— Thursday, November 17, 2016 —
[10:31:35 PM] Rumah MSDM Arsip:
Forwarded message: denny Jd [Thu] 
Baik, sudah jam 20.00 WIB.
Sesuai jadwal, saya akan memulai Kulgram malam ini.
Sebelumnya saya akan berikan Rules nya:

  1. Peserta Kulgram diminta untuk tidak menyela baik komentar ataupun pertanyaan kecuai diminta oleh moderator.
  2. Pertanyaan Kulgram bisa dikirimkan ke link ini [https://www.rumahmsdm.com/pertanyaan-kulgram/].

Rumah MSDM
Pertanyaan Kulgram
Visit the post for more.

Sudah banyak yang kangen Pak Joris ya.. sabar…
Dalam kesempatan malam ini, saya akan perkenalkan pemateri kita malam ini:
Bapak Joris de Fretes, begitu penulisan yang benar dari namanya, huruf “d” nya menggunakan huruf kecil.
Lulusan (1978) Fakultas Psikologi Universitas Indonesia ini memulai karirnya pada bidang MSDM (HR) di PT Pupuk Kaltim (persero) Bontang pada tahun 1979.
Karirnya juga ada berkembang dibeberapa perusahaan berikutnya, antara lain:

  • Dharma Niaga,
  • Indofood,
  • Gobel Group,
  • Metrodata,
  • XL Axiata dan
  • Huawei Services.

Serving People is Truly Serving God, semboyan atau personal tagline Pak Joris,  yang sempat mengemban tugas sebagai HR Director selama 10 tahun di XL Axiata dan Huawei.

Katanya, saat ini sedang menikmati menganggur.
Bagian ini “Serving People is Truly Serving God”, luar biasa sekali. Belum mulai Kulgram saya sudah belajar sesuatu.
Pak Joris malam ini akan memanfaatkan waktu satu jam kedepan untuk menyampaikan materinya. Dan setelah itu kita akan tanya jawab.
Untuk mempersingkat waktu, saya persilakan Pak Joris untuk memulai menyampaikan materi nya.
Terima kasih banyak pak :blush::pray:

Forwarded message: Joris De Fretes [Thu]  
Siap pak Denny
Dalam sambutannya di Kongres International Telecommunication Union di Montenegro, 2009, Dave Ulrich, seperti juga dalam buku2nya, mengemukakan bahwa HR harus mampu memberikan value dan competitive advantage bagi bisnis perusahaan. Para praktisi HR harus menggeser fokus perhatiannya dari pekerjaan administrasi ke delivering result dan pekerjaan yang strategis yang mempunyai nilai tambah.

Why?

Business context saat ini berkembang sangat cepat mengikuti perkembangan teknologi yang menciptakan kemudahan accessibility, visibility dan connectivity. Dunia terasa semakin kecil, dan keterbukaan informasi menjadi ciri utama. Konsumen semakin fragmented, lebih cerewet thd hal2 kecil. Investor lbh mudah menyesuaikan diri, dan memberi perhatian lebih kpd intangible things, bukan sekedar pencapaian finansial. Karyawan merepresentasikan meningkatnya keberagaman latar belakang demografi, tdk hanya ras dan gender, tetapi juga pilihan2 pribadi dan orientasi kerja

Banyak pimpinan perusahaan yang kecewa thd praktisi HR (berdasarkan hasil survey oleh Ulrich dan Harvard Business Report; dan juga pengalaman pribadi ketika berdialog dgn beberapa top management di Indonesia) karena mrk gagal merespons perubahan yg terjadi begitu cepat, dan gagal menangkap peluang2 yang ditimbulkan oleh tantangan2 bisnis. Para eksekutif perusahaan mengharapkan HR, sbg bagian dari organisasi dapat berkontribusi memberikan nilai tambah.

Seringkali HR membuat kebijakan atau prosedur tanpa mempertimbangkan apakah kebijakan itu menunjang bisnis, atau malah sebaliknya. Para exekutif perusahaan sering mengeluhkan proses HR yg kaku dan kurang fleksibel thd perkembangan bisnis. Praktisi HR kurang akomodatif thd perubahan business context.

Dalam konteks ini Dave Ulrich mengomentari bhw HR sedang membangun HR Business, bukan berproses menjadi partner bisnis. Kita sering mendengar jargon bhw HR harus memahami bisnis perusahaan, namun bagaimana aktualisasinya dalam kegiatan HR.

