbandingan antar jabatan yang sama maupun berbeda dalam perusahaan. Memenuhi prinsip kemudahan dalam pengelolaan dan administrasi pengupahan.
Secara sederhana Step Rate Structure itu menetapkan satu tingkat upah untuk satu golongan, jabatan, pendidikan, dan kompetensi. Ilustrasinya adalah sebagai berikut

A, B, C dst ini bisa berarti golongan, jabatan, pendidikan atau kompetensi pekerja.
Jika golongan misalnya berarti operator 1, operator 2 dst
Jika jabatan misalnya pelaksana, kepala regu, kepala grup dst
Jika pendidikan misalnya tidak tamat SD, tamat SD, tamat SMP, tamat SMA dst
Jika kompetensi misalnya kompetensi basic, kompetensi basic + kompetensi intermediate, kompetensi basic + kompetensi intermediate + kompetensi advance dst.
Bisa pula dibuat secara kombinasi misal A dan B adalah nilai upah Pelaksana, A untuk Pelaksana lulusan SMP dan B adalah untuk Pelaksana lulusan SMA.
saya istirahat sebentar mau minum kopi

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Silakan pak Ur :blush:
Sambil mempersilakan pak Ur untuk rehat dan minum kopi, saya mencoba merangkum materi yang telah disampaikan di atas

Ada beberapa hal yang saya catat di sini.
Salah satunya adalah karena umumnya biaya tenaga kerja ini merupakan salah satu komponen utama dalam perhitungan biaya produksi, maka praktisi SDM perlu memastikan pengelolaan pengupahan yang baik. Selain itu, dapat menjadi salah satu faktor kunci terselenggaranya hubungan industrial yang baik dan adanya produktivitas karyawan yang tinggi.

Hmmm….jadi “PR” tersendiri untuk para praktisi SDM ya hehehe

Selain itu, Upah Pokok bersifat Hygiene, tapi tetap penting untuk dikelola, karena kita perlu memenuhi prinsip internal equity dalam pengupahan dan juga sesuai dengan aturan perundangan dalam pengupahan, yaitu PP no. 78 tahun 2015. Dengan demikian, perlu ada struktur dan skala upah yang memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi karyawan.
Ok jadi dalam membuat struktur dan skala upah, ternyata banyak faktor yang harus diikutsertakan agar dapat memenuhi prinsip internal equity….ya ya ya…..sangat menarik :+1:
Bagaimana pak Ur? Apakah bisa dilanjutkan? :smiley:

Forwarded message: Urbanus Nangoy
bisa

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
silakan…

Forwarded message: Urbanus Nangoy
Kunci pertama adalah tabel Step Rate ini harus mudah dijelaskan kepada karyawan dasarnya mengapa ia masuk ke A bukan ke B dst. Dan pembedanya harus sesuatu yang nyata dapat dibedakan oleh karyawan. Sulit diterima oleh karyawan jika misalnya didasarkan pada hasil test penempatan (apalagi yang hasilnya tidak terbuka) lalu seseorang karyawan ditempatkan pada upah A, dan lainnya pada Upah B atau C.

Kunci kedua adalah pembeda ini haruslah punya dampak juga bagi perusahaan. Misalnya perlu dipertimbangkan apakah kita akan membedakan Upah Janitor (karyawan yang menangani toilet, kebersihan gedung dsb) lulusan SMP dan Janitor lulusan SMA karena apakah hasil kerjanya sebagai Janitor akan berbeda dengan tingkatan ijazah yang berbeda tersebut? Selain itu tidak dilakukan pembedaan berdasarkan lama kerja dalam pembuatan struktur ini, semata-mata hanya dibedakan golongan, jabatan, pendidikan, dan kompetensi.

Secara sederhana nilai A adalah sebesar nominal tertentu di atas UMP, kecuali jika A memang dimaksudkan sebagai kelompok dengan upah pokok UMP. Sedangkan B, C, D diatur dengan nilai meningkat secara bertingkat. Jika suatu saat UMP naik maka dilakukan perubahan nilai di A, B, C, D mengacu pada kenaikan upah sundulan. Seperti yang saya sampaikan di awal, saya membatasi untuk tidak membahas perhitungan upah sundulan maupun perhitungan selisih antar rate.