Boleh minum dulu ya pak moderator

Forwarded message: denny Jd [Thu] 
Silakan Pak Joris..
Para praktisi HR harus menggeser fokus perhatiannya dari pekerjaan administrasi ke delivering result dan pekerjaan yang strategis yang mempunyai nilai tambah.
itu catatan saya..
Pak Joris, kalau sudah ready silakan dilanjutkan … :blush::pray:

Forwarded message: Joris De Fretes [Thu] 
Ok saya lanjutkan
Apa yg mereka harapkan? Mereka mengharapkan HR fokus kpd:

  1. Change, memastikan bhw organisasi berubah dan beradaptasi thd perkembangan.
  2. Talent, menyiapkan dan mempertahankan talenta yg baik.
  3. Governance, membangun governance processes yg menjamin tata kelola yg baik.
  4. Leadership, memastikan kesiapan kepemimpinan generasi penerus.
  5. Execution, turut memastikan bhw strategi perusahaan berjalan sesuai rencana.
  6. Globalization, menyesuaikan praktek HR dgn praktek global.
  7. Performance Mgt., mendorong kinerja dan hasil yg baik di seluruh bagian.
  8. Communication, berbagi informasi dgn semua orang di dalam dan di luar perusahaan.
  9. HR Transformation, membuat perubahan fungsi HR dari layanan administratif menjadi layanan yg lebih strategis

Ada 4 peran penting yang menjadi tantangan HR utk menjalankan tugasnya:

  1. Functional Expert, membantu perusahaan mencapai efektifitas dan efisiensi dari sisi pengelolaan SDM.
  2. Employee Champion, membantu perusahaan utk mengelola berbagai kebutuhan karyawan.
  3. Change Agent, membantu perusahaan utk beradaptasi thd berbagai perubahan.
  4. Business Partner, membantu prrusahaan utk mencapai target bisnis.

HR as Business Partner. Menjelaskan peran HR sbg Business Partner, secara sederhana adalah bgm mengaitkan berbagai HR effort secara langsung dgn business strategy dan berbagai cakupan  yang berkaitan dengan strategi itu.
Break 3 menit dulu ya pak moderator

Forwarded message: denny Jd [Thu] 
Boleh pak Joris, silakan.
Saya tadi bilang ke temen-temen “gimana kalau sampai disini aja Kulgram nya pak Joris?” eeee.. malah saya yang diancam… :blush::blush::blush:
Bapak Ibu dan rekan semua, masih belum boleh komen ya..
Pak Joris sudah siap?
Mau lanjut pak?

Baca juga:  Assessment Center, Metode Handal untuk Memilih Kandidat Kompeten.

Forwarded message: Joris De Fretes [Thu] 
Ya siap

Forwarded message: denny Jd [Thu]  
Baik, silakan Pak Joris…

Forwarded message: Joris De Fretes [Thu]  
HRBP adalah mindset: bhw HR strategi berakar pada strategi bisnis, bhw HR adalah bagian dari organisasi yg siap mengantisipasi perubahan dan memahami apa yg hrs dilakukan utk merespons perubahan, bhw praktisi HR hrs mengambil peran sbg outspoken advocate bagi kepentingan2 karyawan sehingga meminimalkan konflik ketika keputusan bisnis dilakukan, bhw efektifitas peran HR bergantung kepada perhatian kepada people issues yang luas, bhw continuous learning adalah esensial utk mampu berkontribusi dengan optimal.

HR challenges. Tantangan utk berperan sbg HRBP adalah dengan menjawab pertanyaan seberapa efektif ke-9 ekspektasi top management di atas sdh dijalankan. Seberapa efektif talent management, seberapa cepat melakukan perubahan, seberapa intensif melakukan kolaborasi, inovasi dan sebagainya.

Tantangan-rantangan ini sangat jelas menuntut praktisi HR utk keluar dari pekerjaan2 administrasi. HR hrs hadir di semua unit organisasi utk dapat memahami apa yg sedang dan akan terjadi shg tdk sulit utk turut berkontribusi. Karena terlalu sibuk dgn administrasi dan urusan internal HR, seringkali kita gagap ketika hrs diskusi persoalan2 sales, marketing, produksi dan bisnis secara keseluruhan.

Rekan2 sekalian, itu semua adalah cerita ttg HRBP, berikutnya saya akan share bagaimana saya menerapkannya di XL Axiata
Minum teh lagi

Forwarded message: denny Jd [Thu]  
Silakan break dulu pak, menikmati teh nya
Saya mencoba mencatat, dapat ini :
para eksekutif mengharapkan HR sebagai bagian dari organisasi dapat berkontribusi memberikan nilai tambah
dan ada 9 point ekspektasi eksekutif
ada 4 point peran penting

dan ini:
HR berakar pada strategy business
wuaaaa… banyak catatan saya..

Forwarded message: Joris De Fretes [Thu]  
Case Study
Saat ini banyak perusahaan yang mengubah job title HR Manager menjadi HRBP dgn tugas dan ruang lingkup pekerjaan yang sama. Tidak salah, namun seyogyanya mindset perannya juga harus berubah.
Pada tahun 2002, setelah mempelajari berbagai tulisan tentang HRBP, saya membentuk unit HRBP di Exelcomindo Pratama (sekarang XL Axiata) dengan tujuan meningkatkan peran HR dalam menunjang strategi bisnis dan meningkatkan pelayanan. Ada 5 orang HRBP dgn level junior manager, setiap HRBP di-assigned menangani 1 atau 2 direktorat tergantung besarnya organisasi direktorat

Ruang lingkup tg jawab mereka adalah:

  • performance management,
  • talent management,
  • organization development.

Setiap HRBP berperan sbg konsultan HR bagi Direktur/VP/GM/Manager di direktoratnya utk 3 HR issues di atas. Secara rutin mereka mengadakan pertemuan dgn para pimpinan direktorat itu utk membahas berbagai implementasi program dan support yang diperlukan mengenai kinerja unit/direktorat, kinerja karyawan, pengembangan karir, promosi jabatan dan masalah2 organisasi.

Mengapa ruang lingkupnya dibatasi?

Ketiga lingkup HR itu dalam penanganannya membutuhkan

  • perhatian khusus yang berbeda antar direktorat
  • pengetahuan dan kompetensi khusus sebagai spesialis
  • melibatkan peran top management.

Disamping HRBP, masih ada Employee Relations, Remuneration, HRIS, dan Training

Hasilnya, peran HRBP menjadi sangat penting, mereka ditetapkan utk selalu hadir di rapat bulanan direktorat utk secara aktif terlibat menangani people dan organizational issues secara langsung, tanpa birokrasi, bahkan ketergantungan mereka kpd HRBP sangat besar. Dan yang penting HR selalu hadir di tengah mereka, di tengah bisnis, bukan lagi di pinggir sebagai supporting function.

Ini pengalaman saya ketika mengoperasionalisasi mindset HRBP dalam kegiatan HR. Sebuah luxurious saya mendapat 5 HRBP karena organisasi XL yang besar.

Demikian rekan-rekan sharing saya malam ini. Arena saya kembalikan kepada moderator

Forwarded message: denny Jd [Thu] 
Terima kasih banyak Pak Joris.
Luar biasa.
Ada yang menarik perhatian saya:
HRBP adalah mindset.
yang penjelasannya sudah dijelaskan Pak Joris diatas tadi.
Dan ini sudah ada beberapa pertanyaan yang masuk.
Pak Joris,kita lanjut ke sesi tanya jawab?

Forwarded message: Joris De Fretes [Thu] 
Siap

Forwarded message: denny Jd [Thu] 
Baik Pak. Pertanyaan pertama dari Bimo Aribowo (PT Sumitomo Indonesia)
Saya Bimo dari Sumitomo Corporation, Pertanyaan saya adalah apakah transformasi role dari HR Administration menuju ke HR Business Partner termasuk juga harus mengalihkan pekerjaan2 administratif (mungkin ke outsource dll) sehingga HR bisa lebih fokus sebagai Business Partner? Dan juga bagaimana cara yang efektif mengembangkan skill personil HR ini dari Administratif ke HRBP?
Silakan pak.. singkat dan jelas.:blush::pray:

Forwarded message: Joris De Fretes [Thu] 
Yang pertama, usahakan berbagai kegiatan admin diotomatisasi. Misal e-recruitment, email employee self service utk updating personal data mereka dsb. Kedua, banyak Pekerjaan administrasi yg harusnya tugas manager ttp dikerjakan HR, harus dikembalikan
Misalnya admin overtime, seringkali dikerjakan HR, sebaiknya dibagi tg kawabnya dan diotomatisasi
Lanjut pak moderator