Step Rate Structure seperti di atas ini cukup dapat digunakan untuk perusahaan berapapun ukuran jumlah karyawan non staff-nya. Akan tetapi biasanya tantangan muncul untuk membedakan berdasarkan lama kerja. Dipandang sangat tidak adil oleh sebagian karyawan jika karyawan lama diberikan upah pokok yang sama dengan karyawan baru, bahkan sekalipun jika pekerjaannya sama. Untuk itu disusunlah Step Rate Structure dalam bentuk tabel sebagai berikut:

Pengertian dari tabel di atas adalah bahwa kenaikan antar subrate, seperti A1 ke A2, bukan berarti selalu otomatis setiap tahun. Bisa diatur bahwa kenaikan subrate ini misalnya setiap 3 tahun dsb. Model seperti ini dikenal dengan Automatic Step Rate Structure. Struktur ini mirip dengan Tabel Daftar Gaji Aparatur Sipil Negara, sebagaimana contoh di bawah ini:

Saya sebagai pribadi berpendapat bahwa penambahan masa kerja seseorang tidak serta merta meningkatkan kompetensi, saya kembali menggunakan Janitor sebagai contoh, apakah seorang Janitor yang sudah lama bekerja sebagai Janitor memiliki perbedaan kinerja yang signifikan dengan Janitor baru? Tetapi tetap saja akan dipandang tidak adil oleh sebagian karyawan apalagi oleh Serikat Pekerja jika Upah Pokok seorang Janitor yang sudah lama masih disamakan dengan seorang Janitor yang baru.

Oleh karena itu kemudian muncullah pemikiran, apakah memang akan dibuat secara otomatis saja kenaikan subrate ini berdasarkan masa kerja? Ataukah misalnya juga mempertimbangkan kinerja. Untuk itu dilakukan modifikasi atas Automatic Step Rate Structure, bukan pada strukturnya tapi pada kenaikan otomatisnya.
Perlu diingat bahwa karena Upah Pokok ini Hygiene maka kurang tepat digunakan untuk mendorong motivasi berprestasi. Walau demikian, dengan mengaitkan kenaikan subrate ini dengan penilaian kinerja maka karyawan akan memiliki pemahaman bahwa kenaikan subrate bukan semata mata didasarkan atas senioritas saja tapi juga pada penilaian kinerja.

Sebagai ilustrasi misalkan perusahaan memiliki penilaian kinerja dengan rating 1-4, dengan 1 terendah dan 4 tertinggi. Perusahaan bisa kemudian membuat point untuk masing-masing rating misal sebagai berikut:

Kemudian perusahaan membuat ketentuan misalnya untuk setiap 4 point yang diperoleh maka karyawan akan naik 1 subrate, misal dari A1 ke A2. Jadi jika karyawan dapat rating 1 setiap tahun, yang bersangkutan butuh 4 tahun untuk naik dari A1 ke A2, dibandingkan hanya 2 tahun untuk karyawan yang dapat rating 2 setiap tahunnya.

Perusahaan dapat memodifikasi cara perhitungan pointnya untuk mendapatkan formula yang tepat bagi kenaikan subrate karyawan.
Salah satu kelemahan metode Automatic Step Rate adalah perusahaan perlu memperkirakan sampai berapa banyak subrate harus dibuat dengan mempertimbangkan maksimal masa kerja seorang karyawan.
Kembali ke contoh Janitor, jika usia masuk Janitor termuda adalah 18 tahun dan usia pensiun adalah 55 tahun, maka ada rentang 37 tahun, jika misalnya dibuat kenaikan subrate per 3 tahun maka perusahaan perlu membuat 12 subrate (dari A1 s/d A12) untuk mengakomodasi hal ini. Atau misalnya perusahaan bisa saja tetap memiliki 5 atau 8 subrate dan membiarkan karyawan di level subrate tertinggi sampai pensiun tanpa ada kenaikan subrate lagi.
Kelemahan lain dalam Automatic Step Rate Structure adalah walau sudah dilakukan modifikasi dengan mempertimbangkan kinerja untuk kenaikan subrate-nya, tidak dapat atau sulit dilakukan penurunan subrate jika misalnya di kemudian hari kinerja karyawan kurang baik. Jadi misalkan seorang Janitor senior yang sudah di A5 akan tetap berada di A5 walau di kemudian hari tidak memiliki kinerja baik sehingga dia tidak mendapat kenaikan subrate. Dengan tetap di A5 bukan berarti yang bersangkutan tidak mendapat kenaikan upah, yang bersangkutan tetap naik upah karena efek upah sundulan. Padahal mungkin ada Janitor teladan yang berkinerja baik tapi secara subrate masih rendah sehingga menerima Upah Pokok yang lebih kecil.

Baca juga:  Giving Feedback, Gampang tapi Susah.

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Rehat sejenak pak Ur?

Forwarded message: Urbanus Nangoy
bolehlah… mau ke sebelah sebentar

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
jangan jauh2 ke sebelahnya ya pak hehehe
Saya infokan kembali bagi bapak ibu dan rekan2 yang ingin bertanya, silakan gunakan link https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/

Rumah MSDM
Pertanyaan Kulgram
Visit the post for more.

Ada yang juga saya catat dari materi pak Ur di atas.

Yaitu ada 2 hal yang harus diperhatikan dalam membuat Step Rate Structure ini, yaitu:
1. Harus mudah dijelaskan kepada karyawan apa dasar yang membuat ia masuk ke A, bukan ke B, di mana pembedanya harus sesuatu yang nyata dapat dibedakan oleh karyawan; dan
2. Pembeda ini haruslah punya dampak juga bagi perusahaan.
Ok, cukup adil nampaknya ya

Selain itu, hal lain yang saya catat adalah:
Ada beberapa kelemahan dalam metode Automatic Step Rate. Di antaranya:
1. Perusahaan perlu memperkirakan sampai berapa banyak subrate harus dibuat dengan mempertimbangkan maksimal masa kerja seorang karyawan.
2. Walau sudah dilakukan modifikasi dengan mempertimbangkan kinerja untuk kenaikan subrate-nya, tidak dapat atau sulit dilakukan penurunan subrate jika misalnya di kemudian hari kinerja karyawan kurang baik.

Bagaimana pak Ur? Sudah selesai urusannya di sebelah? :smiley:

Forwarded message: Urbanus Nangoy
I’m back

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Ok, silakan dilanjut kalau begitu :+1:

Forwarded message: Urbanus Nangoy
Untuk mengatasi masalah seperti itu ada yang kemudian membuat cara modifikasi Step Rate Structure yang lain dengan membuat jumlah subrate sesuai dengan rating penilaian kinerja Karyawan. Kemudian setiap tahun karyawan dimasukkan dalam subrate sesuai rating kinerjanya. Jadi subratenya bisa naik turun walau upah bisa tetap naik karena efek upah sundulan.

Misalkan suatu perusahaan di Jakarta memiliki rating 1-4 pada penilaian kinerja, berikut contoh sebagian tabel Step Rate Structurenya untuk golongan terbawah

Nilai pada A1 adalah nilai UMP DKI pada tahun tersebut. Jadi misalnya pada tahun 2014 seorang Janitor, sebut saja Bunga, masuk bekerja. Bunga diberi Upah Pokok A1 sebesar 2.400. Pada tahun 2015 Bunga mendapat penilaian kinerja pada rating 4, maka Bunga menerima Upah Pokok A4 sebesar 2.880. Tahun 2016 karena baru banyak masalah keluarga maka kinerja Bunga menurun drastis dan ia hanya mendapat rating 2 dan oleh karenanya Bunga mendapat Upah Pokok A2 sebesar 3.150. Akhir tahun lalu Bunga karena selama tahun 2016 bisa memperbaiki kinerja mendapat rating 3, maka sejak awal tahun ini Bunga mendapat Upah Pokok A3 sebesar 3.455.

Dari contoh di atas terlihat bahwa kinerja seseorang akan terefleksi langsung pada subrate-nya. Dan secara relatif kenaikan upah sundulannya akan bervariasi sesuai dengan ratingnya. Modifikasi ini juga menghilangkan jumlah subrate yang banyak menjadi hanya sebanyak rating penilaian kinerja.Selain itu model modifikasi ini menjaga rentang upah tetap kompetitif, karena memastikan semua karyawan berada dalam rentang yang kecil, tidak misalnya sebagian besar ada di bagian atas skala karena faktor senioritas.