Baca juga:  Pengenalan Dasar Pembuatan Program “Learning and Development”

Forwarded message: denny Jd [Thu] 
baik pak.
Pertanyaan selanjutnya dari Didit Firdianti (XL Axiata)

  1. apa key success factor -nya hrbp yg berhasil up to role?
  2. Adakah praktek layering hrbp? Misal VP hrbp – GM hrbp – hrbp. Apa LOA di tiap level?
  3. Seperti apa pola hubungan hrbp – center of Expertise (coe) yg efektif? Apakah seluruh contact ke business leaders semua via hrbp? Ataukah coe tetap punya direct access?

Ini bukan rekayasa pak, asli Bu Didit nya nanya sendiri… :blush:
Silakan Pak Joris.. singkat dan jelas lagi.. masih ada pertanyaan dalam antrian..

Forwarded message: Joris De Fretes [Thu]
HRBP bekerja spt Account Manager yang menghubungkan needs client dgn HR praktis, KSFnya seberapa mampu dia melakukannya. HRBP ini pekerjaan specialist, seorang HRBP menangani 10 -15 VP/GM. Untuk issues hub industrial, rekrutmen, penggajian tidak ditangani HRBP, manager terkait
Lanjut pak moderator

Forwarded message: denny Jd [Thu] 
Baik Pak Joris.
Pertanyaan selanjutnya dari Nurwulan Eka Wahyuni (PT.PGN (Persero) Tbk)

  1. Apakah yang menjadi KPI HRBP?
  2. Faktor apa yang mempengaruhi kesuksesan dan kegagalan HR dalam menjalankan peran sebagai HRBP

Silakan langsung Pak Joris.. :pray:

Forwarded message: Joris De Fretes [Thu] 
HRBP mendapat KPI dari HR Director berupa implementasi Perfomance Management. Selain itu mereka mempunyai shared KPI, dgn pimpinan unit organisasi yang mereka handle. HRBP saya beri Pertanyaan OD dan Job Analysis/job evaluation (Hay). Kesuksesan mereka bergantung seberapa intens berkomunikasi dan berkolaborasi dgn klien mereka
Lanjut pak

Forwarded message: denny Jd [Thu] 
Pak Joris taktis banget jawabannya. Baik pak.
Pertanyaan selanjutnya ya pak?

Forwarded message: Joris De Fretes [Thu] 
Pelatihan bukan pertanyaan
Siap

Forwarded message: denny Jd [Thu] 
Pertanyaan selanjutnya dari Benny Rachmadin (CT Corpora)
Pada situasi apakah sebuah organisasi dianggap perlu ada HRBP dan diangap tidak perlu HRBP?
Silakan Pak Joris :pray:

Forwarded message: Joris De Fretes [Thu] 
Ini pertanyaan yang sulit pak Benny. Ketika kita merasakan kesulitan menangani issue-issue strategis spt perubahan organisasi, kebutuhan talents, dll mungkin saatnya memerlukan HRBP atau apapun namanya
Masalahnya kadang2, ada di tangan kita, mau atau tidak masuk ke area itu
Lanjut pak

Forwarded message: denny Jd [Thu] 
Baik
Kita lanjutkan satu pertanyaan lagi.
Selanjutnya dari Afif (PT. Hisamitsu)
1. Untuk transformasi dari fungsi HR menjadi HRBP langkah apa yang perlu disiapkan baik dr sisi Management maupun dr HR internal sendiri pak?
2. Sebagai pemula dlm dunia HR skill2 apa yg dibutuhkan untuk menjadi HRBP professional pak? Terima kasih.
Pak Joris, silakan…:pray:

Forwarded message: Joris De Fretes [Thu] 
Transformasi yang pertama harus kita lakukan sering berkomunikasi dgn unit lain agar mindset kita berubah. Ada sebuah kalimat mengatakan: Today marketing is everything, everything is marketing. Tampaknya kita harus menjadi marketer, kan kita juga menjual idea. Relationship penting, keluar kandang hehe
Lanjut pak

Forwarded message: denny Jd [Thu] 
Kita harus menjadi marketer.. .menarik
Pak Joris masih berkenan satu pertanyaan lagi ?