Tantangannya adalah menjelaskan hal ini pada karyawan yang menuntut kenaikan semata-mata karena senioritas menjadi sedikit mengarah pada kinerja. Tantangan kedua adalah menetapkan nilai antar subrate dengan memperhitungkan agar nilai upah pada rating tertinggi saat ini tetap di bawah nilai rating terendah nilai upah di tahun berikutnya. Jadi perlu analisa berapa sebenarnya kenaikan secara rata rata tiap tahunnya.
Demikian materi kulgram saya pada malam hari ini, semoga uraian yang sangat singkat ini cukup memberikan manfaat bagi rekan-rekan Rumah MSDM.
Saya kembalikan ke moderator
Silahkan mbak Vina

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Baik terima kasih pak Ur :+1:
Saya infokan kembali, link yang dapat digunakan untuk memberikan pertanyaan kepada pemateri adalah https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/

Rumah MSDM
Pertanyaan Kulgram
Visit the post for more.

Kami persilakan pak Ur untuk rehat sambil minum kopi sejenak sebelum mulai menjawab pertanyaan yang sudah masuk.
Sebagai informasi, bagi bapak ibu dan rekan-rekan sekalian yang belum sempat menyimak Kulgram pada malam hari ini, jangan khawatir…..materi Kulgram akan diarsipkan di channel dan web Rumah MSDM :blush:
Sehingga bisa dibaca-baca di lain waktu :+1:
Bagaimana pak Ur…..apakah bisa dimulai untuk menjawab pertanyaan?

Forwarded message: Urbanus Nangoy
Boleh

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Baik

Pertanyaan pertama dari Maria Devi R (Delta Group):
1. Untuk penentuan non staff level apakah mengabaikan Work Loadnya,, karena di tempat saya antar divisi berbeda load dan responsibility nya
2. Apakah ada aturan khusus mengenai besaran yang ditetapkan untuk skala upahnya?

Forwarded message: Urbanus Nangoy
Terimakasih Ibu Maria Devi, saya akan coba jawab ya bu
1. Tiap divisi memang pasti akan berbeda tanggungjawab dan beban kerjanya. Secara umum biasanya analisa beban kerja / workload analysis itu lebih untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan bukan level yang mengerjakannya.
Jadi misalnya pekerjaan membungkus barang.
Jika dilakukan analisa beban kerja maka seorang pekerja baru dapat membungkus 60 barang dalam satu jam.
Jadi dalam satu hari dengan 8 jam kerja dapat dibungkus 480 barang.
Jika perusahaan tsb harus membungkus 4800 barang dalam sehari, maka diperlukan 10 pembungkus barang dengan kualifikasi pembungkus baru level A1.
Tapi untuk karyawan dengan kualifikasi A2, dapat membungkus 80 barang sejam. Jadi dalam sehari dapat membungkus 640 barang.
Sehingga perusahaan hanya perlu 8 orang untuk membungkus 4800 barang
Dengan demikian sebenarnya kita bisa saja menggunakan tingkat ketrampilan karyawan sebagai dasar leveling pengupahan

2. Apakah ada aturan khusus mengenai besaran untuk menetapkan skala upah? Secara umum tidak ada aturan khusus.
Kembali contoh jawaban di atas, sebenarnya kita bisa menghitung berapa selisih upah yang tepat antara karyawan di level A1 dengan A2 dengan membandingkan tingkat keahlian yang berdampak pada produktivitasnya.
Jangan sampai selisih kenaikan upah antara A1 dan A2 justru lebih besar daripada pengehematan jumlah oranng yang dibutuhkan.
Ini contoh jika selisih upah dilihat dari ketrampilan / kompetensi yang berdampak pada produktivitas.
demikian bu

Baca juga:  Coaching for High Performance

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Baik….pertanyaan kedua dari Galuh K (Agung Toyota):
Dalam mendesain struktur gaji sangat perlu mempertimbangkan Pay for performance, position dan person, begitu juga dalam Step Rate structure.
Berdasarkan pengalaman implementasi, brp jumlah sub rate yang dapat digunakan agar selisih besaran antar sub rate cukup menarik/ tidak terlalu kecil.
Apakah struktur ini dapat dikombinasikan dengan komponen penggajian lainnya, misalnya untuk performance tidak hanya utk menjadi pertimbangan dalam kenaikan grade/ sub rate saja namun juga dapat menjadi komponen perhitungan insentif yang dapat diberikan sesuai dengan performance tahunan?