Forwarded message: Joris De Fretes [Thu] 
Siap

Forwarded message: denny Jd [Thu] 
Baik. Berikut dari Heri Bimantara Husni (Bank BRISyariah)
Apakah HR di Indonesia saat ini hanya sampai sebatas ke Business Partner ? Mungkin kah bisa ke arah Business Player ?alat ukur ideal apakah yg dapat mengukur kontribusi HR terhadap performa bisnis ?
Terimakasih Pak
Silakan Pak Joris:pray:

Forwarded message: Joris De Fretes [Thu] 
Why not? Salah satu mantan HRBP XL membangun perusahaan sendiri dan sukses. Kebetulan dia juga member disini. Sebuah bisnis kan hasil kerja banyak unit, bukan hanya sales atau produksi. Kalau para pimpinan organisasi puas dgn HR kan artinya kita juga berkontribusi. Saya sempat sulit utk meeting dgn HRBP karena mereka sibuk sekali berada di unitnya

Tambahan utk pak Afif. Dulu pak Ruky menggambarkan HR jadul yang kumel, susah diajak diskusi, bawaannya ribet aja. HR seberang kan pakai dasi dan cara berpikirnya sudah beda

Silahkan pak moderator

HR sekarang

Forwarded message: denny Jd [Thu] 
Baik Pak Joris.
Karena keterbatasan waktu. Beberapa pertanyaan yang belum terjawab akan saya kirimkan ke Pak Joris langsung. Dan silakan dijawab kalau bapak ada waktu dalam diskusi diluar jam Kulgram.

Forwarded message: Joris De Fretes [Thu] 
Dengan Senang hati

Forwarded message: denny Jd [Thu] 
Juga ada beberapa rekan yang masih ingin diskusi lagi dari pertanyaan yang sudah dijawab. Mohon juga kesediaan Pak Joris untuk nimbrung dalam diskusi (kalau ada waktu).
Sebelum saya akhiri. Mohon Bapak memberikan sedikit pesan penutup. :pray::blush:
Silakan pak Joris

Forwarded message: Joris De Fretes [Thu] 
HR itu seperti segelas starbuck coffee. Bagian bash the sediment, bagian tengah the liquid, bagian atas the cream. Pekerjaan HRBP (spt development dll) adalah the cream of HR management. Mari bergerak kesana
Terima kasih kepada pak Denny yang sudah membantu penyiapan materi ini, juga kepada pak Ruky yang memberi tips mempersiapkan materi, sehingga sangat mudah

Baca juga:  Workforce Scorecard Sebagai Sistem Pengukuran Kinerja

Forwarded message: denny Jd [Thu] 
Sekali lagi saya ucapkan terima kasih banyak untuk Pak Joris.
Terima kasih juga kepada semua anggota yang mengikuti jalannya Kulgram sampai selesai, yang sudah bertanya. Terima kasih.
Semoga Pak Joris masih berkenan berbagi lagi lain waktu.

Forwarded message: Joris De Fretes [Thu] 
Siap, kan pengangguran hehe

Forwarded message: denny Jd [Thu] 
Dengan ini sesi Kulgram ini saya tutup. Dan bagi rekan-rekan yang ingin menyampaikan apresiasi dan diskusinya dipersilakan. :blush:
Bagi yang mau shift malam… selamat bekerja.:blush:
Sekali lagi Terima kasih Pak Joris, Terima kasih semua.:pray:
Terima kasih banyak, pak

— Friday, November 18, 2016 —
[6:08:09 AM] Rumah MSDM Arsip:
Forwarded message: Eka Sudjana [Fri] 
Selamat malam, maafkan sy terlewat sesi kulgram malam ini, sedang dalam perjalanan.
Pak moderator, hanya ingin sharing mengalami transformasi HR bersama pak Joris, dari fungsi HR yg hanya dianggap menjadi fungsi administrative bourbon menjadi fungsi yg jadi point of contact para manager hingga direksi dalam mendiskusikan pengembangan kapasitas people dalam direktoratnya.
Dengan proses waktu HRBP menjadi sahabat user membicarakan tujuan bisnis dan implikasi nya pada people.
Pengalaman luar biasa untuk saya dengan background non HR.
Yang saya sangat ingat adalah menjadi HRBP harus belajar extra keras memahami bisnis bukan untuk menjadi pelaksana bisnis akan tetapi harus dpt berperan menjadi partner berfikir dalam pengembangan organisasi, menjaga performance unit tanya menjadi partner dan membantu user dalam identifikasi dan pengembangan talents untuk suksesi.
Terima kasih untuk pak Joris, sekarang saya memilih menjadi konsultan Talent Management dan bisnis — untuk Indonesia :blush:
Salam MSDM

Forwarded message: Achmad S. Ruky [Fri] 
Selamat Pagi semuanya
Kulgram Ttg HRBP oleh Pak Joris de Fretes
Saya menyimak dengan serius isi kulgram Pak Joris.
Saat Pak Joris bersama sama saya di Indofood ( 1986 – 1989) konsep itu belum pernah kami dengar. Tetapi pembahasan yang diberikan oleh Pak Joris tadi malam menunjukan bahwa ia bukan hanya tahu banyak ttg konsep itu tapi juga pernah menerapkannya dengan sukses.  Oleh karena itu, kulgram nya tadi malam bukan hanya penting bagi pemula dan bagi yang belum mengenal konsep HRBP itu, bahkan bagi saya pun itu menjadi sebuah pencerahan dan memperbaharui pengetahuan saya.
Sayapun punya buku Dave Ulrich yang menjadi rujukan ttg HRBP tapi tidak sempat menerapkannya. Apalagi sejak tahun 1999 saya sudah lagi tidak menjadi praktisi.
Ijinkan saya memberi sebuah catatan tambahan ttg Pak Joris de Fretes.
Ia sebenarnya berlatar belakang ilmu Psikologi tetapi ia memulai karir MSDM nya justru dalam bidang Hubungan Industrial. Saat bersama saya di Indofood pun ia malah menangani bidang  Hubungan Industrial di Kantor Pusat sehingga harus sering  blusukan di pabrik pabrik perusahaan itu dari Sumatera Utara sampai Makassar. Jadi Pak Joris adalah seorang praktisi HR yang multi “skills” dan penganut konsep “Golden Triangle” yang saya jelaskan 2 minggu lalu :grin::+1:
Terima kasih Pak Joris.
Kapan kapan Kulgram lagi.
Selamat berlibur bersama keluarga.

[7:29:15 AM] Rumah MSDM Arsip:
Forwarded message: Joris De Fretes [Fri] 
Saya mau menjawab pertanyaan yang belum sempat disampaikan tadi malam
ARIEF KHARISVAN (MM UI)
Bagaimana execution terhadap permasalahan apabila Corporate Strategic Planning tidak terdeliver sampai level staff dikarenakan transformasi culture yg tidak berjalan baik? Bagaimana menyelaraskan strategi corporate dengan strategi HR agar berjalan dg baik?

Corporate Plan tidak terkomunikasikan dengan baik karena kebanyakan manager belum berperan sbg leader, yang harus menyadari bahwa sebuah plan hanya dapat dicapai bersama dengan team-nya. HR dapat mengambil peran yang menjembatani melalui cascading down KPI dari top management ke bawah sambil menjelaskan strategi perusahaan. Kita harus menjadikan Performance Mgt cycle sebagai budaya
Pak Arief, HR strategies yang harus menyelaraskan dgn corporate strategy. Ini tantangan kita

Forwarded message: denny Jd [Fri] 
Selamat pagi.
Pak Joris bersedia menjawab satu pertanyaan lagi.
Yang ini dari Zakiyah Umami (RS Mata Fatma Sidoarjo)

  1. Apakah ada korelasi antara jabatan dengan result kerja pak,mengingat ada kewenangan didalam jabatan tersebut.
  2. Apa yg harus dilakukan seorang HR yg sebetulnya dia mampu menjadi business patner namun dibatasi oleh yg namanya uraian kerja?

berikut jawaban Pak Joris:

Forwarded message: Joris De Fretes [Fri] 

  1. Harusnya ada korelasi karena dalam uraian jabatan kan ada area tanggung jawab (KRA) dan setiap tahun ada targetnya sesuai dgn kewenangannya.
  2. Business Partner kan mindset yg dimanifestasikan menjadi peran. Sebaiknya tidak dibatasi oleh uraian kerja dan kewenangan. HRBP di XL adalah specialist yg tidak punya kewenangan seperti manager, tetapi perannya sbg “consultant” yang sangat membantu