Forwarded message: Urbanus Nangoy
Untuk pertanyaan kedua dari Galuh.
Secara praktis lebih baik membuat terlebih dahulu berapa rentang upah untuk suatu rate, misalnya berapakah upah yang wajar untuk Janitor? Misalkan apakah dari UMP sampai sekitar 5%?
Saya cenderung untuk menggunakan metode modifikasi kedua dari step rate, dengan hanya membuat jumlah subrate sebanyak rating penilaian kinerja.
Dan kemudian membuat batas atas dan bawah berdarkan rentang yang sudah ditentukan tadi.
Untuk pertanyaan kedua, tentu saja kita bisa membuat kombinasi antara base pay atau upah pokok yang didasarkan dengan step rate dengan komponen pengupahan lainnya.
Karena kembali ke konsep dasarnya, upah pokok ini bersifat tetap untuk satu satuan waktu. Dan memang kurang dapat digunakan untuk memotivasi kenaikan produktivitas.
Sehingga misalnya untuk pekerja produksi, lebih baik digabungkan dengan piece rate incentive misalnya.
Kembali ke contoh pembungkus barang, misalkan standar basis kerjanya adalah 480 barang per hari. Kita dapat membuat insentif untuk setiap barang yang dibungkus lebih dari 480 per hari.
Demikian Galuh

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Ok….mungkin rehat sejenak pak Ur….sambil mengistirahatkan jempol :blush:
Sebelum lanjut ke pertanyaan berikutnya, saya infokan kembali bagi yang ingin bertanya, dapat melalui link ini https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/

Rumah MSDM
Pertanyaan Kulgram
Visit the post for more.

Semua pertanyaan yang masuk pasti terjawab. Walaupun mungkin tidak terjawab pada malam hari ini karena keterbatasan waktu, dipastikan akan terjawab di lain kesempatan :blush:
Baik pak Ur, apakah sudah bisa dilanjutkan ke pertanyaan berikutnya?

Forwarded message: Urbanus Nangoy
ok

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Ok, pertanyaan berikutnya dari Miftah Amin (Usakti):
Pak Urbanus yang baik,
Setelah membaca ulasan yang begitu menarik dan mengasyikkan, ada beberapa pertanyaan yang muncul (mohon maaf apabila tidak nyambung dgn topik bahasannya ya) sebagai berikut:

Pertanyaan Pertama:
Apabila mengacu ke contoh yang diberikan Pak Urbanus tentang struktur upah setiap level dan stepnya (a, b, c dst), Apa saja yg menjadi dasar penentuan banyaknya step di dalam setiap level struktur upah tersebut?

Pertanyaan kedua:
Bagaimana menentukan perbedaan besaran angka upah di setiap step tersebut?

Pertanyaan ketiga:
Setiap Supervisor cenderung memberikan penilaian yang baik untuk bawahannya dan apabila menerapkan kenaikan sot subrate tsb, bagaimana manajemen mengaturnya agar karyawan tetap termotivasi untuk berkinerja baik dan perusahaan tetap menjaga alokasi budgetnya

Pertanyaan keempat:
Saat ini sedang gencar-gencarnya disosialisasikan SKKNI; apakah kenaikan kompetensi bisa dihubungkan dengan kenaikan step atau golongan upah tersebut (istilah kerennya, kalau tidak salah, competency-based for compensation).
Terima kasih atas jawabannya ya..

Forwarded message: Urbanus Nangoy
Terimakasih kepada senior saya Pak Miftah atas pertanyaannya.
Untuk pertanyaan pertama dan kedua tampaknya saya sudah menjawab secara sepintas di jawaban pertanyaan penanya sebelumnya. supaya menghemat waktu saya langsung ke pertanyaan ketiga.
Pertanyaan ketiga ini klasik sekali di dunia hubungan industrial.
Saya biasanya meminta para supervisor untuk mengurutkan karyawannya dari yang paling baik ke yang paling kurang baik berikutnya. Lalu saya sampaikan bahwa misalnya saya hanya punya 5% orang rating 4, 40% rating 3, 50% rating 2 dan 5% rating 1. Jadi silahkan saja mereka mengurutkannya.
Untuk yang kerja produksi ini mudah karena sudah terlihat dari besaran premi yang selama ini diterima.
Jadi sulit misalnya jika yang dinilai itu misalnya Janitor
Kriteria penilaiannya harus disepakati dulu tapi akhirnya ya silahkan urutkan
Untuk pertanyaan keempat ini menarik banget, berikut ilustrasinya

Jadi kita bisa menetapkan base pay awal untuk kompetensi yang harus dimiliki seorang pekerja, misalnya basic safety
lalu kita buat ketentuan apa saja yang masuk sebagai skill set 1, skill set 2 dst
lalu kita buat aturan karyawan dengan basic skill set akan dapat upah A1
Jika sudah memiliki misalnya 2 skill set , maka akan diberi upah A2
Jika memiliki 4 Skill set 1 dan 2 skill set 2 diberi upah A3 dst
Ini semata mata membayar karyawan lebih untuk setiap kenaikan skill set, asumsinya skill set ini memang bagi perusahaan bermanfaat meningkatkan produktivitasnya
Demikian Pak Miftah

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Wah lengkap jawabannya :smiley::+1:
Lanjut ke pertanyaan berikutnya dari Indria Hapsari (Tetra pak):
Berdasarkan pengalaman Pak Ur, faktor apa saja yang menjadi bahan pertimbangan untuk menganalisa dan menentukan kenaikan tiap sub rate?

Forwarded message: Urbanus Nangoy
Terimakasih Mbak Indria
Untuk kenaikan rate dari A ke B, yang menjadi dasar adalah perbedaan pekerjaan (misalnya A operator, B Line Leader), perbedaan Kompetensi (Operator 1, Operator 2 dst)
Untuk kenaikan subrate dari A1 ke A2 biasanya didasarkan atas masa kerja.
Atau pada step rate modifikasi 2 didasarkan atas pencapaian rating tahun sebelumnya.
Jika yang ditanyakan bagaimana cara menganalisa dan menentukan NILAI rupiah kenaikan dari A1 ke A2 misalnya, maka sangat tergantung dari rentang antara nilai terendah dan tertinggi dan jumlah subrate nya.
Dalam konteks step rate modifikasi 2, saya cenderung tidak memiliki rentang lebih dari 5% antara terendah dan tertinggi, untuk menghindari rentang tertinggi saat ini menjadi lebih tinggi dari rentang terendah tahun berikutnya.
Jika saya sudah punya rentang maka saya hanya perlu membagi jumlah subrate yang ada misalnya bagi 4
Demikian mbak Indria

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Ok terima kasih atas jawaban2nya pak Ur :+1:
Karena waktu juga yang membatasi, maka sebelum kita akhiri Kulgram malam ini, saya persilakan pak Ur untuk memberikan kesimpulan dari materi yang sudah disampaikan tadi.

Forwarded message: Urbanus Nangoy
Mbak Vina, sepertinya mbak Vina sudah membuat kesimpulan yang sangat baik di setiap jeda, jadi tampaknya saya tidak perlu mengulanginya.
Saya berterimakasih atas kesempatan Kulgram malam ini, semoga memberi manafaat bagi semua

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Hehehehe baiklah pak Ur…..semoga kesimpulan yang saya sampaikan tadi sudah cukup merangkum materi malam hari ini
Terima kasih kepada pak Urbanus atas Kulgram pada malam ini. Materi yang dibawakan sangat jelas dan praktis, yang pastinya bermanfaat bagi kita semua. :+1::+1:

Forwarded message: Urbanus Nangoy
Sudah banget
Terimakasih banyak untuk moderator yang cekatan dan rajin

Forwarded message: Lavinia Budiyanto
Kami ucapkan terima kasih kepada para anggota Rumah MSDM atas perhatian dan partisipasinya pada Kulgram malam ini. Mohon maaf apabila ada hal2 yang kurang berkenan….dan dengan ini Kulgram untuk malam ini kami tutup.
Silakan bagi bapak ibu dan rekan-rekan sekalian yang ingin memberikan apresiasinya kepada pak Urbanus sebagai pemateri, dapat dilakukan setelah ini.
Selamat menikmati kopi, teh, wedang, dan hidangan lainnya di Rumah MSDM .
Selamat malam :pray::blush: